Детерминанты формирования индивидуальной карьерной стратегии^*

Таблица 11

Цели профессиональной деятельности государственных служащих (по результатам опроса государственных служащих регионального уровня), %

Общая численность принявших участие в исследовании составила 200 государственных служащих, работающих в различных структурах государственной службы регионального уровня. Из них 25 — руководители (начальники отделов) и 175 — специалисты различных должностей [4; 7; 9; 14 и др.].

В результате исследования выявлено три типа специалистов по базовым критериям гражданственности (служение интересам государства, работа на благо общества, помощь людям).

1. Госслужащие, у которых гражданственность выражена на уровне поведения (гражданская позиция) — 39,5 %.
2. Госслужащие, у которых в духовном потенциале зафиксировано знание гражданских ценностей, но они не проявляются устойчиво в поведении — 37,0 %.
3. Госслужащие, у которых гражданская направленность не проявляется ни на уровне сознания, ни на уровне поведения — 23,05 %.

Получается, что у 60,5 % гражданских служащих регионального уровня в профессиональной мотивации (в том числе и карьерного продвижения) отсутствуют гражданские ценности.

Важно отметить, что профессионально-важные качества (ПВК) не рядоположены, а образуют нечто целое, систему. В каждом профессиональном ряду системообразующими выступают определенные качества. Есть профессии, специальности (например, педагогические, юридические, медицинские, культпросветительские, в том числе и государственной службы, входящие в категориальный ряд «человек—общество», «человек—человек»), в отношении которых при неразвитости гражданских качеств человек оказывается профессионально непригодным. Именно в этом случае карьерный рост данного человека бывает необычайно активным и агрессивным, но в человековедческом плане неодушевленным, деформированным.

Следует обратить внимание еще на одну линию детерминации выбора карьерного развития, профессиональных стремлений — материальный интерес. Именно вокруг проблемы «материального обеспечения» много различных социальных спекуляций. Исследования показывают, что разброс мнений здесь значительный: от мнения, что главное для меня «материальный интерес», до позиции — «общественный статус, должностное достижение для меня важнее нынешнего материального вознаграждения».

Вместе с тем между восхождением по должностным ступеням карьерного роста и материальным интересом не должно быть никаких противоречий. Эти явления взаимосвязаны. Следует отметить, что без богатства жить можно, без достатка нельзя.

Деньги могут уйти из целевого блока личности. Но при условии, что деньги в социуме поставлены на свое место и привязаны к факторам развития социума и степени участия личности в этом процессе.

Это большая, сложная и болезненная проблема России — «психология денег». Функции денег многообразны: образования сокровищ, меры стоимости, средство обращения и т. д. Но деньги — это и ресурс, «социальная энергия». И важно рационально управлять этими специфическими энергетическими потоками. Главнейшая задача этого управления — «привязать» деньги к образованию, квалификации человека, к его активности на рабочем месте (в процессе решения общественных и организационных задач). Этот процесс можно назвать попыткой надеть на деньги социальную, а в идеале (через честь и достоинство профессионала) и нравственную «узду».

В материальном интересе работника закодировано соотношение «смыслового» и «целевого» уровней его субъектного, а значит, и карьерного потенциала. Цель (и совокупность реализующих ее задач) предстает перед работником в двух значениях: организационном и личностном. Перевод организационной цели (задачи) на личностный уровень работника — это специальная управленческая (в том числе и мотивационная, т. е. рефлексивная) работа. «Для совершения действия недостаточно… того, чтобы задача была субъектом понята: она должна быть им принята. А для этого необходимо, чтобы она нашла — непосредственно или опосредованно каким-то своим результатом или стороной — отклик и источник в переживании субъекта» [12, с. 151]. Отсюда важно, чтобы произошел целевой психосинтез и работник открыл в организационной (государственной, региональной) цели свой личностный смысл, а организационная цель в ее функциональном состоянии стала бы одновременно жизненной личностной целью работника (рис. 1).

Главное в работе руководителя с субъектным потенциалом работника и персонала в целом (это важно подчеркнуть еще раз) состоит в том, что задачи, решаемые организацией, должны обрести и личностную ориентацию конкретных работников. Личностная ориентированность, личностный интерес не возникают автоматически. В системе рефлексивного управления они заранее планируются, просчитываются и закладываются в организационные задачи. Это специальная управленческая (мотивационная) задача. Социальная мотивационная (рефлексивная) программа — это точное определение места интересов социальнопсихологических субъектов, специфических групп работников, составляющих совокупный трудовой коллектив в программе развития организации (рис. 2).

В рефлексивных программах развития организации в текущих функциональных задачах нельзя учесть персональный интерес каждого работника. Можно учесть базовый жизненный интерес той или иной социально-психологической группы, входящей в общность организации. Возникающие индивидуальные проблемы решаются в рамках

Рис. 1. Целевой психосинтез

Рис. 2. Социальная мотивационная программа и социально-психологические субъекты рабочей группы (организации)

индивидуальной работы с персоналом. Применим тезис: «Единый подход ко всем, персональный подход к каждому!». Главный принцип обозначенной выше социальной программы — каждый работник достигает своих личных целей, когда достигает своих целей подразделение, в котором он трудится.  Результаткаждого подразделения усиливает достижения всего предприятия. Обозначенный принцип является ведущим в индивидуальной жизненной и карьерной стратегии каждого работника.

Так «материальный интерес» прямо или косвенно (осознанно или неосознанно) становится одной из ведущих (а в России сегодня, можно сказать, ведущей) детерминантой профессиональныхустремлений, карьерного роста.

Государственное управление как вид распорядительной властной деятельности выступает «предметом» не только материального интереса, но и всего спектра потребностей человека. Стремление к власти (и карьера в этой сфере) — явление многозначное. Власть сама по себе (как самоцель) может быть главной потребностью и ведущим жизненным мотивом. Через власть человек стремится самоутвердиться в обществе по принципу превосходства. Желание власти может носить инструментальный характер и определяться содержанием потребностей, которые человек хочет реализовать через обладание властью. Оптимальным является вариант, когда данное стремление мотивируется потребностью в социальной и профессиональной самореализации по принципу полезности (быть полезным обществу, служить людям, стать профессионалом госуправления и на этом поприще реализовать свои способности). Именно в этом случае госслужащий выступает носителем «кровной идеи», своей «жизненной задачи», которая совпадает, как правило, со смыслом его жизни. Такие люди воспринимают жизнь не просто как карьеру-продвижение, а как карьеру-миссию, служение. Высший уровень индивидуальной жизненной стратегии. Другой случай, если обладание «должностью», «мандатом на власть» рассматривается как инструмент удовлетворения личных материальных (и только) потребностей или достижения определенной правовой защищенности (для тех же целей).

Существует и компенсаторное стремление к власти (мотив часто неосознаваемый или тщательно скрываемый). Ролевой статус, место в пирамиде власти могут стать средством удовлетворения (компенсации) других — фрустрированных (нереализованных) жизненных потребностей, попыткой повышения своей заниженной самооценки, преодоления чувства неполноценности и т. д.

Мотивация государственных служащих, их карьерного поведения — достаточно сложная, многоплановая проблема. И прежде всего, с точки зрения интеграции сознательных и бессознательных элементов психики. «… Мы знаем, — отмечал Э. Фромм, — что человек — даже если он субъективно искренен — зачастую подсознательно руководствуется совсем не теми мотивами, которые он считает основой своего поведения: он может воспользоваться какой-либо конкретной концепцией, имеющей определенный логический смысл, но для него — подсознательно — означающий нечто совершенно отличное от этого “официального смысла”. Более того, мы знаем, что человек может попытаться устранить противоречия в своих чувствах с помощью идеологической конструкции или прикрыть подавляемую им мысль такой рационализацией, в которой выражается прямо противоположная идея» [13, с. 65].

Социальное лицо человека раскрывает его жизненная позиция. Автор в данной статье предлагает концепцию жизненной позиции, в которой фиксируется единство духовного и практического, практического и предметного в жизнедеятельности личности.

Жизненная позиция в рамках такого подхода — это способ включения личности в жизнедеятельность общества:

совокупность взглядов, убеждений, социально-значимых, прежде всего, профессиональных умений и соответствующих им действий личности, реализующих ее отношения к окружающему миру [8]. Единство духовного и практического (слова и дела, замысла и поступка, мотива и действия) становится принципом анализа жизнедеятельности личности, ее жизненной позиции.

Рассматривая профессиональное (карьерное) поведение личности (через включенность поведенческо-деятельностного компонента в структуру жизненной позиции), мы фиксируем уровни активности жизненной позиции личности в рамках ее общественно-значимой направленности (уровни только называются, объем материала не позволяет дать им более широкую интерпретацию):

• активная жизненная позиция, или жизненная позиция высокого уровня активности;
• жизненная позиция среднего уровня активности;
• пассивная жизненная позиция с позитивным духовным потенциалом;
• пассивная жизненная позиция с негативным духовным потенциалом;
• негативная жизненная позиция.

За пределами этого ряда находится антиобщественная жизненная позиция. Антиобщественная жизненная позиция имеет структуру и уровни активности, практически аналогичные жизненной позиции позитивного типа, но прямо противоположные по содержанию и направленности. Это и придает деятельности не созидательный, а разрушительный характер по отношению как к обществу, так и к самой личности. Недопустимо в то же время (и это важно подчеркнуть) отождествление «разрушительной» и «позитивно-критической» активности личности. Последняя носит активно преобразующий характер в отношении отживших форм жизнедеятельности и характеризует жизненную позицию общественнозначимой направленности (сверхнормативная активность).

В контексте качественной характеристики важно различать и выделять ситуативную жизненную позицию. Характеристика ситуативной жизненной позиции неоднозначна. Данная позиция характеризует человека, не имеющего твердых убеждений, четкой жизненной линии. Над влиянием социальной ситуации, ее лидеров у человека в этом случае может сложиться ситуативная жизненная позиция с потенциально позитивной направленностью или ситуативная жизненная позиция с потенциально негативной направленностью.

Жизненная позиция — это «деятельное лицо» личности в процессе решения социальных задач, возникающих при определенных условиях. Поэтому мы всегда фиксируем ее в форме той или иной конкретной позиции (политическая, трудовая, нравственная, правовая, эстетическая, коммуникативная и т. д.). Конкретные позиции следует рассматривать как различные «срезы» единой по содержанию и структуре жизненной позиции. В каждой конкретной обстановке жизненная позиция обращена к нам какойто одной стороной, но в то же время проявляет в ней целокупный потенциал (голографический принцип).

Жизненная позиция как общее — не сумма конкретных позиций, а формируемое в результате многоуровневых и многоплановых их взаимодействий и осуществления всех интегративных процессов развития личности качественно новое образование — особая целостность (рис. 3).

Мы уделяли большое внимание раскрытию содержания жизненной позиции, так как считаем, что именно она вбирает в себя все индивидуальные проявления личности (в том числе карьерную стратегию) и выражает ее в содержании деятельности личности — направленности и активности жизненной позиции, в единстве «слова и дела», в устойчивой линии поведения (мотив — цель).

Жизненная позиция фиксируется на всех уровнях жизнедеятельности организационной общности: личностном, субъектно-профессиональном, межличностном, управленческом, организационном. Индивидуальная жизненная (карьерная) стратегия вбирает в себя детерминанты активности личности на всех отмеченных уровнях и реализует их через направленность и содержание жизненной позиции, которая той или иной своей стороной характеризует социальный и профессиональный облик личности, ее карьерные возможности.

Личностный уровень — уровень жизненной и карьерной надежности, отношения к себе самой (самоотношение) как индивиду, субъекту, индивидуальности. В итоге — это уровень личностного развития (самостояния) и самоосуществления.

Субъектнопрофессиональный уровень — включенность в решение общественных (организационных) задач, компетентность — компетенции как вид жизненного и профессионального капитала.

Межличностный уровень — статус общения в жизненном и профессиональном пространстве, открытость, диалогичность, доверие друг другу.

Управленческий уровень — способность работника руководить людьми, лидерские качества как основа выдвижения на руководящую должность. Чрезвычайно важна способность создавать личные профессиональные смыслы (мотивацию) в нижних звеньях организационной деятельности. В этих звеньях нужны не столько инициативные и талантливые работники, сколько исполнители, находящие интерес в четких процедурных (технологических) процессах. Удовлетворенность четкостью и порядком, системой вознаграждений как заменители профессиональной скуки (одномерности).

Организационный уровень — корпоративная культура, карьерный климат, психологический контракт между руководством и работниками: последние активно включаются в решение организа-Уровни жизнедеятельности организационных задач, администрация замечает ционной общности и действующие в их и ценит это, поощряет работников карь-рамках детерминанты карьерной стратеерным ростом. гии можно зафиксировать в виде табл. 12.

Рис. 3. Жизненная позиция личности (базовая модель)

Таблица 12

Индивидуальная жизненная (карьерная) стратегия личности как система детерминант (уровни организационной общности)

Детерминанты индивидуальной жизненной стратегии взаимосвязаны и в совокупности (по направленности и личностному ценностному коду) представляют собой единое целое. Основанием единства и выступает жизненная позиция личности. Ганди подчеркивал: «Человек не может действовать правильно в одной сфере жизни, действуя неправильно в другой. Жизнь — неделимое целое» [5, с. 295].

Госслужба — социально активная профессия. Эгоизм, равнодушие здесь — всегда несчастье других людей. Понятно, что сегодня и государственному служащему несладко. Можно сказать, что он работает в социально экстремальных условиях (ситуациях). Но в норме (именно в норме, а не в идеале) побуждающим мотивом госслужащего-профессионала выступает не столько собственное страдание, сколько долг, ответственность за судьбу Отечества. Государственная служба — не просто профессия. Это — судьба. «Всякое государство, — писал мыслитель Иван Ильин, — организуется и строится ведущим слоем, живым отбором своих правящих сил… Судьба государства определяется качеством ведущего слоя, успехи государства суть его успехи; политические неудачи и беды народа свидетельствуют о его неудовлетворительности или прямо о его несостоятельности, может быть о его безволии, безыдейности, близорукости, а может быть его порочности и продажности. Такова судьба всех народов: они расплачиваются унижениями и страданиями за недостатки своего ведущего слоя» [3, с. 210].

Мотивационные линии выражают содержание жизненных стратегий государственных служащих. Базовые ценности личности опредмечиваются в предметах и явлениях профессионального пространства и выступают в виде мотивов-целей. Таким явлением выступают и должности (должностные уровни), стремление к которым является карьерным. Успех этого стремления (карьерный рост) зависит от личностных и индивидуально-психологических качеств работника, их соответствия запросам конкретной организации. Их факторный рисунок, взаимодополнение и взаимодействие или способствуют карьерному росту, или препятствуют ему.

Рассмотрим сочетание различных личностных и профессиональных качеств и их влияние на эффективность карьерного роста. Приведем примеры.

Работник отличается высокой включенностью в деятельность организации и ее проблемы. Практически мы сталкиваемся с явлением трудоголизма, когда деятельность становится доминирующей стороной жизни. Зафиксирована ориентация на труднодостижимые цели с ярко выраженным стремлением к победе. В наличии ярко выраженная карьерная мотивация. Но бюрократическая основа профессионального характера (исполнительность, старательность, верность организационным целям, отсутствие ориентации на личную «кровную идею») позволяет человеку занять высокую должностную позицию (сделать карьеру), однако мешает стать современным (постиндустриальным) руководителем.

Другой тип карьерного роста отличает человека с недостаточно высоким личностно-профессиональным и управленческим потенциалом, отсутствием «кровной идеи» и творческого начала в деятельности. Но карьерный рост налицо и обеспечивается высокой включенностью в деятельность и ориентацией на организационные задачи, надежностью и трудолюбием, которые компенсируют недостаток способностей.

Госслужащий, сориентированный на «горизонтальную», а не на «вертикальную» карьеру, стремится к движению не по должностным уровням, а по уровням профессионального мастерства. В России это наименее обеспеченный (материально, статусно) вид карьеры, но в современных условиях (технологии «ноухау») наиболее востребованный вид карьерной стратегии. У этих людей, как правило, высокий личностно-профессиональный потенциал, стремление к его развитию, выраженная ориентация на «кровную идею» и ее органичное сочетание с организационными задачами.

Следует отметить противоречивость в карьерном сочетании и следующих личностных качеств: первый ряд — высокая управленческая мотивация, склонность к независимости и лидерские способности, ориентация на собственную «кровную идею»; второй ряд — отсутствие способности к командному взаимодействию и профессиональному саморазвитию, низкая обучаемость. Даже при условии успешной должностной карьеры эти люди не проявляют себя высокими профессионалами, не становятся творческими руководителями.

Безусловно, при наличии всех необходимых карьерных качеств их успешная реализация обеспечивается высокой обучаемостью и профессиональным чутьем к инновациям. Если же такие качества отсутствуют, карьерный рост блокируется.

Нельзя не заметить, что на карьерное поведение госслужащих влияет корпоративная культура госслужбы, ее жесткие неоднозначные требования. Данные требования несут как позитивное, так и профессионально деформирующее влияние.

С одной стороны, это высокая нормативность поведения, ответственность, добросовестность, коммуникабельность, проницательность, развитый волевой самоконтроль, умение владеть эмоциями и поведением.

С другой стороны, 80 % госслужащих (данные исследования кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС) [2] при выполнении своих обязанностей испытывают внутренние противоречия, а 65 % переживают их весьма остро.

Иерархически построенный и нормативно регулируемый социальный институт госслужбы «задает» достаточно жесткие рамки для активности (закрепляемые в негласных и гласных нормах и ценностях, а в конечном счете в соответствующем типе профессионала).

Как показывают исследования, многие госслужащие не склонны ощущать себя субъектами своей деятельности и являются исполнителями не столько по должностному статусу, сколько по стилю мышления. У них доминирует ориентация на преимущественное решение задач, задаваемых «сверху», в ущерб самостоятельности при оценке ситуации и постановке проблем. От 51 до 58 % опрощенных считают четкое выполнение своих обязанностей более важным, чем проявление инициативы.

Чтобы достичь достаточно высокого поста, госслужащий должен соответствовать требованиям жестко иерархичной карьерной системы, где одной из ведущих ценностей выступает исполнительность. Это четко проявляется и в критериях отбора персонала.

Практически неизменна доля госслужащих, соглашающихся с тем, что «исполнительный сотрудник ценится гораздо выше, чем творческий» (от 74 до 78 % опрошенных).

По оценкам самих госслужащих, среди необходимых для карьерного продвижения качеств наиболее значимым оказалось «умение приспособиться к начальству, преданность ему» (33,0 %). Это практически равно «весу» профессионального уровня и продуктивности деятельности сотрудника как факторов его служебного роста (31,0 %). В иерархии ценностей «творчество» (имеющее важное значение в профессиональном развитии человека) чаще находится на одном из последних мест. Сама система не позволяет реализовать ряд инновационных по сути качеств.

Исследования кадров управления показали, что сделать карьеру за счет роста профессионализма стремятся менее 20 % госслужащих. Примерно в три раза больше тех, кто нацелен на служебное продвижение за счет «эффективных межличностных взаимодействий», принадлежности к команде, партии, землячеству или родственным связям. По их мнению, главное попасть в «струю», в «обойму».

Наличие «кровной идеи» (личных профессиональных проектов, непосредственно не предопределенных указанием «сверху») относит к атрибутам эффективного управления крайне незначительное количество госслужащих (от 0,3 до 2 %). При этом не более 10— 15 % опрошенных считают допустимым преобразовать поставленную задачу не только с учетом ситуации, но и в соответствии со своим пониманием проблемы и путей ее решения. Маловероятно, что став руководителем, такие госслужащие будут поддерживать интеллектуальную самостоятельность подчиненных.

Отсюда можно поставить важную для развития госслужбы проблему оптимального сочетания у субъектов данного вида деятельности инновационности и исполнительности.

С одной стороны, система управления требует служебной дисциплины, четкого выполнения принятых решений, следования нормативным документам, с другой — добиться эффективной работы госслужбы будет невозможно, если каждый чиновник не станет искать оптимальных путей и способов выполнения служебных обязанностей (что, по своей сути, предполагает нововведение «снизу»).

Исходя из сказанного, в госслужбе должны быть выделены два значимых направления: личностная (поведенческая) готовность конкретных сотрудников к нововведениям и организационное (через изменение корпоративной культуры) повышение общей восприимчивости госслужбы к изменениям.

Обеспечение инновационного развития страны — одна из ведущих задач государственного и муниципального управления. Рост страны — всегда рост ее людей. При этом происходят качественные изменения в самом институте госслужбы (экономические, правовые, политические, социальные, духовные). Но в любом случае необходимо учитывать человековедческое измерение этих изменений. При этом в сфере госслужбы важно ответить на следующие вопросы.

• Каков современный российский чиновник, с профессионально-психологической точки зрения?
• Как личностно-профессиональные особенности госслужащих соотносятся с современными требованиями общества к кадрам управления?
• Какие факторы определяют служебное поведение и эффективность труда российских госслужащих?
• Как помочь госслужащему достичь профессионального мастерства?
• Какие направления личностно-профессионального совершенствования сегодня наиболее активны и значимы?

Ответ на эти вопросы и позволит понять, каковы детерминанты формирования индивидуальной жизненной стратегии как фактора должностной карьеры и профессионального образования.