Портал психологических изданий PsyJournals.ru
Каталог изданий 104Рубрики 51Авторы 8833Новости 1762Ключевые слова 5095 Правила публикацииВебинарыRSS RSS

Теоретические и прикладные аспекты деятельности Центра экстренной психологической помощи МГППУ

Сборник научных статей

ISBN: 978-5-9506-0677-9

Издатель: Московский государственный психолого-педагогический университет

Год издания: 2011

 

Особенности организации психологической помощи с привлечением волонтеров 5

Полный текст

Бездействующая армия разлагается.
А.В. Суворов.

Организация волонтерского движения – одна из устоявшихся современных форм социальных инициатив и средств решения значимых общественных проблем. «Благотворительная деятельность некоммерческих организаций, бизнеса и физических лиц, а также добровольческая активность граждан являются важнейшими факторами социального развития общества в таких сферах, как образование, наука, культура, искусство, здравоохранение, охрана окружающей среды и ряд других» [5, стр.1]. В настоящее время содействие практике развития добровольческой деятельности относится к числу приоритетных направлений социальной и молодежной политики [5]. При этом ситуация содержит определенное противоречие: с одной стороны очевидна социальная значимость развития волонтерской деятельности, с другой, – существует опасность подмены существующего социального заказа формальной организацией групп лиц, готовых принять участие в добровольческих движениях. При отсутствии реального содержания деятельности организация волонтеров становится самоцелью. Имеется в виду ситуация, когда собирались группы волонтеров, но на этом программа заканчивалась, никакой конкретной деятельности волонтеры не выполняли, максимум проходили обучение, запланированное в программе. Также встречались попытки некорректного использования альтруистических мотивов и стремления к позитивной социальной активности населения, например, в многочисленных «лидерских программах» (организации «Лидер-класс», академия тренингов Ляховицкого, на второй и третьей ступенях, когда в качестве волонтерской деятельности выполнялись задачи по привлечению новых участников для прохождения тренингов). Некорректной также является формальная организация волонтерского движения с целью получить поддержку со стороны государства, когда волонтерская команда создается только де-юре, а де факто[1] не выполняет задачи, но при этом все это описывается как выполнение конкретного проекта, например в ходе реализации гранта. Все это приводит к дискредитации самой идеи волонтерства, и формированию негативного отношения к подобного рода проектам, в то время как для поддержки и популяризации волонтерской деятельности необходимы позитивные примеры реализации волонтерских проектов.

Для привлечения людей к участию в общественной практике, направленной на позитивные социальные изменения, требуется постановка ясных целей и возможность получать достижимые и наглядные результаты. Основой волонтерского движения является сформулированный социальный заказ. Надо помнить, что волонтерские движения не могут возникать стихийно, для их эффективной реализации необходимо прилагать определенные организационные усилия, в противном случае желание принять участие в социально значимом и полезном проекте, готовность людей к подобного рода деятельности может остановиться на уровне нереализованных намерений. Причин, по которым это может произойти, множество, – начиная от незнания возможностей применения своих умений, и заканчивая отсутствием определенных условий, дающих возможность реализации подобных намерений. Кроме того, требуется серьезная информационная поддержка любых волонтерских проектов, в ходе которой необходимо освещать события, происходящие в процессе реализации волонтерами проектов. Это позволит, с одной стороны, сформировать более адекватное представление о деятельности волонтеров и тех задачах, которые они могут решать, а с другой – привлечь новых добровольцев. Для этого важно адекватное и положительное освещение особенностей волонтерской деятельности в обществе и СМИ.

Для успешной реализации проектов с привлечением волонтеров организаторам необходимо решить следующие задачи: 1) выявить социальный заказ, в рамках которого будет реализована работа волонтерской команды; 2) определить роль и место волонтеров относительно реализуемой деятельности; 3) продумать систему мотивации волонтеров, включая систему поощрения волонтеров; 4) подготовить основной состав персонала, работающего над проектом к работе с волонтерами; 5) определить требования к навыкам и умениям волонтеров. Разработать стратегии привлечения волонтеров; 6) организовать набор волонтеров и при необходимости обучение (подготовку); 7) спланировать деятельность всей организации и особенно волонтерской группы; 8) реализовать проект.

Вначале рассмотрим более подробно каждый из приведенных выше пунктов. После чего отметим некоторые важные аспекты организации волонтерской деятельности, которые часто упускаются из виду при попытках организовать деятельность волонтерской группы.

Выявление социального заказа

Основное приложение сил волонтеров целесообразно в социальных проектах, которые, с одной стороны, имеют широкий общественный резонанс, что делает их привлекательными для волонтеров, а с другой, – требуют привлечения больших человеческих ресурсов (работа с пострадавшими в результате различного рода ЧС, с детьми в садах-интернатах, и тому подобное).

Определение роли волонтеров в реализуемой деятельности

Для определения роли волонтеров в проекте (определение задач, которые выполняются с привлечением волонтеров, их обязанностей, и результатов их деятельности) и в организации (статус волонтеров в организации, особенности и нормы их взаимодействия со штатными сотрудниками и т.п.) необходимо исходить из представлений, с одной стороны, о структуре организации, а с другой, – из характеристик самой деятельности.

Для определения роли волонтеров в структуре организации мы воспользуемся  моделью, предложенной Х. Минцбергом. Он выделял следующие ключевые элементы организации: оперативное ядро, стратегический апекс, среднюю линию, техноструктуру и вспомогательный персонал [3].

В рамках нашей работы мы будем рассматривать данные элементы скорее как набор функций, чем как элементы структуры. С точки зрения развития систем сначала возникает функция, и уже она определяет особенности возникающей структуры. В своих работах Х. Минцберг говорит о больших организациях, однако совершенно справедливо будет отметить, что функционирование любой организации подразумевает выполнение задач, сходных по содержанию с задачами каждого из приведенных элементов.

Рассмотрим их подробнее:

Оперативное ядро — это часть организации, занимающаяся выполнением основной производственной или обслуживающей деятельности. Оперативное ядро, в первую очередь, отвечает за выполнение задач, связанных с производством конечного продукта или услуги.

Стратегический апекс ответствен за общую миссию организации. Он состоит из высших исполнителей и лиц, обеспечивающих их деятельность. В задачи стратегического апекса входит формулирование политики, формирование стратегических планов, распределение ресурсов, непосредственная организация, осуществление связей с внешней средой и, в случае необходимости, модификация организационной структуры.

Средняя линия — это менеджеры среднего и низшего звеньев, которые соединяют стратегический апекс с оперативным ядром. Средняя линия реализует решения, принятые стратегическим апексом, информирует его о выполненной деятельности, руководит и координирует деятельность подразделений оперативного ядра, а также их взаимодействие между собой и другими частями организации.

Задача техноструктуры — сделать деятельность всех других частей организации более эффективной. Техноструктура проектирует рабочие процедуры, планирует ход работы, определяет нормы, а также производит отбор и обучение персонала.

Вспомогательный персонал состоит из организационных подразделений или индивидов, которые оказывают косвенную помощь другим частям организации, при этом непосредственно не участвуя в работе, выполняемой оперативным ядром [3].

Исходя из определенных функций, отметим, что на долю волонтеров может выпадать две из вышеперечисленных функций. Во-первых, это функции оперативного ядра, когда волонтеры принимают непосредственное участие в производстве конечного продукта организации. В описываемом нами случае, – психологической помощи. Во-вторых, это может быть функция вспомогательного персонала, например, при организации конференций, с привлечением в качестве волонтеров студентов.

Рассматривая роль волонтеров в процессе оказания психологической помощи, перечислим основные формы этой помощи.  Можно выделить три основные формы организации психологической помощи: 1) индивидуальное консультирование; 2) проведение коррекционных групп; 3) организация реабилитационных лагерей, с реабилитационной средой. Говоря о первых двух формах оказания психологической помощи, мы скорее будем говорить об ученичестве, как форме обучения специалистов, хотя их можно рассматривать и как волонтерство. В ситуации индивидуального консультирования помощь волонтеров может заключаться в ведении протокола и расшифровке аудиозаписей работы с клиентом ведущего специалиста. В случае групповой формы психологической помощи  волонтер, который уже заранее знает план занятия и готов выполнять отдельные элементы работы, является помощником ведущего. Основной же точкой приложения усилий волонтеров, по нашему мнению, является  их участие в организации работы  реабилитационных лагерей. В этом случае стоит отметить общие проблемы, а также учитывать специфику конкретной группы лиц, которым оказывается помощь. К общим проблемам стоит отнести необходимость достаточно большого штата специалистов, работающих с детьми. Эти специалисты должны обладать базовыми психологическими навыками, такими как установление контакта с ребенком, оказание психологической поддержки. Для детского реабилитационного лагеря желательно, чтобы соотношение специалистов и детей не выходило за рамки пропорции один к пяти, с тем, чтобы иметь возможность в полной мере отслеживать состояние ребенка и своевременно оказывать необходимую психологическую помощь. Для детей, переживших травмирующие ситуации, важна поддержка взрослых, внимание и психологическая поддержка со стороны специалистов. Для таких детей характерны снижение уровня произвольного внимания, повышенная утомляемость, эмоциональная неустойчивость. В отдельных случаях может наблюдаться инвалидизация, то есть изменения личности,  вследствие формирования пассивной позиции относительно пережитой травмы, использования вторичных выгод для получения каких-либо благ,  готовности требовать особого к себе отношения от окружающих, мотивируя это пережитыми событиями. Для  предотвращения этого и требуется группа специалистов, слаженно работающих в едином ключе.

Специфичными в подобных лагерях может быть характер травмы, например, травма в результате нахождения в зоне боевых действий (дети, росшие в зонах локальных конфликтов РЮО, г. Цхинвал), или же психологически агрессивное воздействие, такое как манипуляция, использование группового давления, трансовых техник (г. Липецк). Здесь также важно избежать эффекта эмоционального заражения, резонанса, когда дети со сходным травматическим опытом провоцируют друг у друга цикличное переживание собственного травматического опыта. Также надо учитывать этнокультурные особенности детей. Особое внимание следует обратить на проблему языка, когда язык специалиста не является родным для тех, с кем он должен вести психологическую работу, найти оптимальный путь взаимодействия. Таким образом, следует организовывать работу с учетом целого ряда проблем при построении общения, интерпретации эмоциональных состояний, связанных с высшими, социальными установками. Кроме того, работу необходимо строить с учетом  предотвращения вторичной травматизации и процессов инвалидизации детей. С этой целью необходимо формировать у людей, которым оказывается помощь, их собственную активную позицию в преодолении жизненных трудностей. При формировании программы работы с детьми важно учитывать основные виды детской деятельности, такие как игровая, учебная, межличностное общение, саморазвитие.

Также стоит отметить, что все время пребывания в лагере не может быть посвящено непосредственной психологической работе. Здесь важно организовать само пространство и время нахождения в лагере таким образом, чтобы уже сам факт пребывания там оказывал положительное воздействие на состояние ребенка. Для этого должна быть разработана культурная программа, организованы занятия в кружках. Особое внимание стоит уделить тому, что у детей не должно быть в подобных случаях избытка свободного времени, наоборот, их распорядок должен быть продуман, структурирован. Основное время ребенок должен быть занят. При этом необходимо, чтобы рядом был взрослый, который может поддержать, помочь и направить ребенка. Это может быть достигнуто за счет привлечения волонтеров. Также волонтеры могут привлекаться для организации работы кружков для детей разного возраста, спортивных мероприятий, объединяющих детей, а также для реализации других пунктов плана реабилитации. Очевидно, что при этом должна быть проведена диагностика состояния участников лагеря, разработан план работы с учетом того, какие из задач предполагается решать с привлечением волонтеров. После выполнения этого этапа следует переходить к следующему этапу организации волонтерской деятельности.

Разработка системы мотивации волонтеров

Организация может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и, соответственно, на их большую активность и эффективность в том случае,  если руководство имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников  [3].

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса [Занковский А.Н., 3]. Говоря о волонтерской деятельности, мы можем сразу отграничить ряд потребностей, которые могут быть удовлетворены в ней, а которые нет. Таким образом, это разграничение в дальнейшем будет выступать в качестве одного из критериев привлечения волонтеров к работе над проектом. Мы можем с уверенностью сказать, что удовлетворение материальных потребностей в волонтерских проектах маловероятно, в то время как удовлетворение таких потребностей как саморазвитие, потребность в принятии, аффилятивных потребностей, потребностей в признании, самоуважении, сопричастности и др. является основным мотивирующим фактором.

Р.А. Кацел и Д.Э. Томсон, проанализировав обширные материалы исследований и многочисленные теории мотивации, выделяют семь способов повышения уровня мотивации работников в организациях:

  • Стремитесь к тому, чтобы мотивы и ценности работников были согласованы с той работой, которая им предлагается.
  • Определите цели работы, сделав их ясными, привлекательными достаточно трудными, но достижимыми.
  • Обеспечьте работников кадровыми и материальными ресурсами, которые будут способствовать их эффективности.
  • Создайте благоприятную социальную среду.
  • Поощряйте успешное выполнение работы.
  • Создайте согласованную, гармоничную социотехническую систему из этих элементов [6].

В работе с волонтерскими командами особое место занимают, с одной стороны, реализация таких принципов, как справедливость, признание, с другой, – построение деятельности таким образом, когда сам характер работы выступает как мотивирующий фактор. Поэтому при планировании деятельности волонтеров особенно важно учитывать такие ее аспекты, как четкая постановка целей, обратная связь, возможность самостоятельной работы и ответственности за результаты деятельности. Также особую важность в работе волонтерской команды играют отношения с постоянными сотрудниками организации. Если эти отношения будут вызывать напряжение среди волонтеров, то мотивация к работе резко снижается.

Подготовка персонала к работе с волонтерами

Работа с командой волонтеров налагает определенные обязанности на персонал организации, в особенности на тех, кто непосредственно сталкивается в своей работе с волонтерами. Две наиболее важные функции, которые привносятся в деятельность сотрудников, это: 1) трансляция образцов работы и отношений, уровня необходимого качества выполнения работы; 2) трансляция миссии организации, ее организационной культуры, носителями которой они (сотрудники) являются.

  Соломандина определяет миссию как ту обобщающую идею, на которую равняются все структурные составляющие культуры. Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, ее мировоззрение, философию и специфику. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей важное предназначение для этого хозяйства, а с другой стороны, это та индивидуальная причина, в силу которой существует именно эта, а не другая организация. [7].

  Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности [3].

В данном случае организации волонтерского движения или проекта миссия организации выступает как один из основных регуляторов деятельности волонтеров. Восприятие ими ценностей организации, установок, форм поведения является одним из залогов успешного выполнения рабочих задач. С другой стороны, усвоение норм и правил, стандартов качества через подражание ведущим сотрудникам дает более эффективную систему контроля качества, так как стандарты качества воспринимаются как естественные атрибуты деятельности в организации. Кроме того, они усваиваются легче и быстрее, чем при теоретическом обосновании или при чтении должностных инструкций. Также отношение ведущих сотрудников к выполняемой деятельности способно как повысить, так и существенно снизить мотивацию волонтеров по отношению к выполняемым задачам. Также важно, чтобы основные сотрудники не только демонстрировали высокий профессиональный уровень, но и были привлекательным образцом в построении отношений. От них требуется высокая профессиональная, организационная преданность, а также вовлеченность в работу. Профессиональная преданность – это ощущаемая   работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлечённость в работу представляет наиболее узкий аспект преданности – лояльность к собственной работе [6]. Рабочая группа должна быть привлекательна для всех участников на протяжении всей реализации проекта.

Определение требований к навыкам и умениям волонтеров и разработка стратегии привлечения волонтеров

Определение навыков волонтеров зависит от тех задач, которые перед ними будут поставлены. Если это работа по выполнению функций операционального ядра, то уровень развития профессиональных навыков должен быть достаточно высок. Тут можно планировать работу специалистов, уже имеющих опыт практической психологической работы, или же привлекать студентов старших курсов психологических факультетов. Для студентов здесь важным является работа в команде профессионалов, что обеспечивает не только профессиональный рост,  но и подстраховку при выполнении особо сложных задач.

  В основе стратегии привлечения волонтеров всегда лежит социальная привлекательность проекта, его неординарность, способность вызвать интерес. При привлечении волонтеров важно подчеркнуть те моменты проекта, которые позволят человеку повысить свой профессиональный уровень, реализовать потребности в признании, значимости, сопричастности и др. Кроме того, подчеркивание трудности выполнения проекта может способствовать увеличению его привлекательности, организовать отбор участников проекта. К моменту начала набора волонтеров уже необходимо четко сформулировать миссию организации и основную идею проекта, так  как это может стать основой кампании по привлечению волонтеров. Для повышения привлекательности организации важна история, успешные проекты, истории волонтеров, которые впоследствии стали сотрудниками организации. Это показывает предпочтительные формы поведения, и выполняет задачу мотивирования через создание временной перспективы работы в организации.

Организация набора и подготовки волонтеров

Некоторые из волонтеров приходят в проект по личному знакомству, связанному с успешной реализацией совместных проектов. Как правило, это первый эшелон волонтеров-профессионалов. Самый эффективный, в количественном плане способ привлечения волонтеров – это приглашение студентов старших курсов, у которых читает предметы, связанные с темой реализуемых проектов, кто-то из организаторов и ведущих сотрудников. С одной стороны это позволяет оценить степень подготовки студентов, с другой, – студенты сами видят уровень профессионализма команды, основываясь на уровне преподавателя, входящего в состав команды. Кроме того, активная работа со студентами  высших учебных заведений позволяет расширить круг профессионалов, имеющих представление о деятельности волонтеров и проектах, в которых они задействованы.

Организация подготовки и обучения волонтеров должны осуществляться на очень высоком уровне. Во-первых, обучающие заинтересованы в профессиональной команде, реализующей проект, во-вторых, важно создать рабочую атмосферу, которая будет давать каждому члену группы максимально реализовать себя. Только в этом случае будет создаваться положительный имидж проекта. Привлекательный образ проекта создается посредством рассказов, как сотрудников, так и волонтеров, что расширяет круг участников и дает возможность формирования резерва специалистов. По оценкам реализованных проектов, интерес к деятельности команды у волонтера, участвовавшего в удачном проекте, сохраняется в течение нескольких лет, и он готов присоединиться к работе в случае, если это не противоречит его жизненным целям на данный момент, например изменению семейного статуса. Отрицательный же эффект еще более устойчив. Человек, получивший негативный опыт участия в проекте, никогда не будет больше работать в этой команде. Как правило, основой подобного решения являются чувство несправедливости или негативное отношение со стороны сотрудников проекта, например, пренебрежительное отношение к волонтерам, как к дешевой рабочей силе.

Особую роль в работе с волонтерской группой играет психологический контракт. Понимание, восприятие, интерпретация подразумеваемых обещаний и согласие с ними – это основа психологического контракта. Каждая из сторон уверена, что обе стороны дали обещание и приняли одинаковые условия контракта [6]. Контракты могут быть двух типов: реляционные (построенные в первую очередь на ценности отношений) и транзактные (при данном типе в основе контракта лежит финансовый интерес сотрудника). Важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта играет восприятие справедливости. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен реляционный контракт [6].

Планирование реализации проекта

При планировании важно правильно поставить цели. Они должны быть конкретными, достижимыми, при этом достаточно сложными. В процессе постановки задач важно включить момент подготовки волонтеров. Необходимо учитывать все технические особенности работы волонтерской группы. Должны быть четко распределены и обозначены обязанности, ясны те функции, которые волонтерам придется выполнять.  Необходимо подчеркивать важность выполнения этих функций для успешной реализации проекта в целом. Особое внимание  также стоит уделить вопросам распределения полномочий. Следует четко представлять границы, в рамках которых все участники проекта могут проявлять инициативу и свободу принятия решений. Это общие положения, которые не связаны с самим содержанием проекта.

Содержательно при планировании учитываются такие показатели, как сложность деятельности, длительность проекта, документальное обоснование. В зависимости от сложности и характера задачи строится планирование обучения и подготовки. Длительность должна быть определена сразу для трезвой оценки степени участия каждого члена команды в проекте. Надо иметь информацию о возможностях перерывов в деятельности, чтобы избежать ситуации, когда на площадке либо избыток специалистов, либо их недостаток. При планировании важно учитывать такие моменты, как материальное обеспечение деятельности волонтерской команды. Одной из основных ошибок организации волонтерской деятельности является заблуждение, проистекающее из того, что волонтерская деятельность носит добровольный характер и реализуется без расчета на денежное вознаграждение. В подобной ситуации может возникать иллюзия, что для организации волонтерской деятельности достаточно просто пригласить людей, готовых к принятию участия в том или ином проекте, и дальше они все сделают сами.

Заключение

Использование работы волонтеров может существенно улучшить качество жизни в стране. Кроме того, участие в волонтерских проектах способствует формированию активной гражданской позиции, что также выступает как фактор улучшения качества жизни. Для волонтеров это возможность самореализации, повышения своих профессиональных навыков. При этом организация волонтерской деятельности является самостоятельным, сложным и интересным делом, требующим серьезного изучения. Для развития профессиональной компетентности в данной сфере необходимы знания из области социальной психологии, организационной психологии, психологии труда и др.



[1]

                [1] Де-ю́ре (лат. de iure, de jure «юридически», «по (согласно) праву»). Обычно используется как антоним латинского термина «де-факто», как синоним слова «формально». Термины «де-юре» и «де-факто» используются вместо «в принципе» и «на практике».

 

Ссылка для цитирования

Литература
  1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. М.; Наука, 1997.
  2. Базарова Т.Ю. Еремин Ю.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.  М.: ЮНИТИ, 2009.
  3. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие М.: ФОРУМ, 2009.
  4. Истратова О.Н. Т.В. Эксакусто. Справочник психолога-консультанта организации Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
  5. Концепция содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества Российской Федерации. URL: http://volonte.ru/2009/09/05/6256/#more-6256.
  6. Мучински П. Психология, организация карьера. СПб.:  Питер, 2004.
  7. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.
  8. Спивак В.А. Организационное поведение. М.: Эксмо, 2007.
 
О проекте PsyJournals.ru

© 2007–2020 Портал психологических изданий PsyJournals.ru  Все права защищены

Свидетельство регистрации СМИ Эл № ФС77-66447 от 14 июля 2016 г.

Издатель: ФГБОУ ВО МГППУ

Creative Commons License Репозиторий открытого доступа

Яндекс.Метрика