Виды и формы аддиктивного поведения сотрудников правоохранительных органов ⁶⁰²

Актуальность изучения стрессоустойчивости и жизнестойкости сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее — УИС) обусловлена целым рядом обстоятельств: во-первых, фактически каждый трудовой день сотрудники УИС сталкиваются с криминальной стороной общества и должны быть готовы к противодействию лицам с асоциальным поведением, которое невозможно оказать, если недостаточно развиты такие личностные качества, как стрессоустойчивость и жизнестойкость [6]; во-вторых, модернизация отечественной пенитенциарной системы стимулирует повышение у сотрудников профессионально важных качеств, в перечне которых стрессоустойчивость (эмоциональная устойчивость) является одним из ключевых [3; 6; 10]; в-третьих, повышенные требования к профессионально важным качествам сотрудников УИС, в свою очередь, требуют совершенствования психологической и педагогической работы с кадрами [2].

Когда говорят о стрессоустойчивости сотрудников УИС, то в первую очередь имеют в виду их способность сохранять «рабочую форму» в экстремальных условиях взаимодействия с подозреваемыми, обвиняемыми и осужденными. Причем важно, чтобы эта устойчивость к стрессу в межличностных отношениях со спецконтингентом, а также в отношениях между самими сотрудниками, между сотрудниками и отдельными группами подозреваемых, обвиняемых и осужденных была осознанной, а ее развитие подкреплялось внутренними ресурсами сотрудников, т. е. индивидуально-психологическими условиями.

Анализ современных отечественных научных разработок [1; 3; 5; 6; 8; 12; 15; 16; 17; 18; 19] и зарубежных научных публикаций [18; 20; 21; 22; 23; 24; 25; 26; 27], в которых рассматриваются различные аспекты данной проблемы, позволил сформулировать ряд положений, составивших теоретико-методологическую основу эмпирического исследования, результаты которого представлены в данной статье.

1. Стрессоустойчивость, в современном понимании, является способностью личности находить, осознавать и использовать внешние и внутренние ресурсы для сохранения адекватности психического состояния даже в экстремальных условиях [19]. Будучи развитой, эта способноть обусловливает невосприимчивость к организационному стрессу, связанному с низким уровнем коммуникабельности, неумением принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил.

2. Стрессоустойчивость как профессионально важное социально-психологическое качество сотрудника УИС играет ключевую роль в выборе поведения в экстремальной ситуации и является одним из основных навыков, необходимых в непосредственном контакте с осужденными [6]. Высокий уровень стрессоустойчивости — надежный показатель профессиональной адаптированности сотрудника УИС, обеспечивающий развитие у него устойчивого положительного отношения к выполняемой деятельности [15; 20]. Чем ниже у сотрудника уровень стрессоустойчивости, тем выше его уязвимость к организационному стрессу, тем чаще переживания дистресса и тем вероятнее возникновение сидрома профессионального выгорания и синдрома хронической усталости [8; 15; 20; 21].

3) стрессоустойчивость тесно связана с другими профессионально важными качествами сотрудника УИС — уверенностью в себе, мотивацией трудовой деятельности, стилем саморегуляции поведения, креативностью, жизнестойкостью и др. [2; 3; 6; 8; 9].

4) термин «жизнестойкость» введен в научный оборот отечественным психологом Д.А. Леонтьевым [11] на основе разработок феномена «hardiness», выполненных С. Мадди и С. Кобейсом в 1975 г. [23]. Их исследования показали, что жизнестойкость — личностная характеристика, которая является общей мерой психического здоровья человека и отражает три жизненные установки: вовлеченность, уверенность в возможности контроля над происходящими событиями, готовность к риску. Они установили, что высокая жизнестойкость помогает человеку адаптироваться к изменившимся условиям окружающей среды, а за счет компонента «принятие риска» — успешно переносить ситуации неопределенности.

5) разнообразные внутриличностные и внешние факторы, детерминирующие поведение личности и в совокупности определяющие ее нервно-психическое состояние, а также ситуации социального взаимодействия либо способствуют, либо препятствуют развитию и проявлению стрессоустройчивости и жизнестойкости как взаимосвязанных

интегральных профессионально важных качеств личности [8; 9; 12; 13; 17; 18; 22].

Исследование проводилось в 2018 г. Эмпирические данные обрабатывались на базе ФКУ НИИ ФСИН России. Объем выборки составил 90 человек в возрасте от 25 до 50 лет (средний возраст сотрудника — 37 лет), 45 мужчин и 45 женщин со стажем работы в УИС от 3-х до 24-х лет (средний срок службы в УИС — около 5 лет); 16 сотрудников имели среднее специальное образование, 74 — высшее. Из них холостых и незамужних — 22 человека; состоящих в браке — 53 человека; находящихся в разводе — 13 человек; вдовствующих — 2 человека

В исследовании использовалось следующие методики психологической диагностики:

1) шкала организационного стресса К. Маклина, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой [4], выявляющая степень устойчивости личности к организационному стрессу и содержащая шкалу «общий уровень организационного стресса», а также пять частных шкал: а) способность к самопознанию; б) широта интересов; в) принятие ценностей других; г) гибкость поведения; д) активность и продуктивность;

2) методика исследования стрессоустойчивости как социально-психологического качества личности [4], позволяющая выявить степень и тип стрессоустойчивости личности в разных условиях;

3) тест жизнестойкости С. Мадди, содержащий три частных шкалы: а) вовлеченность; б) принятие; в) контроль, а также шкалу «общий уровень жизнестойкости» [11].

Полученные в ходе исследования результаты представлены ниже в виде таблиц и рисунков.

1. Результаты, полученные на основе шкалы организационного стресса, сведены в табл. 1 и 2 и представлены ниже на рисунках 1 и 2.

Таблица 1

Распределение обследованных сотрудников УИС в зависимости от уровня организационного стресса

Рис. 1. Распределение сотрудников УИС в зависимости от общего уровня организационного стресса

Табл. 1 и рис. 1 показывают, что чуть более 30% обследованных сотрудников отличаются по данному параметру «иммунным» типом поведения, т. е. способны сохранять работоспособность и решать профессиональные задачи в условиях стресса. Доля сотрудников, особенно «уязвимых» к организационному стрессу, составляет около 17%.

Данные, полученные по пяти компонентам организационного стресса, в виде средних значений представлены в табл. 2 и отображены на рис. 2. Следует учитывать, что чем меньше величина показателя, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

Таблица 2

Выраженность компонентов и общий уровень организационного стресса в группе обследованных сотрудников УИС

Табл. 2 показывает, что общий уровень организационного стресса у обследованной группы сотрудников УИС составляет 41,8 балла из 100 возможных, т. е. он является средним с тенденцией к низкому.

Рис. 2. Выраженность компонентов организационного стресса в группе обследованных сотрудников УИС

Очевидно, что в качестве мишеней психологической работы с сотрудниками целесообразно рассматривать «гибкость поведения» и «широту интересов». По этим двум компонентам организационного стресса сотрудники УИС наиболее уязвимы (наиболее восприимчивы к нему). Наиболее устойчивым к организационному стрессу оказался компонент «способность самопознания», что дает основание предполагать готовность подавляющего большинства сотрудников УИС к профессиональному развитию и саморазвитию.

2. Результаты, полученные в ходе диагностики стрессоустойчивости личности, представлены в табл. 3 и отображены на рис. 3.

Таблица 3

Распределение обследованных сотрудников УИС в зависимости от уровня стрессоустойчивости личности

Рис. 3. Распределение сотрудников УИС по уровням стрессоустойчивости

Табл. 3 и рис. 3 отражают в целом благоприятную картину: 80% сотрудников отличаются весьма высоким уровнем стрессоустойчивости.

3. Результаты теста жизнестойкости С. Мадди сведены в табл. 4 и 5 и представлены ниже на рис. 4 и 5.

Таблица 4

Распределение обследованных сотрудников УИС в зависимости от уровня их жизнестойкости

Рис. 4. Распределение сотрудников УИС в зависимости от общего уровня жизнестойкости

Результаты анализа данных по каждой из трех шкал теста жизнестойкости С. Мадди (вовлеченность, принятие риска, контроль) сведены в табл. 5 и представлены на рис. 5.

Таблица 5

Показатели трех компонентов и общего уровня жизнестойкости обследованных сотрудников УИС (по средним значениям)

Комментируя данные, представленные в табл. 5, обратим внимание на то, что среднее значение показателя общего уровня жизнестойкости в группе обследованных сотрудников УИС составляет 106,3 балла из 135 максимально возможных (в процентном выражении — 78,7% из 100%). Этот результат свидетельствует о высоком уровне жизнестойкости сотрудников в целом, а также о том, что наиболее развитым ее компонентом является компонент «вовлеченность», а менее сформированным — «принятие риска». Эта тенденция отображена на рис. 5.

Рис. 5. Выраженность отдельных компонентов жизнестойкости у сотрудников УИС

Очевидно доминирование компонента «вовлеченность» в структуре жизнестойкости обследованных сотрудников. А это означает, что они получают удовольствие от собственной деятельности.

Если компоненты «вовлеченность» и «контроль» находятся на высоком

уровне развития, то компонент «принятие риска» — на среднем, хотя и с тенденцией к высокому. Принятие риска — это убежденность человека в том, что все то, что с ним случается, способствует его развитию за счет знаний, извлекаемых из любого жизненного опыта. И это также готовность индивида действовать, не имея надежных гарантий успеха. Для развития этого компонента жизнестойкости нужны богатство впечатлений, изменчивость и неоднородность среды [23].

Доказано, что для сохранения здоровья и оптимального уровня работоспособности и активности в стрессогенных условиях важна выраженность всех трех компонентов жизнестойкости. Однако в группе обследованных сотрудников при в целом высоком уровне жизнестойкости наблюдается некоторое «отставание в развитии» по компоненту «принятие риска». Из этого следует, что, организуя психологическую работу с сотрудниками УИС, стоит создавать условия для его повышения.

Полученные в ходе эмпирического исследования данные были подвергнуты корреляционному анализу, который выполнялся с помощью непараметрического критерия ранговой корреляции Спирмена. В итоге были выявлены множественные достоверные корреляции. При этом наибольшее количество корреляций отмечено у такого компонента организационного стресса, как «активность и продуктивность» — он согласуется со всеми четырьмя компонентами жизнестойкости — с ее общим уровнем и частными компонентами, такими, как включенность, принятие риска, контроль. Иными словами, чем более сотрудник активен и продуктивен, тем высшее его жизнестойкость, и наоборот.

Показатель стрессоустойчивости тесно (при р < 0,01) положительно согласуется с показателями устойчивости личности к организационному стрессу, что закономерно. Исключение составляет такой компонент организационного стресса, как «принятие ценностей других».

Тесная (р =0,014) отрицательная корреляция отмечена между возрастом сотрудников и показателем контроля как структурного компонента жизнестойкости — чем старше сотрудник, тем ниже его показатель контроля. Вероятно, с возрастом у сотрудников УИС снижается убежденность в том, что отстаивание своей позиции и борьба могут повлиять на результат происходящего.

Выявлена связь показателя гибкости поведения со стажем работы в УИС, т. е. по мере увеличения трудового стажа в этой системе гибкость поведения у сотрудников повышается (р=0,022).

Полученные в ходе исследования данные также анализировались и сравнивались по признаку пола сотрудников. Сравнительный анализ данных выполнялся с помощью критерия Манна—Уитни. Результаты сравнительного анализа представлены ниже в табл. 6.

Таблица 6

Результаты сравнительного анализа мужской и женской выборок (средние значения)

В табл. 6 отражены достоверные различия по следующим замеряемым и сравниваемым параметрам: способность самопознания (она является менее уязвимым компонентом в структуре организационного стресса у сотрудников-мужчин по сравнению с сотрудниками-женщинами) и уровень стрессоустойчивости (он достоверно выше у женщин). Из этого следует, что при организации психологической работы с сотрудниками УИС допустимо использовать универсальные программы, одинаковые и для мужчин, и для женщин. В то же время к психологической работе в первую очередь стоит привлекать сотрудников-мужчин, поскольку они характеризуются достоверно более низким уровнем стрессоустойчивости — ведущего внутриличностного фактора совладающего поведения и их абсолютное большинство среди суицидентов [7].

В целом группа обследованных сотрудников УИС не является однородной по уровню организационного стресса, стрессоустойчивости и жизнестойкости, хотя около 75% из них отличаются невысоким общим уровнем организационного стресса и при этом имеют высокий уровень стрессоустойчивости и жизнестойкости. Однако примерно у 17% сотрудников отмечен высокий уровень организационного стресса и при этом у 6% из них — низкий уровень стрессоустойчивости. Иными словами, 5 сотрудников «держались» на момент обследования за счет собственной жизнестойкости (она у них определялась на уровне средних значений) и, вероятно, каких-то других ресурсов, явно нуждаясь в психологическом сопровождении. Известно, что длительное пребывание в ситуации внешнего (организационного) стресса при дефиците внутреннего ресурса (стрессоустойчивости) с большой долей вероятности может обусловить суицидальное поведение [7; 9; 13; 14].

Что касается психологических условий повышения стрессоустойчивости и жизнестойкости на индивидуально-личностном уровне, то их можно свести к следующему перечню: а) расширение знаний о феномене стресса и способах его преодоления; б) тренировка навыков саморегуляции психофизиологического состояния и совладающего поведения; в) использование собственного опыта успешных реакций на стресс — готовности к риску, включенности, контроля; г) формирование алгоритма конструктивного поведения в стрессогенных ситуациях; д) развитие рационально-позитивного мышления и сознательное усиление воли к жизни; е) повышение степени осознанности собственного поведения и ценности собственной жизни.

Социально-психологическими условиями снижения уровня организационного стресса (судя по нормативно-правовой базе, регулирующей психологическую работу с сотрудниками в УИС) являются: 1) исследование и оптимизация социально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС, что снижает остроту потребности в повышении стрессоустойчивости сотрудников; 2) диагностика, коррекция и развитие у сотрудников УИС социально-психологических качеств, тесно взаимосвязанных со стрессоустойчивостью, и их усиление, которое опосредованно обусловливает повышение стрессоустойчивости; 3) создание специальных педагогических условий для проведения индивидуально-групповой работы, нацеленной на повышение у сотрудников УИС стрессоустойчивости [8; 9].

В психологической работе с группами хорошо зарекомендовала себя программа тренинга жизнестойкости С. Мадди. Она содержит большой развивающий потенциал и может быть использована психологами УИС.

В заключение отметим тот факт, что отрудники УИС с уже высокими уровнями стрессоустойчивости и жизнестойкости, хорошо адаптированные к внешним стрессогенам, могут иметь «заглушенную» способность самопознания и понимания того, что происходит у них во внутриличностном плане. Активность и продуктивность при слабо развитой способности самопонимания и узости кругозора могут привести к сопротивлению процессу обучения, например, к отказу участвовать в тренингах. Такие сотрудники нуждаются в помощи и поддержке не в меньшей степени, чем мало приспособленные к работе в условиях стресса, поскольку сами создают и нагнетают организационный стресс [25; 27]. Со временем у них заметно снижается требовательность к себе, своим поступкам, действиям, решениям. Это может проявляться: а) в стремлении ужесточать условия отбывания наказания; б) в завышении требований к осужденным; в) в позиции собственной правоты; г) в правовом нигилизме (сознательное игнорирование правовых предписаний, регламентирующих служебную деятельность). Все эти личностные изменения сотрудника подспудно запускают у него механизм развития чувства вины, а вина, как известно, ищет наказания. Налицо ситуация профессионального выгорания и профессиональной деформации личности.

В итоге получается, что, повышая стрессоустойчивость и жизнестойкость у сотрудников УИС, мы решаем проблему снижения организационного стресса в отечественной пенитенциарной системе.