Различия поколений в консолидации социального капитала: организационный и субкультурный аспекты

Введение

Несмотря на продолжающуюся дискуссию о правомерности выделения научного конструкта «поколение» в психологических исследованиях при изучении различий, возникающих в связи с возрастом респондентов, такой научный подход при анализе выявленных закономерностей в характеристике определенных социальных когорт продолжает активно развиваться, а количество работ по этой тематике неуклонно растет [3; 6; 10; 12; 14; 19; 20; 21; 22; 23; 24; 26; 28].

В.И. Пищик отмечает, что «в итоге накопилось большое количество определений понятия “поколение” и как звена генеалогической цепи, жизненного этапа, и как исторического периода и социально-возрастной категории. Возраст выступает признаком принадлежности к одному поколению, однако принадлежность к нему еще не означает равенство возраста» [12, с. 80—81]. Поколения сменяют друг друга с определенной периодичностью (примерно каждые 15—20 лет). Например, Э.М. Ремарк называл поколение Германии, воевавшее в Первой мировой войне — «потерянное поколение», а поколение, воевавшее во Второй мировой войне, немецкий социолог Х. Шельский обозначил как «скептическое поколение».

В социально-психологическом смысле Б.Д. Парыгин писал о психологии эпохи как исторической общности людей, принадлежащих к одному поколению. Это общность психического состояния и поведения людей определенного времени, которая объединяет их, несмотря на многообразие различий между людьми [11, с. 256].

В социологическом смысле В.В. Рада­ев (2018 г.) рассматривает поколения как реальные социальные группы, совместно пережившие какие-то важные исторические события, повлиявшие на общность их восприятия и поведения. Автор считает, что разграничивать поколения нужно не по годам рождения, а по периодам, когда представители того или иного поколения вступали во взрослую жизнь [17, с. 16—17]. Наиболее важными факторами формирования психологии поколения В.В. Радаев считает исторические и культурные особенности взросления (социализации) молодых людей. Учитывая эти особенности, он предлагает выделить шесть эпох при классификации современных российских поколений: 1) мобилизационное поколение (1938 г. рождения и раньше, период взросления — 1941—1956 гг.); 2) поколение оттепели (1939—1946 гг. рождения, период взросления — 1956—1964 гг.); 3) поколение застоя (1947—1967 гг. рождения, период взросления — 1964—1984 гг.); 4) поколение реформ (1968—1981 гг. рождения, период взросления — 1985— 1999 гг.); 5) поколение миллениалов (1982—2000 гг. рождения, период взросления — 1999—2016 гг.); поколение Z (гг. рождения — 2001 и позднее, период взросления — 2016—20... гг.).

Согласно традиционным классификациям (основанным преимущественно на теории В. Штрауса и Н. Хоува; 1991 г., 2009 г.), поколения обозначаются, как правило, следующим образом: величайшее поколение (1900—1923 гг.), молчаливое поколение (1924—1943 гг.), беби-бумеры (1944—1963 гг.), поколение Х (1964—1983 гг.), поколение Y (1984— 2003 гг.), поколение Z (2004—20... гг.)[IV]. Исходя из этой теории, мы определяем поколение как группу людей, родившихся в определенный период времени, общая социализация которых проходила под влиянием одинаковых исторических, политических и экономических событий, а также в определенной социокультурной среде [5].

В целом, несмотря на некоторые разногласия и сомнения, научное сообщество пришло к мнению, что в обозначении поколений как возрастных групп есть сущностное связующее ядро, определяемое, прежде всего, фиксацией превалирующих ценностей и мировоззрения на определенном историческом отрезке времени и в определенной культуре, в которых формируется личность. Таким образом, возраст — лишь одна из характеристик выделяемых групп.

Одним из первых отечественных авторов, обратившихся к понятию «поколение», был И.С. Кон, который смог объединить в основных признаках поколений социологический, психологический и философский аспекты рассмотрения. Он считал, что понятие «поколение» определяется соотнесенностью следующих составляющих: 1) современники, родившиеся примерно в одно и то же время; 2) ступень в происхождении от общего предка (сын, внук, правнук); 3) отрезок времени от рождения родителей до рождения их детей; 4) общность жизненного опыта и переживания современников [8]. Именно поэтому ключевые исторические события, переживаемые или уже пережитые совместно большими группами людей, часто принимаются за точку отсчета в определении соотнесения с поколением. Это определяет то, что «люди, объединенные в одно поколение, сходным образом воспринимают и интерпретируют историческую ситуацию и выстраивают стратегии своей жизни» [12, с. 82].

Мы, в свою очередь, не единожды обращались к теме поколений в связи с вопросами, возникающими в организационной психологии [4; 5; 33], поэтому конструкты «ценности и мировоззрение поколений», «историческая память поколений» представляются нам удачными, обладающими объяснительными возможностями как рабочего, так и социального поведения людей в обществе.

Одним из наиболее продуктивных направлений, разрабатывающих вопросы теории поколений, стало направление организационной психологии и менеджмента, основные работы в области которых мы обобщили в нашей статье «Особенности карьерной мотивации в контексте теории поколений» [5]. Было доказано, что представители разных поколений существенно отличаются друг от друга по ряду параметров организационного поведения, карьерной мотивации, по параметрам адаптации и самопрезен- тации. Другие исследователи показали, что различия касаются также социокультурного, субкультурного, поведенческого и мотивационного аспектов трудовой и социальной направленности представителей различных поколений, их организационного поведения, разрешения конфликтов, устойчивости организации в период кризисов и т.д. [1; 10; 13].

Нам представляется крайне интересным рассмотреть поколенческие различия в аспекте накопления, консолидации и использования социального капитала организаций, который в совокупности может характеризовать эффективность их деятельности [16]. Социальный капитал организации можно понимать как объединяющую и сплачивающую силу, связанную с эффективностью ее деятельности. Консолидация с точки зрения социальной психологии — групповой процесс, который означает согласование членами группы в ходе общения целей, норм, ценностей, средств, стиля и способов совместной деятельности. Консолидация социального капитала — это устойчивая, общепризнанная система деловых и межличностных отношений сотрудников организации. Социальный капитал организации консолидируется на основе единого смыслового пространства, включает приверженность сотрудников целям и ценностям организации, их устойчивую организационную идентичность и выражается в определенной организационной культуре [15].

С. Лионс и Л. Курон (S. Lyons, L. Kuron, 2014 г.) на основе метаанали­за публикаций конкретизировали, что поколения важно рассматривать как социальную силу организации, а не просто демографическую переменную, а авторам подобного рода исследований следует более детально изучать организационный контекст (organizational context). Соответственно, в качестве основных эмпирических характеристик исследования социального капитала организации нами были выбраны показатели организационной культуры, организационной идентификации и приверженности сотрудников. Эти феномены отражают не только индивидуальные различия, но и рассматриваются как составляющие организационного контекста, который, по мнению ряда зарубежных ученых, является существенным условием при изучении поколенческих различий [26; 28].

Эмпирическое исследование

Цель исследования: выявить поколен­ческие и субкультурные особенности консолидации организационного социального капитала.

Гипотезы исследования:

1.  Социальный капитал организации и его консолидация определяются комплексом взаимозависимых показателей организационной культуры (реальной и предпочитаемой), организационной приверженности и идентификации сотрудников.

2. Существуют различия в накоплении и консолидации социального капитала, связанные с принадлежностью к определенным поколениям в каждой отдельной организации.

3.  Субкультурные различия в оценке показателей социального капитала в наибольшей степени касаются поколений Х и Y.

Задачи исследования:

1. Выделить основные показатели консолидации социального капитала организаций, наиболее чувствительных к оценке поколенческих различий рабочего поведения сотрудников.

2.  Выявить и сравнить специфику социального капитала двух государственных организаций Северо-Западного федерального округа, принимая во внимание принадлежность их сотрудников к различным поколениям.

3.  Описать субкультурные различия в оценке показателей социального капитала организации в контексте теории поколений.

Характеристика выборки исследования. Исследование проводилось в 2018 году в двух городах Северо-Западного федерального округа России: Санкт-Петербурге и Петрозаводске. Одна из организаций осуществляет свою деятельность в сфере высшего образования крупного мегаполиса — Санкт- Петербург (население около 5 млн. 300 тыс. чел.), вторая организация — в сфере социального обеспечения в среднем российском городе Петрозаводске (население более 300 тыс. чел.).

Соответственно, под субкультурны­ми различиями рассматриваются особенности культуры труда в мегаполисе и среднем российском городе.

В опросе приняли участие 250 сотрудников двух государственных организаций, из которых 68% — женщины, средний возраст — 39,9 лет (SD=10,93), и 32% — мужчины, средний возраст которых составил 41,2 года (SD=9,6). Основными критериями выбора организаций для исследования стали продолжительность работы в государственном секторе более 10 лет и возможность беспрепятственного сбора большого объема эмпирического материала. Соответственно, для целей настоящего исследования стали доступны данные из сферы образования и социального обеспечения.

В Санкт-Петербурге участниками эмпирического исследования стали 90 человек (70 женщин и 20 мужчин) возрастной категории от 21 до 65 лет. В Петрозаводске выборочная совокупность составила 160 респондентов. На вопросы методик ответили 100 женщин и 60 мужчин возрастной категории от 25 до 61 года. Выбор респондентов проводился случайным образом.

В целях сопоставления полученных результатов с международными исследованиями в нашей работе за основу была взята классификация, предложенная В. Штраусом и Н. Хоувом (1991), с периодами рождения, которые уже применялись в отечественных работах [5]. Эта классификация во многом пересекается и с последними разработками российских исследователей. Важно отметить, что основная причина дискуссий по систематизации поколений лежит в датах смены периодов (cutoff dates). Например, одна из последних классификаций, предложенная В.В. Радаевым (2018), ограничивает поколение Х периодом времени рождения продолжительностью 14 лет (1968—1981 гг.), однако релевантность такого небольшого срока обсуждается в международных работах [28].

Согласно классификации В. Штрауса и Н. Хоува (1991 г.) все респонденты были разделены на три возрастные группы: поколение Y (1984—2003 гг.), поколение Х (1964—1983 гг.) и беби-бумеры (1944— 1963 гг.). В табл. 1 представлены демографические характеристики выборки.

Таблица 1

Демографические характеристики выборки

Методики исследования. Исследование было направлено на анализ консолидации социального капитала организации. Выбор диагностических методик соответствовал возможностям оценки основных компонентов этого феномена, связанных, в первую очередь, с восприятием организационной культуры и психологической привязанностью к организации (организационная приверженность и идентификация). Опрос был проведен с использованием трех зарубежных стандартизированных методик, адаптированных к российской специфике отечественными учеными.

1.  Приверженность персонала измерялась с помощью опросника «Организационная приверженность» (Organizational Commitment Questionnaire), разработанного Л. Портером c коллегами [30] и адаптированного В.И. Доминяком (2006 г.) [7]. Методика отражает следующие три аспекта этого феномена [29, с. 226]:

•    насколько сильна вера в цели и ценности организации и их признание;

•    готовность прилагать значительные усилия в интересах организации;

•    желание сохранить членство в ор-

Опросник включает 15 утверждений, которые оцениваются по шкале Лайкер­та. Все полученные ответы суммируются и вычисляется среднее значение.

2. Организационная идентификация измерялась с помощью опросника, который базируется на расширенной модели этого феномена, разработанной Г. Крэй- нером и Б. Эшфортом [25], в адаптации О.Н. Бурмистровой (2010 г.) [2]. В основе этой модели лежат как позитивные, так и негативные формы организационной идентификации, которые включают следующие измерения:

•  сильная идентификация — уникальное психологическое состояние, когда человек позитивно соотносит себя с большинством организационных аспектов, демонстрируя положительное отношение к ним;

•  дезидентификация — психологическое состояние, когда человек отделяет от себя некоторые организационные аспекты, как правило, чувствуя негативное отношение к ним;

• амбивалентная идентификация — это психологическое состояние как идентификации, так и дезидентификации по

Человеку импонируют некоторые из них, и в то же время он не может принять другие;

• нейтральная идентификация — это психологическое состояние ни идентификации, ни дезидентификации по отношению к организации. Сотрудник определяет себя нейтрально в отношении организационных аспектов, фокусируясь исключительно на личных целях.

Каждое измерение включает в себя 6 вопросов с оценкой по шкале Лайкерта. В результате для каждого респондента определяется четыре показателя организационной идентификации.

3. Восприятие сотрудниками организационной культуры измерялось с помощью опросника, базирующегося на рамочной конструкции конкурирующих ценностей, разработанного К. Камероном и Р. Куинном (2001 г.) (Organizational Culture Assessment Instrument, OCAI). Инструмент включает в себя следующие шесть измерений этого феномена [9]:

•     важнейшие характеристики организации;

•     общий стиль лидерства в организации;

•     управление персоналом и описание рабочей обстановки;

•      вязующая сущность организации;

•     стратегические акценты, которые продвигают стратегию компании;

•     критерии успеха, которые определяют награды и поощрения.

В опроснике каждое из этих шести измерений включает четыре утверждения, которые соотносятся с одним из четырех типов организационной культуры:

•  клановая культура — место работы, где сотрудники доверяют друг другу и имеют много общих интересов;

•  иерархическая культура — формализованное место работы, в котором поведение регулируется правилами и инструкциями;

•  адхократическая культура — творческое, динамичное и предпринимательское место работы, где сотрудники готовы рисковать для достижения целей организации;

•  рыночная культура — место работы, где сотрудники ориентированы на достижение конкретных результатов.

Респондент должен распределить 100 баллов между четырьмя утверждениями в каждом из шести измерений, тем самым выражая свое мнение относительно организационной культуры оцениваемой компании. Опросник заполнялся дважды, чтобы понять как текущую ситуацию в организации, так и желаемую атмосферу. Соответственно, методика определяет то, насколько один из типов культуры доминирует в настоящее время и является наиболее желаемым для персонала в перспективе.

Методы статистической обработки результатов. Статистический анализ был выполнен с помощью программного обеспечения SPSS 20.0 для Windows. Обработка данных проводилась с использованием сравнительного анализа описательных статистик (средние значения, процентное распределение и стандартные отклонения). Принадлежность к поколению выступала в качестве независимой переменной при проведении сравнения показателей зависимых и независимых выборок с использованием дисперсионного анализа и t-критерия Стьюдента.

Результаты исследования
и их обсуждение

Анализ компонентов социального капитала в организации г. Санкт- Петербурга. На первом этапе анализа эмпирических данных был проведен сравнительный анализ данных с использованием t-критерия Стьюдента по типам организационной культуры, идентификации и приверженности в организации, расположенной в Санкт-Петербурге, принимая во внимание принадлежность опрошенных к определенному поколению. В результате было установлено, что средние значения по сильной организационной идентификации у поколения Х значимо ниже (М=3,97), чем у представителей старшей возрастной группы — беби-бумеров (М=4,81) (t(45)=r—2,306, p=0,026). То есть представители старшего поколения (беби-бумеры) отличаются от сотрудников, принадлежащих к среднему поколению (поколению Х), более высокой организационной идентификацией и в значительной степени демонстрируют позитивное отношение к ней. Это значит, что организационное поведение представителей именно этого поколения (беби-бумеров) является предпосылкой стабильных, долгосрочных рабочих отношений, несмотря на большую долю в их оценке рыночной составляющей организационной культуры. Представители поколения Y оценивают рыночную составляющую организационной культуры значимо ниже (M=26,19), чем беби-буме­ры, у которых среднее значение составляет 34,55 (t(54)=-2,149, p=0,036). Скорее всего, представители молодого поколения (Y) воспринимают характеристики рыночной культуры как вполне приемлемые, обычные для современной организации. Для представителей же старшего поколения (беби-бумеры), проживших основные годы в значительно менее конкурентной рабочей среде, проявление элементов рыночной культуры оказывается более ярким и очевидным.

Анализ компонентов социального капитала в организации г. Петрозаводска. В ходе сравнительного анализа данных, полученных в г. Петрозаводске, было установлено, что представители поколения Х (M=22,52) значимо ниже оценивают рыночную культуру в организации по сравнению с беби-бумера­ми (M=29,01) (t(117)=-2,452, p=0,016). Важно отметить, что дисперсионный анализ, где принадлежность к поколению выступала в качестве независимого фактора, также показал значимые отличия по этому измерению организационной культуры (F(2,157)=3,576, p=0,03). Соответственно, отношения, связанные с конкуренцией на рабочем месте, которые характерны для рыночной культуры, по-разному воспринимаются сотрудниками — представителями трех поколений и в г. Петрозаводске. Таким образом, эти данные полностью соотносятся с результатами, полученными в организации г. Санкт-Петербурга, и говорят о том, что именно рыночная составляющая организационной культуры по-разному воспринимается представителями трех изучаемых поколений. Представители поколения беби-бумеров в наибольшей степени ощущают такую конкурентную направленность организационных отношений, но при этом сохраняют приверженность организации, вероятно, желая продолжить с ней трудовые отношения.

Сравнительный анализ компонентов социального капитала между поколениями в различных городах. Следующим этапом эмпирического исследования стал сравнительный анализ субкультурных различий таких компонентов социального капитала, как организационная культура, приверженность и идентификация в организациях двух регионов Северо-Запада России. Процедура проводилась с применением t-критерия Стьюдента для двух незави­
симых выборок. В табл. 2 представлены результаты сравнительного анализа и описательные статистики выборки.

Таблица 2

Описательные статистики организационной культуры (ОК),
приверженности и идентификации

Примечания. * — различия значимы при p<0.05, ** — различия значимы при p<0.01; N — коли-
чество респондентов, М — среднее значение, SD — стандартное отклонение

Наименьшее количество различий по исследуемым показателям социального капитала организации в зависимости от региона продемонстрировали представители старшего поколения (беби-бумеры). Полученные данные можно, вероятно, объяснить тем, что социализация этого поколения проходила в относительно одинаковых стабильных условиях, созданных в СССР, и это отражается на их общем отношении к организации и ее ценностям. В этой группе значимо отличаются только средние значения по дезидентификации (t(21)=-2,84, p=0,01), нейтральной (t(21)=-2,741, p=0,012) и сильной идентификации (t(21)=2,703, p=0,013), а также представления о клановой культуре (t(21)=2,581, p=0,017). Согласно полученным данным, организационная идентификация в большей степени выражена в организации г. Санкт-Петербурга, что соотносится с видением ее организационной культуры как клановой, в наибольшей степени поддерживающей доверие и общность сотрудников. Это позволяет говорить о консолидации социального капитала организации для представителей этого поколения в г. Санкт-Петербурге, важности для сотрудников сложившейся организационной субкультуры.

Наиболее противоречивым оказалось поколение Х, годы формирования представителей которого проходили в период перестройки и распада Советского Союза. В ходе сравнительного анализа были установлены значимые различия средних значений по организационной приверженности (t(141)=2,673, p=0,008) и всем четырем компонентам идентификации — амбивалентной (t(141)=-2,789, p=0,006), нейтральной (t(141)=-2,103, p=0,037), сильной (t(141)=3,082, p=0,002) и дези­дентификации (t(141)=-6,182, p=0,000). Можно сказать, что сотрудники поколения Х в организациях Санкт-Петербурга в целом более привержены целям и ценностям своей организации и в большей степени идентифицируются с ней, чем сотрудники г. Петрозаводска. Диагностируемые в организациях существующие клановая (t(141)=-5,288, p=0,000) и рыночная (t(141)=4,856, p=0,000) культуры также воспринимаются представителями разных регионов на значимом уровне по-разному у представителей этого поколения. В г. Санкт-Петербурге клановая составляющая оценивается ниже, а рыночная выше, чем в г. Петрозаводске, что, вероятно, может быть связано со спецификой конкурентных отношений, более выраженных в городе-миллионнике. Интересно отметить, что предпочитаемая организационная культура также значимо отличается по оценкам сотрудников двух регионов, но по другим компонентам: иерархическому (t(141)=-2,746, p=0,007) и адхократическому (t(141)=2,821, p=0,005) измерениям. То есть в идеале в организации г. Санкт-Петербурга, в отличие от г. Петрозаводска, в меньшей степени желательна иерархическая структура, а в большей степени — адхократическая, предполагающая творчество и самовыражение, что вполне обосновано для сферы высшего образования. В г. Санкт- Петербурге преобладает оценка культуры организации как рыночной, а предпочтительной является адхократическая культура. При этом уровни идентификации и приверженности остаются высокими, что позволяет ожидать от персонала высокую организационную стабильность. В Петрозаводске для поколения Х очень важна клановая культура — как текущая, так и предпочтительная, а приверженность и идентификация ниже, чем в Санкт- Петербурге. Вероятно, от организации все еще ожидается реализация патерналист­ской модели, связанной с обеспечением нужд работающих, но без ответных обязательств с их стороны.

Таким образом, комплекс показателей, измеряющих социальный капитал у представителей поколения Х, описывает определенную специфику его консолидации, связанную с субкультурными особенностями предпочитаемых отношений в организации. В предыдущих исследованиях установлено, что поколения, период становления которых проходил в эпоху экономических трудностей, делают особый акцент на гарантии занятости, по сравнению с теми, кто социализировался в благоприятных условиях [27]. Полученные результаты показывают субкультур­ные различия по этому параметру между представителями поколения Х в разных городах. Тезис подтверждается данными, полученными в организации г. Санкт- Петербурга, но опровергается данными, полученными на предприятии г. Петрозаводска. По данным газеты «Вести Карелия» от 18 марта 2019 г. [18], количество безработных в 2018 году в Карелии составило 8,2% от численности экономически активного населения. Это вдвое выше, чем в среднем по России. Среди регионов Северо-Западного федерального округа по уровню безработицы Карелия остается самым неблагополучным регионом. Это проявляется в высокой напряженности на рынке труда. Несмотря на это, уровни организационной приверженности и идентификации у сотрудников организации г. Петрозаводска значимо ниже, в то время как дезидентификация, нейтральная и амбивалентная идентификация значительно превышают средние значения респондентов из Санкт-Петербурга. Можно предположить, что существуют некие специфические факторы организационного развития конкретного предприятия в г. Петрозаводске, которые для представителей активного и трудоспособного поколения Х являются критичными даже при такой нестабильной ситуации на рынке труда. В связи с этим консолидация социального капитала у представителей этого поколения в конкретно взятой организации происходит наиболее противоречиво, а стабильность ищется в клановой модели организации. Таким образом, противоречивая ситуация, сложившаяся в организации, требует дальнейшего анализа.

Представители поколения Y, которое часто называют «нетерпеливым», продемонстрировали отсутствие значимых различий в восприятии реальной организационной культуры, т.е. и в той, и в другой региональной группе обследованных существует практически одинаковое, согласованное в своих тенденциях восприятие существующей организационной культуры. По мере убывания оценок выделяются клановая, рыночная, адхократическая и иерархическая культуры. Однако в отношении предпочтительной культуры в коллективе между двумя группами наблюдаются различия. Как было отмечено в предыдущих исследованиях [22; 28], для этого поколения характерны гибкость, открытость и независимость, а также фокусирование на собственной карьере. В результатах нашего исследования значимые отличия в предпочитаемой организационной культуре были зафиксированы в отношении клановой (t(82)=2,854, p=0,005), иерархической (t(82)=-3,6, p=0,001) и рыночной (t(82)=-2,456, p=0,016) культур. Это означает, что представители поколения Y в г. Санкт-Петербурге более ориентированы в перспективе на клановую культуру. В г. Петрозаводске отмечается стремление к иерархической и рыночной культуре, предполагающее свободное организационное развитие с жестким управлением и возможностью изменить ситуацию, которая, вероятно, не устраивает молодых. Организационная приверженность (t(82)=5,381, p=0,000) и три типа идентификации (амбивалентная (t(82)=-3,748, p=0,000), нейтральная (t(82)=-2,185, p=0,032) и дезидентифи­кация (t(82)=-7,445, p=0,000) также показали значимые субкультурные различия между регионами у представителей этого поколения. Выявлено, что представители поколения Y в Санкт-Петербурге более привержены организации, а в Петрозаводске отмечается в целом невысокий уровень идентификации сотрудников с организацией, что выражает их неустойчивую организационную позицию. В целом можно сказать, что представители поколения Y существенно различаются в двух изученных организациях. В г. Санкт-Петербурге представители этого поколения, несмотря на свою «нетерпеливость», более привержены организации, готовы работать в конкурентных отношениях. В г. Петрозаводске проявляется стремление изменить ситуацию за счет рыночных возможностей и структурированного управления. Показатели организационной приверженности, вне зависимости от принадлежности к определенному поколению, ниже в г. Петрозаводске.

Выводы

1.   В работе зафиксированы различия в консолидации социального капитала организаций в зависимости от принадлежности их сотрудников к поколениям беби-бумеров, Х и Y, а также субкультуры региона. Наиболее активно представлено в настоящий момент на рынке труда поколение Х, а характеристики его организационного социального капитала наиболее противоречивы в г. Петрозаводске.

2.  Проанализированы основные показатели социального капитала организаций, чувствительные к оценке поко­ленческих различий рабочего поведения сотрудников. Это показатели организационной культуры (реальной и предпочитаемой), приверженности целям и ценностям организации и идентификации с ней. Их совокупная однонаправленная оценка может говорить о сформирован- ности социального капитала организации, а также выявлять возможности его накопления. Консолидация социального капитала организации в большей степени выражена в г. Санкт-Петербурге. В г. Петрозаводске отмечается невысокая идентификация сотрудников с организацией и приверженность к ней.

3.   Сравнительный анализ межпоко­ленческих различий показал следующее:

a.   В Санкт-Петербурге представители поколения беби-бумеров отличаются от поколений Х и Y более высокой идентификацией с организацией и более высокой оценкой рыночной организационной культуры, что можно объяснить как их многолетней включенностью в организационную жизнь, так и реакцией на сложившиеся рыночные условия работы, поиск стабильности.

b.  В Петрозаводске представители поколения беби-бумеров выше оценивают рыночную культуру в организации, чем представители поколения Х. Таким образом, как и в Санкт-Петербурге, в центре внимания для беби-бумеров оказываются рыночные элементы организационной культуры, которые не проявлялись столь явно в советское время — время их становления и зрелости, а в последние годы стали превалирующими и явными.

c. Для поколения беби-бумеров выражена идентификация с организацией, предпочтительной организационной культурой является клановая, формирующая взаимное доверие и общность сотрудников. В то же время представители этого поколения высоко оценивают рыночную организационную культуру в организации, признавая ее соответствие требованиям современности. Такие характеристики можно считать предпосылкой стабильных, долгосрочных рабочих отношений, на которые ориентированы представители этого поколения.

4.   Сравнительный анализ субкуль­турных различий выявил следующее.

Сотрудники всех поколений, работающие в организации Санкт-Петербурга, демонстрируют большую приверженность целям и ценностям организации, чем сотрудники организации в Петрозаводске. Таким образом, установленным фактом можно считать низкий уровень организационной приверженности и идентификации сотрудников со своей организацией на предприятии в Карелии, несмотря на высокий уровень безработицы и нестабильность на рынке труда. Мы считаем, что определяющими в этом явлении оказываются организационные условия конкретного предприятия, нуждающиеся в дополнительном изучении.

5.   Наибольшие трудности в консолидации социального капитала испытывают представители поколения Х, формировавшегося в нашей стране в годы перестройки и социальных изменений, что отражается в уровне их идентификации, а также в противоречиях в восприятии реальной и предпочитаемой организационной культуры как в г. Санкт-Петербурге, так и в г. Петрозаводске.

6.   Представители поколения Y в Санкт-Петербурге в перспективе ориентированы на клановую культуру, создающую организационную стабильность и интеграцию. В Петрозаводске представители этого поколения стремятся к формированию иерархической и рыночной культур в организации, что способствует не только более свободному организационному развитию и накоплению социального капитала, но и создает возможности для более жесткого управления при необходимости изменения ситуации.

7. Обнаружены существенные различия в консолидации социального капитала между современными трудоспособными поколениями (беби-бумеры, Х и Y), а также субкультурные различия. Наиболее стабильно в показателях социального капитала поколение беби-бумеров, наибольшие различия демонстрируют поколения Х и Y. Отмечаются различия в консолидации социального капитала также и в каждой исследуемой нами организации. При этом можно предположить, что социальные условия регионов и конкретные условия предприятия особым образом формируют организационное поведение представителей каждого поколения.