Карьера: от простого к сложному?

Контекстуальный подход

Р. Янг (R. Young), Л. Валах (L. Valach) и А. Колин (А. Collin), авторы контекстуального подхода, подчеркнули, что одним из способов работы с контекстами выбора профессии становится теория действий (ак- ционисткая теория). Действия определяются как социально-направленные, разумные и отражающие повседневный опыт человека. Действия становится событием в момент вступления человека в это действие и в процессе осознания того, что происходит и каковы последствия происходящего. Под категорию действия попадает три типа активности:

—   очевидное поведение, поддающееся регистрации (например, конспектирование лекций);

—   внутренние переживания (нервозность перед экзаменом);

—   социальная оценка (определение достижения успеха в карьере).

Действия создают пространство интерпретации происходящего и своего участия в событии. Задача консультанта и состоит в развитии способности клиента интерпретировать события и действия. Эта задача может быть решена только при соблюдении паритетных позиций всех участников процесса консультирования. Только опыт действий формирует личностно значимый смысл деятельности — поэтому важно содействовать приобретению такого опыта.

Одним из важнейших предположений, на которых основывался контекстуальный подход, было допущение, что карьера развивается под влиянием разных перспектив — субъективного мнения специалиста и его окружения, систематического описания профессии, которое доступно специалисту, и, несомненно, под влиянием наивного наблюдения. Эти перспективы могут находиться в весьма сложных и противоречивых отношениях — конкурируя и отменяя друг друга или поддерживая и закрепляя определенное мнение человека. В любом случае, помощь при планировании карьеры не может быть действенной, если консультант и клиент не примут во внимание те перспективы, которые влияют на представления и отношения человека.

Поэтому акционисткий подход существенно изменил отношение к профориентации — в процесс могли быть включены люди из окружения клиента, а также было изменено распределение функций между консультантом и клиентом. Выбор профессии — один из главных социальных проектов в жизни человека. Причем продуктом такого выбора становится не только план карьерного роста, но и потребности, которые реализуются в профессиональной деятельности, многообразны: материальное благополучие, реализация своих способностей, коммуникация, смысл жизни и т.д. Поэтому миссия профориентации не сводится только к мотивации деятельности или знанию о мире труда. Миссия контекстуального подхода состоит в согласовании эмоциональных, ценностных и когнитивных аспектов принятия решения относительно профессии, когда принятое решение запускает все душевные силы человека. Соответственно, участие тех, кто представляет собой референтную для клиента группу, желательно.

Акционисткий подход предполагает, что все участники процесса консультирования, например, клиент, консультант и работодатель или родственник занимают равные позиции относительно процесса консультирования. Поэтому карьера рассматривается как один из типов проекта, который генерируется не только самими человеком, но и другими людьми. При этом решающим остается мнение того, кто выбирает профессию и направление развития карьеры. Акционисткий подход не дробит ситуацию на мнения разных участников и на вклады каждого из них — в таком делении представители данного подхода усматривают обессмысливание ситуации. Поэтому в центре внимания — события, а успех изменений определяется участием всех, когда практическую значимость имеет анализ событий и их следствий, а не выделение вклада каждого участника.

Авторы выделяют несколько уровней действий в зависимости от того, на решение какой задачи направлены эти действия. Самое простое, элементарное действие, представляет собой реакцию человека или некую краткосрочную инициативу. Последовательность функциональных шагов осваивается путем изучения сложившегося опыта и его модификации под данную задачу. Это действие в среднесрочной перспективе. И на уровне целей человек формирует свой собственный способ действия, который наиболее полно воплощает индивидуальность и уникальность человека, становится долгосрочным проектом — проектом саморазвития (табл. 1).

Табл. 1. Уровни организации действий

Наибольшую известность получила технология интервью «на сопоставление с собой» (self­confrontation interview) — консультант ведет видеозапись своей беседы с клиентом, и с интервалом от 30 до 180 секунд просит клиента просмотреть запись и прокомментировать ее. Одной из задач такой работы становится соотнесение интерпретации консультанта и того понимания, которое клиент вкладывал в свое сообщение.

Нарративный подход

Нарративная терапия известна в России преимущественно как система идей и методик для работы с семейными проблемами. Однако уже более десяти лет нарративные терапевты предлагают и свою методику работы с проблемами карьеры. Нарративный подход активно заимствует богатый опыт консультирования и терапии семейных отношений для развития методик консультирования по вопросам карьеры. Например, шестишаговая модель семейной терапии Мадсена: воображение предпочитаемого будущего; установление «фонтана ресурсов»; прогнозирование принуждений и ограничений; деконструи­рование ограничений и принуждений; авторская проработка старых историй и придумывание новых; актуализация новых нарративов.

Нарративный подход в консультировании по проблемам карьеры направлен на поиск ответа на семь вопросов и задач, которые в равной степени относятся и к клиенту, и к специалисту (Campbell C., Ungar M., 2004a, Sept.):

—   знать, чего хочет человек;

—   знать, что уже есть у человека;

—   знать, какая информация «доходит» до клиента;

—   знать, что принуждает человека делать выбор в пользу той или иной альтернативы;

—   уточнять и детализировать наиболее предпочитаемый вариант развития событий;

—   вжиться в свою историю;

—   научиться уходить из своей истории.

Освоение нарративными терапевтами практики консультирования по проблемам карьеры, в первую очередь, оказалось обусловлено тем, что многие клиенты, приходя к терапевтам с запросом на со­владание с ситуацией развода, утраты партнера вместе с тем актуализировали и проблему выбора профессии, трудоустройства. Многие женщины — клиентки терапевтов оказывались в ситуации, когда вместе с утратой мужа они теряли и свой социально-экономический статус.

Вполне обоснованно нарративные терапевты выделили как минимум две причины, дающие им основанием заниматься развитием методов консультирования по вопросам карьеры. Во-первых, утрата прежнего семейного положения часто усиливает проблемы отношения к себе: прежние рамки оказываются непригодными и человек ищет новые форматы понимания себя. Во-вторых, проблему принятия новой ситуации жизни затруднительно решить без проработки темы профессионального самоопределения. Вместе с тем, большинство традиционных приемов решения проблем карьеры если и подходило нарративным терапевтам, то только весьма ограниченно.

Например, различные тестовые методики, распространенные среди консультантов: будь то тест Майер-Бриггс или опросник Холланда, были важны постольку поскольку позволяли сформировать клиенту тот язык, на котором он мог бы заявлять и обсуждать свои проблемы. Карьера соотносится с жизнью — и по структуре, и по способам принятия решения. Поэтому для тех, кто по тем или иным причинам не имеет развернутого опыта профессиональной деятельности, и, прежде всего, опыта карьерного роста, нарративный подход оказывается весьма действенным — поскольку о карьере говорят тем же языком, что и о других аспектах жизни человека.

Критика традиционного подхода черт и факторов личности человека основывалась на основополагающем для нарративного подхода принципе: «Личность имеет не черты, а некую общую основу, которая не может и не должна подвергаться расщеплению путем тестирования». Идея нарратива как основы личности действительно противостояла традиционной факторной модели анализа личности, присутствующей в профориентации, построенной на соотнесении особенностей человека и требований профессии. Как остроумно заметил Peavy (1995): «Важно повернуть психологию от «Я» психометрического к «Я» в историях».

В 1997 году Ларри Кочран (Larry Cochran) публикует книгу Career Counseling: A Narrative Approach, которая впоследствии выдерживает несколько изданий. Книга обосновывает применения ключевых для нарративного подхода категорий в практике консультирования по карьере. Автор прямо указывает на то, что предлагаемый им подход едва ли соотносится с задачей развития карьеры, но помогает человека принимать решения. Кочран предложил несколько способов применения нарративов.

1.   Нарратив содействует выработке единой временной последовательности разных этапов принятия и реализации решения. Нарратив задает взаимосвязь между разными этапами, поскольку настоящее предполагает тот или иной вариант связи между прошлым опытом и планируемым.

2.   История соединяет в целое те элементы, которые трудно соотнести вне такой целостной структуры как сюжет. Любое «А» легко соотнести с любым «Б», если «А» и «Б» — части одной истории.

3.   Сюжетная линия нарратива обостряет чувствительность к главным темам и проблемам. Специфика нарратива такова, что многие проблемы, прежде скрытые, оказываются на виду. Также для автора нар­ратива становится понятным, какими связями соединены разные темы и проблемы.

Процесс планирования карьеры представляется автору тесно связанным с производством смыслов. Кочран настаивает на том, что суть процесса консультирования состоит не в соотнесении черт человека и требований профессии, но в определении тех потенциалов, которые могли бы развиться в профессии. В качестве основных технологий Кочран использует ли­теральные модели и конструктивисткие методы (в том числе, метод репертураной решетки). Обосновывая приемлемость нарративной психологии при решении задач поддержки карьеры, автор указывает на то, что нарратив связывает разные периоды жизни человека в нечто целое, создает синхронию смыслов — что дает столь важную для человека основу в принятии решений. Планирование карьеры в этом контексте становится процессом увязывания прошлого и будущего, поскольку карьера всегда в большей степени адресована будущему. Сам процесс планирования и развития карьеры основывается на формировании целостного образа профессии — нарратива и соотнесения этого нарратива с представлением о себе. Идеальный образ профессии также соотносится с теми реалиями, которые человек сопоставляет с желаемым.

Кочран полагает, что консультирование по вопросам карьеры должно фокусироваться на способностях личности принимать решения и действовать, что выражается в практической мудрости и соучастии. Кочран отказывается от идеи четкой последовательности в принятии решений и указывает на то, что планирование карьеры основывается на семи эпизодах, порядок которых может варьироваться — в зависимости от потребностей человека.

1.   Выявление проблемы, связанной с трудностью решения задачи самоопределения. По мнению автора, основная проблема состоит в существенной разнице между тем, как обстоят дела клиента, и тем, каков желаемый им социальный статус. Проработка разницы в осознании того, что уже есть из желаемого, что должно быть достигнуто, и как сложилось представление о желаемом составляют основу работы с клиентом на этом этапе. Никаких четких указаний относительно того, как выявлять желаемый образ жизни и представление о настоящем не могут быть даны, поскольку этот этап работы весьма индивидуален. Его можно проводить в форме интервью, или использовать возможности рисунка.

2.    Составление жизненной истории — следующий эпизод, который и обосновывает применение нарративного подхода. Консультант выявляет смысловые разрывы между событиями жизни, помогает определиться с тем, что увязывает разные аспекты жизни человека, содействует проработке идентичности, в том числе, и с профессиональной деятельностью. Для этого используются самые разные технологии: «линии жизни» — схематизация истории жизни; упражнения на составление историй; упражнения по оценке историй жизни; работа по выявлению моделей поведения и источников их формирования.

3.    Формирование нарратива будущего основывается, по мысли Кокрана, на том, что в основе принятия решения находятся не желания, ресурсы и ценности человека, но та оценка этих желаний, ценностей и ресурсов, которой оперирует клиент. Такая оценка требует выработки перспективы своей жизни. Суть этого метода состоит в определении того, каков вклад стереотипов в формирование наррати­вов. Нарратив, выявленный ранее, становится фоном для переосмысления прошлого. Новый нарра­тив отвечает запросу клиента — а именно позволяет встроить представления о карьере, профессии и принимаемых решениях в нарратив всей жизни клиента. Преобразование нарратива сопровождается трудностями, к которым консультанту следует приготовиться — например, неясность интерпретации или неоднозначность оценки прежнего опыта.

4.    Конструирование неизвестной реальности — тех сфер занятости или аспектов занятости, которые мало известны клиенту происходит в процессе апробации нового.

5.    Изменение жизненной структуры: выявление потребностей и приоритетов, переопределение приоритетов; выявление ресурсов, которые могли бы содействовать упрочению новых приоритетов; формальные и неформальные ресурсы, определение взаимосвязи между ними; выстраивание единой концепции потребностей, приоритетов и ресурсов.

6.   Апробация новой роли, проигрывание нового типа поведения в рамках имитации ситуации в будущем.

7.    Кристаллизация решения — когда формируется последовательность действий или перечень последовательно решаемых задач.

Особое место занимает работа с опытом принуждения к выбору — как открытого, так и скрытого. Например, выбор профессии под давлением нехватки денег или выбор профессии в силу социальных предрассудков большинства окружающих может рассматриваться как опыт принуждения к профессии. Проработка такого опыта составляет весьма значимую часть нарративного подхода. Соответственно, задача консультанта состоит в том, чтобы «сорвать маску с того, что клиент привык считать общепринятой правдой» — так определил миссию консультанта William Madsen.

Нарративный подход подчеркивает позитивное значение нестабильности: «принятие хаоса, позитивное отношение к нестабильности и открытость переменам становится основой воплощения того лучшего предпочитаемого будущего, о котором мечтает человек» (Campbell, Ungar, 2004). Такая ценностная основа входит в явное противоречие с многими традиционными предписаниями.

В табл. 2 приведена программа тренинга на основе нарративного подхода, эта программа направлена на переосмысление прежнего профессионального опыта и уточнения целей на будущее.

Табл. 2. Программа группового тренинга поддержки карьеры на основе подхода

Методика «направленного фантазирования» также способствует приобретению нового опыта, но принципиально иным способом. Человеку предлагается создать желаемый образ своей работы. Для этого консультант помогает клиенту расслабиться, а затем медленно и последовательно руководит процессом воссоздания картины наиболее желаемого рабочего места. После этого клиент описывает то, что он представил и вместе с консультантом анализирует полученный образ.