Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий в условиях доминирующего типа

 Создание глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокая конкуренция во всех его областях обусловили появление большого количества компаний, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах. Несмотря на то что компьютеризация захватила общество несколько десятков лет назад, актуальность разработки информационных систем, обеспечивающих колоссальную экономию труда многих тысяч специалистов, привела к образованию проектных организаций. С одной стороны, разработка программного обеспечения подчинена строгой математической логике, а с другой — она невозможна без включения творческой составляющей.

Человеческий фактор в компаниях, занятых в сфере информационных технологий, является основным ресурсом создания продукта. Руководство этих организаций постоянно должно заботиться о благоприятных условиях для работы специалистов, участвующих в разработке программного обеспечения, и способствовать их заинтересованности в работе, то есть стимулировать трудовую мотивацию и создавать благоприятную организационную культуру.

Несмотря на накопленные теоретические и практические знания в области исследования трудовой мотивации персонала и организационной культуры, существует необходимость дальнейшего углубленного изучения этих двух феноменов в организациях в современных условиях и нахождения связи между ними.

В данной статье представлены: 1) обзор основных современных направлений исследования трудовой мотивации и организационной культуры; 2) описание психологических особенностей специалистов сферы информационных технологий; 3) проверка гипотезы о связи трудовой мотивации с типом организационной культуры.

Связь трудовой мотивации
и организационной культуры

В последние десятилетия ученым, занимающимся теорией и практикой управления [2; 3; 8; 9 и др.], стало очевидно, что высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха любой организации. Организации окажутся более успешными, если будут уверены в приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремлении внести свой вклад в достижение поставленных целей. Анализ теоретических концепций механизма мотивации позволил автору сформулировать собственное определение трудовой мотивации. Трудовая мотивация — это сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации.

Таким образом, трудовая мотивация связана с личными интересами работника и получает оценку в системе индивидуальных ценностей. Работа для человека в организации — средство достижения индивидуальных целей. Дж. Хакман и Г. Олдхэм [1989] определили, что мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на работника, то есть поведение работника определяется его личностными качествами и ситуацией.

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется как способность генерировать новые и полезные идеи [15]. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей.

В противоположность внутренней мотивации существует внешняя — это мотивация, при которой действия человека осуществляются под воздействием факторов, находящихся вне его поведения. Проведенные многочисленные исследования [4; 18; 19 и др.] показали, что предпочтительным является мотиваци­онный комплекс труда, в котором внутренние и внешние мотивы находятся в пропорции

ВМ > ВПМ >ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, ВПМ — внешняя положительная (мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду), ВОМ — внешняя отрицательная (мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и принуждающие к труду).

В последнее время в российских компаниях очень актуальны исследования, проводимые с целью определения видов мотивации в зависимости от типа организационной культуры [12; 14].

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки подходящих методов ее совершенствования. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Наиболее часто используемой методикой является вопросник, предложенный К. Камероном и Р. Куинном. К числу немногих опубликованных и наиболее крупных исследований, использующих данную методику, следует отнести научно-практическое исследование

М.А. Макарченко [7], а среди значимых пилотных проектов — исследование А.Д. Чанько [14]. Эти исследователи считают опросник К. Камерона и Р. Ку­инна при анализе организационной культуры наиболее подходящим для российских условий в силу компактности использования методики, а также простоты и наглядности форм обработки полученных результатов по сравнению с другими опросниками.

Программа эмпирического
исследования

Задача настоящего исследования заключалась в выявлении связи между трудовой мотивацией и доминирующим типом организационной культуры в организациях сферы информационных технологий, при этом организаций с государственной и коммерческой формой собственности. Мы предположили, что для каждого типа организационной культуры характерны определенные мотивы трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий. В процессе исследования определились две группы организаций по принадлежности к выявленному доминирующему типу организационной культуры: государственные и коммерческие.

В пилотажном исследовании участие приняли 357 респондентов в 16 организациях, связанных с разработкой и внедрением программного обеспечения, одиннадцать из которых имели коммерческую форму собственности, а пять являлись государственными.

Исследование проходило в организациях параллельно в период с 2008 по 2009 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда; 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения субъективной информации о корпоративной культуре и удовлетворенности трудовой деятельностью работающих в организации сотрудников.

Исследование трудовой мотивации сотрудников организаций проводилось с помощью методики профессиональной мотивации К. Замфир [4] и опросников Т. Элерса на достижение успеха и избегание неудач.

Для диагностики организационной культуры и выявления типа основным инструментом стал опросник К. Камеро­на и Р. Куинна OCAI (Organizational Culture's Analyze Instrument) [6], позволяющий оценить восприятие сотрудников организации по шести ключевым характеристикам: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В результате авторами выведены различимые четыре типа культуры: клановый тип — культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений; адхократический тип — культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса; рыночный тип — культура, ориентированная на результат и выполнение задач любой ценой, или культура результата; иерархический тип — культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти.

Составленная автором анкета позволила определить существующую ситуацию в исследуемых организациях через субъективное восприятие испытуемых. Для обработки данных и статистического анализа применялись следующие методы: различия средних оценок по критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсо­на) и регрессионный анализ.

Результаты эмпирического
исследования и их обсуждение

На основе диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников организации в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой исследуемой организации. Все организации имеют организационную культуру смешанного типа. Исходя из средних значений, согласно методике OCAI К. Камерона и Р. Куинна, стало ясно, что организационная культура одних организаций имеет выраженные элементы кланового типа, а других — иерархического.

Анализ доминирующего типа организационной культуры по принадлежности к форме собственности показал, что стремление к организационной культуре кланового типа обнаружено у респондентов коммерческих организаций. Сотрудники, оценивающие существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа, относятся к государственным организациям.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на рис. 1 и 2.

Испытуемые коммерческих организаций считают, что внешние стимулы, такие как увеличение материального поощрения за работу, потребность в признании коллег, не соотносятся с элементами кланового типа культуры, о чем говорит отрицательная взаимосвязь (х2 = -0,28). Однако они вполне способны быть мотивирующими факторами в условиях адхократического типа (X2 = 0, 29).

Для испытуемых государственных организаций характерны стремление к интересной работе, увлеченность поисками новых решений в условиях адхо­кратического типа культуры (х2 = 0,48). Респонденты считают также, что в условиях данного типа организационной культуры они могут рассчитывать на оценку результатов своего труда в виде повышения заработной платы и в статусе (X2 = 0,31). Отрицательная корреляционная связь между показателями в стремлении избежать ответственность и критику при выполнении работы в условиях рыночного типа культуры (X2 = -0,31) говорит о том, что респонденты осознают важность добросовестного труда в ситуации конкуренции на рынке.

Данные о корреляционных связях типа организационной культуры с видом мотивации респондентов государственных организаций отражены в табл. 1 и 2.

В результате корреляционного анализа была обнаружена положительная взаимосвязь между внутренними мотивами деятельности респондентов всей выборки в ситуациях, описывающих ад­хократический тип культуры (х2 = 0,20). Можно сделать вывод, что испытуемые в бoльшей степени мотивированы самой деятельностью, сложностью своих задач, при выполнении которых у них возникает желание найти уникальный способ их решения или усовершенствовать значительную часть работы. Испытуемые коммерческих организаций считают, что в ситуациях жесткой конкурентной борьбы, ведущей к лидерству на рынке, невозможно руководствоваться внутренней мотивацией. Это наблюдается в отрицательной взаимосвязи между показателями внутренней мотивации и ситуациями, свойственными рыночному типу

Таблица 1

Результаты корреляционной связи типа организационной культуры с видом
мотивации сотрудников государственных организаций (по методике К. Замфир)

Условное обозначение: * — p < 0,05.

Таблица 2

Результаты корреляционных связей типа организационной культуры с видом
мотивации респондентов коммерческих организаций (по методике К. Замфир)

Условное обозначение: * — p < 0,05.

организационной культуры (х2 = -0,32). Внешние стимулы, такие как увеличение материального поощрения за работу, потребность в приобретении авторитета среди коллег за счет продвижения по службе, с точки зрения специалистов в области информационных технологий коммерческих организаций, не соотносятся с элементами кланового типа культуры, о чем говорит отрицательная взаимосвязь (х2 = -0,28). Однако они вполне способны быть мотивирующими факторами в условиях адхократического типа (Х2 = 0, 29).

Корреляционный анализ с помощью коэффициента Пирсона показал отрицательную связь при выборе испытуемыми группы коммерческих организаций показателя мотивации к достижению успеха как в существующих условиях в присутствии элементов адхократической организационной культуры (х2 = -0,27), так и в будущем (х2 = -0,43). Сотрудники считают, что в данных условиях легче избегать неудач, о чем говорит положительная корреляционная связь с фактором мотивации избегания неудач (х2 = = 0,25). Прямо противоположные взгляды имеют респонденты государственных организаций, которые предполагают, что элементы адхократической культуры будут способствовать достижению успеха (Х2 = 0,31), а ситуации стресса подействуют отрицательно, что выражает корреляционная связь (х2 = -0,35).

Обнаружены различия на уровне статистической тенденции между группами персонала государственных и коммерческих организаций в распределении ответов на вопросы анкеты, касающиеся мотивирующих факторов.

Распределение мотивов сотрудников государственных организаций и коммерческих по результатам анкеты отражено на рис. 3 и 4.

Из диаграмм, изображенных на рис. 3 и 4, видны наиболее значимые мотивы трудовой деятельности, выбранные сотрудниками обеих групп (по 3 из наиболее важных мотивов). Полученные результаты отображены в пропорциональном соотношении друг относительно друга. Примерно одинаковое число сотрудников из обеих групп выбрали мо-

Таблица 3

Корреляционные связи типа организационной культуры с видом мотивации
респондентов коммерческих организаций (по методике Т. Элерса)

Условное обозначение: * — p < 0,05.

Таблица 4

Корреляционные связи типа организационной культуры с видом мотивации
респондентов государственных организаций (по методике Т. Элерса)

Условное обозначение: * — p < 0,05.

тив «самостоятельность в работе» как наиболее приоритетный (15 % и 14 %). Вторым мотивом для большинства сотрудников государственных организаций является «профессиональное развитие» (13 %). Третьим мотивом, наиболее часто выбираемым сотрудниками этой группы, обозначен «график работы»
(12 %). Примерно тот же процент респондентов группы коммерческих организаций (11 %) выбрал этот мотив как важный. Однако наиболее приоритетными мотивами сотрудники данной группы считают мотив оплаты труда и отношения между людьми в организации (17 % и 16 % соответственно). Мотив оплаты труда (10 %), так же как и мотив возможности профессионального роста (10 %), отмечен почти половиной сотрудников государственных организаций. Мотив творческой и интересной работы важен для 7 % сотрудников государственных организаций и 11 % сотрудников коммерческих организаций.

Обобщенные данные отображены в табл. 5.

В результате корреляционного анализа с помощью х2-критерия Пирсона установлены взаимосвязи между ответами о мотивах, которые респонденты давали в анкете, и типами организационной культуры.

Для сотрудников государственных организаций самостоятельность в работе возможна в присутствии элементов существующего кланового типа (%2 = 0,24), а в существующем преобладающем иерархическом типе культуры важным мотивом является удобное территориальное расположение места работы (%2 = = 0,32). Оплата труда значима при адхо­кратическом типе культуре, о чем говорит положительная корреляция (%2 = = 0,25). В этом типе организации респонденты не находят возможности самостоятельной работы, о чем свидетельствует отрицательная корреляционная связь (Х2 = -0,23).

Сотрудники коммерческих организаций считают, что наиболее действующим мотивом работы в существующих условиях преобладающей клановой организационной культуры является самостоятельность в работе (положительная корреляция х2 = 0,24 при p < 0,05).

Таблица 5

Распределение мотивов сотрудников государственных и коммерческих организаций

Связь мотивации и организационной культуры можно обнаружить в определении последней. Под организационной культурой мы понимаем социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей и ценностей, обусловливающих своеобразие системы управления человеческими ресурсами. Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие связи концепций организационной культуры и трудовой мотивации.

Сформулированные организацией ценности и ориентации в соответствии со стратегией развития способны оказывать существенное воздействие на персонал. Влияние организационной культуры на трудовую мотивацию работников организации является очень существенным фактором. Культурные ценности организации способны изменять ценности отдельных сотрудников, тем самым направляя их поведение в нужном направлении.

Согласно исследованиям авторов методики OCAI К. Камерона и У. Куинна [5] и американского исследователя организаций Л. Константина [4; 16], сформировавшего свою типологию корпоративной культуры и назвавшего ее концепцией организационных парадигм, в одной организации возможно совмещение элементов нескольких типов культуры. Это может быть связано с определением респондентами разных подразделений организации элементов всех типов организационной культуры, а также со стадиями развития организации, обусловливающими существование бизнеса в условиях внешней среды.

По результатам данного исследования организационная культура каждой обследуемой организации имеет смешанный, «нечистый» тип культуры.

Вопреки теории К. Камерона и Р. Ку­инна, утверждающей, что для организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, характерны элементы культуры адхократического типа, в нашем случае испытуемые находят организационную культуру своих организаций в бoльшей степени кланового типа, что, однако, не исключает присутствия характерных особенностей адхократичес­кого типа культуры. Поскольку в рассматриваемых организациях разработка программного обеспечения ведется в команде, стремление к новаторству зависит от понимания общей идеи коллектива специалистов.

В соответствии с ценностями каждого типа организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну можно предположить характерные для каждого из этих типов трудовые мотивы.

Иерархическая культура опирается на мотивы удовлетворения работников принципами оплаты труда и информированностью о делах организации. Для кланового типа культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и материальное стимулирование, зависящее от коллективной успешности, а уже потом от индивидуального вклада каждого сотрудника. Для ад­хократической культуры крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением. Мотивами сотрудников рыночной организационной культуры оказываются соперничество при достижении цели, рыночная и профессиональная мобильность, участие в прибылях организации.

Полученные результаты исследования трудовой мотивации специалистов организаций сферы информационных технологий хорошо согласуются с результатами исследователей (И.И. Родионов, Р.С. Гиляревский, В.А. Цветкова, Г.З. Залаев, 2002), изучающих психологические особенности данной категории специалистов. Они выделили мотивы, способствующие успешной работе программистов, тестировщиков, инженеров по внедрению и т. п.: мотив творчества; мотив признания; мотив роста и обучения; мотив получения достойного заработка; мотив избегания неудач.

Выводы

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвинутое предположение, что каждому типу организационной культуры характерны определенные проявления трудовой мотивации.

1.   В процессе определения типа организационной культуры обнаружилось разделение исследуемых организаций на две группы: государственные и коммерческие. В организациях первой группы преобладают элементы иерархического типа организационной культуры. В организациях второй группы организационную культуру можно отнести к клановому типу.

2.   Выявлены характерные трудовые мотивы у специалистов сферы информационных технологий: самостоятельность в работе в процессе разработки программного обеспечения, обусловленная интересом к этому виду деятельности; стремление к профессиональному росту и достижению результатов; достойное материальное вознаграждение.

3.   Определены различия в трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий государственных и коммерческих организаций.

Для сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий, имеющих организационную культуру преимущественно иерархического и адхократического типов, свойственны внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха.

Сотрудникам коммерческих организаций, имеющих организационную культуру преимущественно кланового типа, свойственны внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач.