Взаимосвязь ценностей и представлений о деловой этике у разных поколений россиян

Представлены результаты исследования, направленного на выявление взаимосвязи между ценностями и представлениями о деловой этике у раз¬ных поколений россиян. Предполагалось, что существуют различия во вза¬имосвязи между ценностями и представлениями о деловой этике у разных поколений россиян. Респондентами были 100 человек, половина из кото¬рых – представители взрослого поколения (33–72 года), а другая – предста-вители современной молодежи (19–28 лет). С помощью методики иссле¬дования ценностей культуры (Ш. Шварц) и методики «Этика делового вза¬имодействия» (Н.М. Лебедева) были выявлены межпоколенные различия в ценностных приоритетах, а также межпоколенные различия в представле¬ниях о деловой этике россиян. Также установлены и описаны взаимосвязи между ценностями и представлениями о деловой этике на общей выборке российских респондентов. Показано, что существуют различия во взаимос¬вязи между ценностями и представлениями о деловой этике у разных по-колений россиян.

Мы живем в мире, который постоянно на­ходится в развитии. Меняются ценности, уста­новки, представления о материальных благах и т. д. Трансформации подвергается и россий­ский рынок труда, происходит его омоложе­ние, общество предъявляет свои требования к работникам тех или иных компаний и ор­ганизаций. Поскольку в российских органи­зациях, как правило, коллектив представлен людьми разных возрастов, часть конфликтов и разногласий может возникать на почве раз­личий в представлениях о том, как «нужно» вести дела или, иными словами, ввиду разли­чий в представлениях о деловой этике. Про­тиворечия могут касаться различий во взгля­дах на отношения между полами, отношения к женщине-руководителю, к правилам, ин­струкциям и т. д. На характер этих различий может влиять несколько факторов, в том чис­ле и изменение культурных ориентаций рос­сийского населения. Социализация молодого поколения проходила в условиях новой Рос­сии, и различиями в ценностях можно объяс­нить различия в представлениях о деловой этике у представителей разных поколений россиян.

В различных науках ученые не раз зада­вались вопросом, что такое культура. Суще­ствует огромное количество ее определений, каждое из которых характеризует ту или иную сторону этого сложнейшего, многомерного и комплексного понятия. В данной работе мы будем опираться на определение, данное американским ученым Дэвидом Мацумото:

«Культура представляет собой динами­ческую систему правил, эксплицитных и им­плицитных, установленных группами с це­лью обеспечить свое выживание, включая установки, ценности, представления, нормы и модели поведения, общие для группы, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри груп­пы, передаваемые из поколения в поколе­ние, относительно устойчивые, но способ­ные изменяться во времени» [3, c. 40].

Определение Мацумото в наибольшей степени касается представлений, установок и ценностей. Культура реализуется через ценности, которые в свою очередь являются основой любой ее разновидности. Ценности – это осознанное или неосознанное, характер­ное для индивида или для группы индивидов представление о желаемом, которое опреде­ляет выбор целей (индивидуальных или груп­повых) с учетом возможных средств и спосо­бов действия [7].

На сегодняшний день существует боль­шое количество теоретико-методологических подходов к измерению ценностей (Ш. Швар­ца, Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера, Г. Хофстеда, К. Клакхона и Ф. Стродбек, Э. Холла и др.) Но в данной работе исполь­зуется способ измерения ценностей, пред­ложенный Ш. Шварцем. Здесь мы будем ак­центировать внимание только на ценностях индивидуального уровня, поскольку в каче­стве единицы анализа выступает личность, а не социальная группа или институт. Шварц сгруппировал отдельные ценности в блоки, разделяющие общую цель, и дал этим типам ценностей определения, основанные на их главной цели: власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универса­лизм, заботливость, традиции, конформизм, безопасность. Позже он создал теорию дина­мических отношений между ценностными ти­пами, согласно которой все ценности органи­зованы в ценностно-мотивационные оппози­ции, расположившиеся на двух биполярных осях: открытость к изменениям (ценности са­мостоятельности, стимуляции и гедонизма) – сохранение (безопасность, конформность и традиция) и самоутверждение (власть, до­стижение, гедонизм) – самопреодоление (универсализм и благожелательность). Да­лее перейдем к рассмотрению теоретико­методологических подходов к определению деловой этики.

Стоит отметить, что в последние два де­сятилетия этика бизнеса как сфера научно­практического знания вызывает крайний ин­терес. Деловое сообщество не только осо­знает этические проблемы, но и придает им большое значение. Что представляет из себя деловая этика? По мнению Р. Льюиса – это набор стандартов, правил, кодов и принци­пов, которые являются основой честности и морального поведения в деловых отношени­ях [2]. Ю. Петрунин определяет ее как «при­менение этических принципов к деловым си­туациям». Л. Нэш считает, что этика бизне­са не является набором простых определен­ных моральных стандартов, а представля­ет собой инструмент решения и анализа про­блем, которые встают перед человеком, зани­мающимся бизнесом [4; 5]. В литературе де­ловая этика определяется также как дисци­плина, изучающая взаимодействие бизнеса и этики, индивидуальную и корпоративную де­ловую деятельность «с особым вниманием к ее моральной адекватности» [6], конкретное применение норм морали в деловой полити­ке, институтах и поведении [9]. Она «предпо­лагает формальную и идентифицируемую де­ятельность, осуществляемую между индиви­дами, организациями или прочими экономи­ческими субъектами, которая связана с биз­несом и включает явно выраженную взаимо­связь с этическими (т. е. моральными) норма­ми и/или их приложение» [8].

Как мы уже отметили, этике деловых от­ношений последнее время уделяется боль­шое внимание. Но отечественных разработок и учебников по данной проблематике недоста­точно, и они не отвечают требованиям прак­тического характера. Деловая этика препод­носится в виде моральных норм и поучений. Много внимания уделяется этикету, а не дело­вой этике или этике деловых отношений в це­лом. На практике ощущается недостаток ис­следований научного характера, тем более ис­следований, затрагивающих аспект психоло­гического отношения к деловому взаимодей­ствию. Проблема заключается в том, что на се­годняшний день практически отсутствуют на­учные исследования, подтверждающие нали­чие / отсутствие межпоколенных различий в представлениях о деловой этике, хотя иссле­дования, подтверждающие межпоколенные различия в ценностях, существуют [1]. С точки зрения этого аспекта подобное исследование крайне актуально. В данной статье продемон­стрированы результаты специального иссле­дования, направленного на выявление межпо­коленных различий в представлениях о дело­вой этике и установление взаимосвязи между ценностями и представлениями. Итак, целью исследования является выявление взаимосвя­зи между ценностями и представлениями о де­ловой этике у разных поколений россиян.

Общая гипотеза исследования: суще­ствуют различия во взаимосвязи между цен­ностями и представлениями о деловой этике у разных поколений россиян.

Частные гипотезы:

• существуют различия в ценностях раз­ных поколений россиян;
• существуют различия в представлениях об этике делового взаимодействия у разных поколений россиян;
• существует взаимосвязь между ценно­стями и представлениями о деловой этике у разных поколений россиян.

Выборка, метод и применяемые методики

Участники исследования. В качестве ре­спондентов в данном исследовании выступа­ли 100 человек. В исследовании принимали участие представители взрослого поколения и молодежи России (табл. 1) – представите­ли молодого (19–28 лет) и взрослого поколе­ний (33–72 года). В качестве основного метода исследова­ния был использован опрос (анкетирование), проводимый с помощью следующего инстру­ментария: методика исследования ценностей культуры (Ш. Шварц) и методика «Этика де­лового взаимодействия» (Н.М. Лебедева). Первая методика представляет собой спи­сок из 57 ценностей, важность каждой из ко­торых оценивается респондентом по 7-балль­ной шкале. При обработке результатов под­считывались баллы по каждому из выделен­ных 10 блоков ценностей индивидуального уровня (безопасность, конформность, тради­ция, благожелательность, универсализм, са­мостоятельность, стимуляция, гедонизм, до­стижение, власть). Каждая переменная рас­считывалась как средняя арифметическая ценностей, входящих в блок в соответствии с ключом. Были рассчитаны также значения четырех ценностных оппозиций: сохранение/ консерватизм (рассчитывается как среднее арифметическое блоков ценностей безопас­ность, конформность, традиция), открытость изменениям (рассчитывается как среднее арифметическое блоков ценностей самосто­ятельность, стимуляция), самопреодоление (рассчитывается как среднее арифметиче­ское блоков ценностей благожелательность, универсализм), самоутверждение (рассчи­тывается как среднее арифметическое бло­ков ценностей гедонизм, достижение, власть).

Вторая методика представляет собой опросник, состоящий из 25 утверждений, к каждому из которых предлагается пять вари­антов ответов, где 1 соответствует ответу «совсем не типично», а 5 – «очень типично». Этот блок вопросов направлен на выявление у ре­спондентов культурно-специфических осо­бенностей делового взаимодействия.

Статистическая обработка данных проводилась с помощью программного па­кета SPSS 17.0. Для исследования взаимо­связи культурных ценностей с представлени­ями о деловой этике и установления межпо­коленных различий использовались методы математико-статистической обработки: ме­тод сравнения средних значений с исполь­зованием t-критерия Стьюдента, корреляци­онного анализа по методу Спирмена, фак­торного анализа по методу главных компо­нент, множественного регрессионного ана­лиза (метод stepwise). Для оценки нормаль­ности распределения использовался также критерий Колмогорова-Смирнова; для выяв­ления значимых различий между показате­лями в группах применялся Z-критерий Кол­могорова–Смирнова для независимых выбо­рок; для определения внутренней согласо­ванности психологических оценок вычислял­ся коэффициент Кронбаха. Для вычисления и анализа показателей центра распределения культурных ценностей и представлений о де­ловой этике использовались методы описа­тельной статистики: медиана, среднее ариф­метическое, стандартное отклонение.

Результаты исследования Межпоколенные различия ценностей индивидуального уровня. Описательные статистики и межпоколенные различия цен­ностей индивидуального уровня по t-критерию Стьюдента приведены в табл. 2.

На индивидуальном уровне выявились Результаты факторного анализа пред­различия по блокам ценностей «благожела-ставлений о деловой этике. Чтобы иметь тельность» и «самостоятельность». Таким представление о факторах, лежащих в осно­образом, первая частная гипотеза о наличии ве представлений о деловой этике, был про­межпоколенных различий в ценностных ори-веден факторный анализ по методу глав­ентациях подтвердилась: значимость цен-ных компонент при обработке данных опрос­ностей блока «благожелательность» оказа-ника «Этика делового взаимодействия». лась выше у взрослых респондентов, а бло-В результате было получено 5 факторов ка «самостоятельность» – у молодежи. (табл. 3). На индивидуальном уровне выявились Результаты факторного анализа пред­различия по блокам ценностей «благожела-ставлений о деловой этике. Чтобы иметь тельность» и «самостоятельность». Таким представление о факторах, лежащих в осно­образом, первая частная гипотеза о наличии ве представлений о деловой этике, был про­межпоколенных различий в ценностных ори-веден факторный анализ по методу глав­ентациях подтвердилась: значимость цен-ных компонент при обработке данных опрос­ностей блока «благожелательность» оказа-ника «Этика делового взаимодействия». лась выше у взрослых респондентов, а бло-В результате было получено 5 факторов ка «самостоятельность» – у молодежи. (табл. 3).

Показатели α-Кронбаха по всем выделен­ным факторам имеют высокие значения, сле­довательно, переменные, вошедшие в факто­ры, согласованы между собой и образован­ные ими шкалы валидны.

Описательные статистики и межпоколен­ные различия в факторах представлений о деловой этике по критерию Колмогорова­Смирнова представлены в табл. 5.

Между группами молодых и взрослых ре­спондентов имеют место значимые различия по факторам «деловая предприимчивость», «ориентация на командную работу», «пре­небрежение к делу, ориентация на связи» и «прямолинейность в делах». У молодых пред­ставителей россиян средние значения по дан­ным параметрам имеют более высокие значе­ния.

Взаимосвязь ценностей и представле­ний о деловой этике. Для проверки третьей частной гипотезы был проведен корреляцион­ный анализ по методу Спирмена (табл. 6).

Для выявления различий во взаимосвязи между ценностями и представлениями о де­ловой этике у разных поколений россиян был использован множественный регрессион­ный анализ. В таблицах 7 и 8 представлены результаты исследования взаимосвязи цен­ностных оппозиций (сохранение, самопреодо­ление, самоутверждение и открытость изме­нениям) с представлениями о деловой этике отдельно для каждого поколения.

У взрослых респондентов самопреодо­ление и сохранение положительно связаны с ориентацией на командную работу. На вы­борке молодых респондентов были выявлены положительные связи между прямолинейно­стью в делах и самопреодолением, между со­хранением и неразборчивостью в средствах.

Обсуждение результатов

Выявлены межпоколенные различия в ценностных приоритетах на индивидуальном уровне. Молодые респонденты более само­стоятельны в выборе действий, исследова­тельской активности, более независимы. Для взрослых респондентов, в свою очередь, наи­более важными ценностями являются ценно­сти полезности, лояльности, честности, ответ­ственности и дружбы.

Между группами молодых и взрослых ре­спондентов наблюдаются значимые разли­чия по факторам «деловая предприимчи­вость», «ориентация на командную работу», «пренебрежение к делу, ориентация на свя­зи» и «прямолинейность в делах». Молодые респонденты более предприимчивы, прямо­линейны в делах, ориентированы на связи; стремятся к независимости, самостоятельно­сти, отличаются активной жизненной позици­ей и умением проявлять свои сильные сторо­ны, при этом могут вести себя некорректно по отношению к начальнику или партнеру по биз­несу.

В исследовании также были выявле­ны взаимосвязи между ценностно-мотива­ционными оппозициями и представления­ми об этике делового взаимодействия у раз­ных поколений россиян. Не было выявлено взаимосвязи между «открытостью измене­ниям» и представлениями о деловой этике у взрослого поколения респондентов. Зато эта ценностно-мотивационная оппозиция по­казала наибольшее количество связей у мо­лодых респондентов. Позитивная связь была найдена между «самоутверждением» и воз­можностью пустить заработанные деньги в рост у респондентов взрослого поколе­ния, в то время как та же самая ценностно­мотивационная оппозиция положительно связана с демонстрированием своей привле­кательности с помощью одежды у молодого поколения респондентов.

При анализе взаимосвязи между цен­ностно-мотивационными оппозициями и факторами представлений о деловой этике на общей выборке можно резюмировать, что «открытость изменениям» и «самоутвержде­ние» положительно связаны практически со всеми выделенными на общей выборке фак­торами, а именно «деловой предприимчиво­стью», «ориентацией на командную работу», «ориентацией на связи», «прямолинейностью в делах». Ценности «сохранение» и «само­преодоление» негативно связаны с представ­лениями о деловой этике.

При выявлении взаимосвязи между дву­мя вышеуказанными конструктами отдель­но для взрослых и молодежи выяснилось, что у взрослых респондентов ценности «сохра­нение» положительно связаны с «ориентаци­ей на командную работу». Данный блок цен­ностей предполагает безопасность, гармонию, стабильность, сдерживание действий, которые могут причинить вред другим, уважение обы­чаев и идей, существующих в культуре, в этой связи очевидна связь ценностей сохранения с ориентацией на командную работу. Умение ру­ководителя держать слово, уважительное от­ношение к подчиненным, ответственность каж­дого сотрудника за качество работы имеет по­ложительную взаимосвязь с ценностями сохра­нения у взрослого поколения россиян.

Выводы

1.      Существуют межпоколенные различия в ценностных приоритетах на индивидуаль­ном уровне. При этом у молодых респонден­тов сильнее выражена ценность «самосто­ятельность», а у взрослых «благожелатель­ность».

2.      Предположение о наличии межпоко­ленных различий в представлениях о дело­вой этике подтвердилось. С помощью фак­торного анализа выявлены значимые разли­чия между группами молодых и взрослых ре­спондентов по факторам «деловая предпри­имчивость», «ориентация на командную ра­боту», «пренебрежение к делу, ориентация на связи» и «прямолинейность в делах». У моло­дых представителей россиян средние значе­ния по данным параметрам имеют более вы­сокие значения.

3.      Выявлены взаимосвязи между ценностя­ми и представлениями о деловой этике на об­щей выборке российских респондентов. Были выявлены значимые позитивные связи между ценностями открытости изменениям и факто­рами «деловая предприимчивость» и «прямо­линейность в делах». Ценности самоутвержде­ния на общей выборке показали значимые по­ложительные корреляции между факторами «деловая предприимчивость» и «ориентация на связи». Ценности сохранения показали от­рицательные связи практически со всеми пятью факторами представлений о деловой этике.

4.      Существуют различия во взаимосвя­зи между ценностями и представлениями о деловой этике у разных поколений россиян. Ценностно-мотивационный блок «сохране­ние» положительно связан с «ориентацией на командную работу» у взрослых и отрицатель­но – с «пренебрежением к делу» (ориентаци­ей на связи) у молодежи.

5.      Ценности «открытости изменениям» у взрослых не связаны с представлениями о деловой этике. У молодежи ценность «откры­тость изменениям» отрицательно связана с фактором «неразборчивость в средствах» и положительно с представлениями о деловой этике, такими как «делать подарки людям, от которых зависит успех вашего дела, ка­рьеры и т. д.», «проявлять особое внимание к женщинам, участвующим в деловой встрече (комплименты и т. д.)», «продумывать план и стратегию деловой встречи».

1. Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Ценности культу­ры и развитие общества. М., 2007.
2. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международ­ном бизнесе. От столкновения к взаимопонима­нию. М., 2001.
3. Мацумото Д. Психология и культура. СПб., 2002.
4. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учебн. пособие. М., 2000.
5. Солоницына А.А. Профессиональная этика и этикет. Учебник / А.А. Солоницына. Владиво­сток, 2005.
6. Goodpaster K.E. Business ethics // Encyclopedic dictionary of business ethics. Cambridge (MA), 1997.
7. Kluckhohn C. & Strodtbeck F. L. Variations in value orientations. Evanston, IL, 1961.
8. Schwartz M.S., Weber J. A business ethics national index (BENI): Measuring business ethics activity around the world // Business a. society. L., 2006. V. 45. № 3.
9. Velasquez M.G. Business ethics: Concepts and cases. Upper Saddle River (N.J.), 2006.