Cпецифические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ

Despite economic crisis personnel and recruiting remains one of the most important success factor of business in today’s Russia. This paper is devoted to the classification of recruitment agencies in Russia, describes selection and testing methods of candidates, focuses on basic tasks of recruitment process and the understanding of the Russian human resources risk factor.

В современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, все равно суще­ствует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выжива­ние и эффективное существование организации в сложных кризисных условиях. Поэтому в целях повышения результативности поиска и отбора персонала требуются услуги специ­алистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специали­сты на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности [1].

Рекрутмент и в настоящее время является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами за­ниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к спе­циалистам на стороне, т. е. рекрутинговым агентствам. Этим и обусловлена актуальность данной статьи.

Рекрутинг, как самостоятельный вид бизнеса в России является относительно молодым и быстроразвивающимся. Но, несмотря на то, что  его позиции постепенно упрочиваются, к нему все же нет однозначно положительного отношения. Некоторые специалисты считают, что деятельность рекрутинговых компаний приводит к увеличению безработицы, мобиль­ности рабочей силы, что, в конечном счете, негативно отражается на профессионализме работников. Отмечается, что бурная деятельность рекрутинговых компаний способствует развитию нигилистических отношений между работником и работодателем, уменьшению взаимной лояльности.

С другой стороны, все специалисты признают, что деятельность рекрутинговых ком­паний способствует установлению более цивилизованных, правовых отношений между работниками и работодателями, повышает мотивационные стимулы, так как современные рекрутинговые компании для соискателя – это не только возможность найти работу, но и способ сделать карьеру. Рекрутмент как самостоятельный бизнес достаточно устойчив по отношению к кризисам. Вопреки распространенному мнению, потребность в квалифициро­ванных кадрах при кризисе не уменьшается и даже растет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями.

В широком смысле рекрутинг  – деятельность по созданию условий для заполнения ва­кансий у компании-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соот­ветствующим требованиям заказчика. То есть это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или от­дельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика.

В то же время в современной практической деятельности понятие «рекрутинг» исполь­зуют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансии и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта техноло­гия с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

• получение заявки на подбор кандидатов;
• описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;
• широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседова­ние с рекрутером и подготовку к собеседованию с внутренним или внешним заказ­чиком;
• прием и оформление на работу;
• адаптация к новому рабочему месту [2].

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие на­правления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Рассмотрим эту классификацию.

Классический рекрутмент – вид услуги по подбору персонала среднего звена и ква­лифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в Рос­сии достаточно широкое распространение получает такое направление классического ре­крутинга, как проактивный рекрутмент, т. е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск – вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особен­но в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воз­действию кризиса, т. к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распро­странение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся по­иском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов. Агентство «переманивает» конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее вре­мя не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными.

Анализируя данное направление, зарубежные авторы [3] указывают следующие поло­жительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т. к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть ис­пользована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффек­тивность поиска и т. д.

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), объем москов­ского рынка услуг по поиску и подбору персонала составляет порядка 300 млн долларов США. Услугами кадровиков пользуются от 55 до 95 % московских компаний – в зависимо­сти от сегмента рынка. Рентабельность кадрового бизнеса, как правило, колеблется в преде­лах 15–25 %, но лишь немногие агентства имеют оборот свыше 1 млн долларов США.

В рэнкинге «Крупнейшие рекрутинговые компании», ежегодно готовящимся РБК на этот раз представлены 53 агентства. Это больше, чем в предыдущие два года, но тем не ме­нее все еще недостаточно, чтобы представить полную картину крупнейших игроков рынка. Велик разброс участников – от одного из лидеров рынка компании АНКОР, декларирующей доход в размере 2,7 млрд рублей от операций всех своих офисов, до почти неизвестных имен. Вот уже третий год подряд экспертное содействие при составление рэнкинга оказы­вает АКПП [4].

Сегодня рекрутмент охватывает практически все сферы бизнеса. Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наи­большим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, ме­неджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. Компании FMCG сектора постепенно «разморажи­вают» рекрутинговые проекты. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребо­ваны менеджеры в области продаж. Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов. В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IT-менеджеров. Под сокращения там в первую очередь попали менеджеры проектов и бизнес-аналитики. Ста­бильный рост рекрутинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие спе­циалисты. Банки в основном набирают специалистов по реструктуризации кредитных порт­фелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции, однако при этом есть ряд секторов, которых услуги кадровых агенств не востребованы. К числу таких секторов относятся агропромышленный комплекс и деревообрабатывающая  промышлен­ность, наука и образование.

На самом деле назвать точное количество действующих в России рекрутинговых агенств достаточно трудно, поскольку некоторые консалтинговые и тренинговые фирмы, для кото­рых рекрутмент не является приоритетным направлением деятельности, позиционируют себя в том числе и как кадровые агенства. Рекрутмент все больше становится консалтинго­вой деятельностью, сотворчеством, совместной партнерской работой специалистов по под­бору персонала и HR-менеджеров. И цель этой работы – найти решение, увидеть возможно­сти, оценить мотивацию, разработать систему удержания нанимаемых сотрудников, повы­сить привлекательность компании-клиента как работодателя в глазах тех немногих редких профессионалов, в которых так нуждается всякий бизнес.   

Чтобы достичь успеха на рынке, практическая любая рекрутиноговая компания должна быть готова попробовать сотрудничество с другим агентствами, т. к. на кадровом рынке не существует компании, которая могла бы удовлетворить в полной мере запросы заказчика. Естественно, что одно агенство не может быть одинаково эффективно во всех отраслях эко­номики. Специализация по отраслям промышленности характерна для большинства веду­щих кадровых агенств (КА) России и остается на рынке рекрутмента наиболее значимой тенденцией, заявившей о себе еще несколько лет назад.

Но высококвалифицированный персонал поможет закрепить за одним агентством не­сколько отраслей экономики, в которых именно это агентство наиболее эффективно.

Специализация кадрового агентства порождает некоторые неудобства для клиента, од­нако есть и неоспоримые преимущества. Весь персонал гарантированно владеет специфи­кой отрасли, обладает уникальными знаниями для профессиональной оценки кандидатов.

Причин, по которым КА специализируются по определенным сегментам рынка, не­сколько. В случае с КА «Коннект Персонал», работающим в сегменте Информационные технологии», это динамичность и минимальная конкуренция на кадровом рынке из-за слож­ности понимания ИТ-тематики, а вот в АПП «ГЕЛИОН ИМИДЖ» специализация стала эволюционным процессом: «выбор отрасли продаж товаров и услуг не был изначально це­ленаправленным, а произошел в процессе работы и развития агентства.

Для успеха специализированного агентства не менее важны и личные связи с руководи­телями многих банковских структур, подбором квалифицированного персонала для которых они и занимаются. Есть и экономические преимущества у специализированного агенства: это повышение рентабельности бизнеса за счет снижения издержек, неизбежно связанных с «распылением» по многим секторам бизнеса.

Можно выделить три относительно новые тенденции на российском рынке труда – ми­грация рабочей силы как возможность восполнить нехватку человеческих ресурсов, поиск работы через социальные сети и межрегиональных поиск высококвалифицированных спе­циалистов [5].

Интерес к рекрутменту в последнее время стали проявлять государственные унитар­ные предприятия, стремящиеся к переводу своей экономической деятельности на рыночные рельсы. Это очень позитивный процесс, который может оказать колоссальное влияние на российскую экономику.

Все большую популярность среди клиентов, помимо традиционного подбора персо­нала, приобретают дополнительные услуги: Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала (вывод персонала за штат организации-работодателя),  аутплейсмент (европейский метод расставания с персоналом без взаимных обид), кадровый консалтинг, обучение сотрудников, кадровый организационный аудит, под­бор, обучение, адаптация, аттестация персонала и т. д. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

В России появляются первые признаки того, что помогает западным обществам решать проблему нехватки персонала, – того, что по-английски называется flexible staffing. Это раз­нообразные формы временной занятости специалистов всех уровней – от промоутера, при­влеченного на период рекламной кампании, до директора проекта стоимостью в несколько миллионов долларов и длительностью в год-полтора. Работая на временных проектах, спе­циалисты получают возможность привнести свою экспертизу самым разным компаниям и одновременно гибко распоряжаться своим временем, чтобы в промежутках между занято­стью отдохнуть и поучиться, решить свои личные проблемы и приобрести новые знания. Как правило, поиск, подбор, привлечение, наем и удержание подобных специалистов и ме­неджеров – зона ответственности рекрутских агентств.

За прошедшие 18 лет значительно вырос и обогатился арсенал инструментов, с помощью которых менеджеры по персоналу ищут, оценивают и привлекают новых сотрудников в свои компании. Информационные поисковые системы, всемирная паутина Интернета, продвину­тые методы тестирования и оценки кандидатов, разнообразные методы работы с выпускника­ми учебных заведений, – значительное количество средств уходит на то, чтобы компенсиро­вать огромный разрыв между спросом на специалистов и ресурсами рынка труда.

Если говорить о прогнозах, то кадровый бизнес принципиально не отличается от любо­го другого и развивается по тем же законам рынка. Практические все крупные московские компании различных отраслей расширяют территорию своего присутствия. И среди кадро­виков наметилась четкая тенденция выхода на региональные рынки московских агентств.  Чтобы устоять в конкурентной борьбе, некоторые российские компании будут усиливать свою специализацию по отдельным направлениям, где за счет более глубокого понимания специфики отрасли они будут сохранять свое конкурентное преимущество.

По оценке АКПП, доля работников нанятых с участием кадровых агентств от всего на­нимаего в экономике персонала за последние 17 лет возросла с 0 до 5 %. Динамика непло­хая, но впереди у российских рекрутеров еще большой путь. Ведь в наиболее продвинутых странах Запада этот показатель составляет 20–25 % [6].

Сегодня хорошее время для компаний – они могут выбирать лучших из лучших сре­ди кандидатов и брать на работу профессионалов, идеально подходящих для данной орга­низации. Раньше таких профессионалов найти было очень сложно – у них одновременно могло быть по 3–4 предложения, и они могли выбирать между, скажем, машиной, location-офисами, зарплатой, разными бонусами и социальными пакетами… Сейчас ситуация стала больше похожа на европейскую, стала сбалансированнее: есть и потребности, и подходящие предложения. Должна быть и разумная конкуренция кандидатов за работодателя и, наобо­рот, работодателей за хорошего кандидата.

В кризис, как и после него, упадет спрос на многие профессии в банковском секторе, в строительстве, недвижимости и страховании – во всех сферах, связанных с инвестициями. Речь идет и о брокерских, и об агентских профессиях. Очень сильно пострадает и так на­зываемый офисный планктон: если у кого-то было два ассистента, то теперь придется об­ходиться одним, или даже вообще работать без ассистентов. Сильно пострадали студенты: так как сейчас все компании сокращают расходы, из-за расширения круга обязанностей со­трудников им нужны люди с максимальным опытом и квалификацией. Едва ли пострадает производство, особенно в сфере народного потребления, потому что даже в самые сложные времена людям нужны еда и предметы первой необходимости. Может вырасти спрос на временных сотрудников. А если встанет вопрос: не работать вообще или работать времен­но, или же перейти на частичную занятость, то человеку придется на это соглашаться. Если говорить о специальностях, которые останутся востребованными, то это аудиторы: от ауди­та отказаться невозможно – есть кризис или нет. Кроме того, сейчас очень востребованны хорошие финансисты, которые могут максимально активизировать производство и закон­но минимизировать затраты. Сотрудники с хорошей квалификацией и опытом могут пере­профилироваться, скажем, из финансистов по контролю отчетности в финансистов же – по оптимизации расходов. Можно реорганизовать и работу бухгалтерии. Если один опытный бухгалтер занимался только своим участком работы, то теперь возьмет на себя еще один-два участка. Что касается административного персонала, то хоть и может показаться, что это люди неквалифицированные, они всегда нужны. Ведь если нет ресепшионисток, то ничего не работает. Во время кризиса ресепшионистки могут выполнять и работу ассистенток, то есть занимая ту же позицию, расширить круг обязанностей [7].

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уров­ня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исклю­чает работу на условиях тендера, т. к. рынок высококвалифицированного персонала до­статочно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

В настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая от­ветственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обя­зательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же «порогом вхождения» и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень ма­териальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказать­ся критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах кли­ента – снижение стоимости услуг.

Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие за­конодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

1. Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга. Том Шрайтер. – Гранд-Фаир, 2009.
2. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. http://www.sostav.ru/analytics 
4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, атте­стация: Учеб. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
5. Рейтинг РБК. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы. Максим Танасюк. Источник таблиц: РБК. Рейтинг.
6. Рекрутинг. Найм персонала / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев. – Экзамен, 2008.
7. Рекрутинг. Как это делается в России / А. Иванов. – Феникс, 2008.