Негативные последствия организационной идентификации работника: роль трудоголизма

1392

Аннотация

В предыдущих исследованиях показано, что сильное чувство идентификации работника с организацией имеет ряд позитивных как для работника, так и для организации коррелятов. Однако в ряде недавних исследований получены эмпирические доказательства наличия у организационной идентификации негативных коррелятов. В данном исследовании изучается связь организационной идентификации и благополучия работника, а именно, тестируется предположение о медиативной роли трудоголизма. Результаты, полученные с помощью опроса 1783 работников крупной российской организации, показали, что уровень организационной идентификации работника способствует увеличению для него чрезмерности и навязчивости работы, что, в свою очередь, способствует увеличению его эмоционального истощения и конфликта между семьей и работой. Данные результаты демонстрируют двойственную роль идентификации работника с организацией, эмпирически показывают наличие у организационной идентификации потенциальных негативных последствий, а также объясняют один из механизмов их возникновения.

Общая информация

Ключевые слова: организационная идентификация, трудоголизм, удовлетворенность работой, эмоциональное истощение, конфликт между семьей и работой

Рубрика издания: Эмпирические исследования

DOI: https://doi.org/10.17759/sps.2017080204

Для цитаты: Ловаков А.В. Негативные последствия организационной идентификации работника: роль трудоголизма // Социальная психология и общество. 2017. Том 8. № 2. С. 51–66. DOI: 10.17759/sps.2017080204

Полный текст

 
 

Введение

 
Между работниками и организациями существует психологическая связь, выражающаяся в идентификации работника с организацией, в которой он работает [8]. Организационная идентификация

определяется как «... восприятие сходства или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой он является» [20, с. 104]. Многочисленными исследованиями показано, что сильное чувство идентификации работника с организацией имеет ряд позитивных для работника коррелятов. Идентифицирующие себя с организацией работники больше удовлетворены работой, чаще демонстрируют экстраролевое поведение, меньше склонны к увольнению [27; 29], характеризуются более высоким уровнем психологического и физического благополучия [32]. Все это полезно для организации, так как делает ее более конкурентоспособной. Однако исключительно позитивный взгляд на организационную идентификацию является односторонним. В ряде теоретических работ отмечалось, что сильное чувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты как для самого работника, так и для организации [12; 26]. А в недавних работах приводятся и эмпирические доказательства наличия у организационной идентификации негативных коррелятов [9; 18], однако исследования их механизмов на данный момент пока еще единичны. В данной работе исследуется связь организационной идентификации и благополучия работника. Тестируется предположение о том, что организационная идентификация опосредованно (через трудоголизм) связана с удовлетворенностью работой, эмоциональным истощением и конфликтом между семьей и работой.

Организационная идентификация
и благополучие работника

На сегодняшний день самым распространенным подходом к пониманию организационной идентификации является подход с позиции теории социальной идентичности (ТСИ) [34] и теории само- категоризации (ТСК) [36], широко применяющийся в качестве объяснительного 52 инструмента во многих областях социальной и организационной психологии [13]. С точки зрения ТСИ, индивиды склонны относить как окружающих их людей, так и себя к тем или иным социальным категориям (пол, раса, этнос, профессиональные и религиозные группы и т. д.), основываясь при этом на восприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобная категоризация дает возможность индивиду, во-первых, структурировать свое социальное окружение, и, во-вторых, определить свое место в этом окружении. Одним из ключевых понятий теории является понятие «социальной идентичности», которое А. Тэшфел определял как «... часть “Я-концепции” индивида, возникающая из осознания своего членства в социальной группе (или группах), взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением, которое придается этому членству» [33, с. 63]. Б. Эшфорт и Ф. Маел предложили рассматривать организационную идентификацию как специфическую форму социальной идентификации [8].

С точки зрения ТСИ и ТСК, идентификация работника с организацией должна быть положительно связана с его благополучием. Идентификация с организацией помогает работнику удовлетворить потребности в принадлежности, позитивной самооценке, безопасности [13]. Таким образом, предполагается, что чем сильнее работник идентифицируется с организацией, тем более высоким уровнем благополучия он характеризуется. Данное предположение находит подтверждение во многих исследованиях [27; 29; 32]. Однако в ряде исследований получены результаты, не соответствующие данному предположению. Например, среди 58 исследований, включенных в мета-анализ связи между организационной идентификацией и переменными, связанными со здоровьем (психологическое и физиологическое здоровье, а также выгорание и воспринимаемый уровень стресса) [32], 22 исследования не показывают значимой связи, а два показывают отрицательную связь между ними.

В объяснении таких противоречивых результатов можно опираться на два обстоятельства. Во-первых, связь между организационной идентификацией и последствиями (consequences) может быть нелинейной. Увеличение уровня идентификации работника с организацией может быть связано с увеличением позитивных последствий до определенного предела, после достижения которого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного на отрицательный. Эта гипотеза подтверждается результатами нескольких исследований, зафиксировавших нелинейную связь организационной приверженности (конструкта, содержательно близкого конструкту организационной идентификации [5; 27; 28]) с удовлетворенностью работой и увольнениями [31], а также с выгоранием и продуктивностью [22]. Также показано, что еще один содержательно близкий идентификации конструкт — вовлеченность в работу [28] — нелинейно связан с тревожность [6]. Во-вторых, связь между организационной идентификацией и позитивными или негативными последствиями может быть непрямой, а опосредованной промежуточными переменными, которые либо обнуляют ее, либо меняют ее знак с положительного на отрицательный [7]. Л. Аванци с коллегами [9] показали существование непрямого отрицательного эффекта организационной идентификации на общее благополучие, опосредованного трудоголизмом, а Ю. Ли с коллегами [18] — опосредованного конфликтом между семьей и работой.

Трудоголизм как медиатор

В соответствии с ТСИ и ТСК, если идентификация с организацией становится сильной, или более выпуклой (salient), индивидуальная идентичность может подавляться, что приводит к деперсонализации и меньшему восприятию работником себя как отдельного, самостоятельного, уникального индивида [15; 16]. Это приводит к восприятию целей и ценностей организации, а также ее интересов, успехов и неудач как своих собственных. Сращивание собственных целей, достижений, успехов с целями, достижениями и успехами организации неизменно увеличивает роль организации и работы в жизни работника. В этом случае работник стремится увеличить свой вклад в группу, вкладываться в работу и жизнь организации, достижение ее целей. Данные поведенческие паттерны характерны для людей, называемых в литературе трудоголиками. В недавнем мета-анализе показано, что количество рабочих часов, а также восприятие работы как центральной части жизни, положительно и сильно связаны с трудоголиз­мом, характеризующимся компульсив- ностью и чрезмерной озабоченностью работой [10]. Данные результаты не дают основания для того, чтобы рассматривать эту связь как каузальную. Однако в соответствии с современной общей моделью трудоголизм понимается как результат совместного влияния личностных черт, социокультурного опыта (например, социального научения, культурно обусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения (например, система вознаграждения в организации) [3; 24]. Другими словами, люди становятся трудоголиками не только потому, что имеют определенные личностные черты, но и потому, что имеют социальный или культурный опыт, способствующий развитию и закреплению характерных для трудоголизма поведенческих пат­тернов. Влияние внешнего контекста на развитие компульсивности и чрезмерной озабоченности работой косвенно подтверждается особенностями мотивации трудоголиков, характеризующейся усвоенными извне стандартами и ценностями [37]. Следовательно, можно заключить, что сильная идентификация с организацией, проявляющаяся в деперсонализации и отождествлении индивидуальных и организационных целей, интересов, успехов и неудач, может являться источником компульсивности и чрезмерной озабоченности работой. В свою очередь трудоголизм, как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне, характеризуется как негативная форма чрезмерной работы. В недавнем мета-анализе показано, что он положительно связан с выгоранием, рабочим стрессом, конфликтом между семьей и работой и отрицательно связан с удовлетворенностью работой, физическим и психологическим здоровьем работника [10]. В данном исследовании предполагается, что организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом, понимаемым как компульсивность и чрезмерная озабоченности работой (гипотеза 1). В свою очередь, трудоголизм является медиатором, снижающим положительный эффект организационной идентификации на удовлетворенность работой и ее отрицательный эффект на эмоциональное истощение и конфликт между семьей и работой (гипотеза 2). А именно, в случае высокого уровня идентификации с организацией работник ощущает пониженный уровень удовлетворенности работой и повышенные уровни эмоционального истощения и конфликта между семьей и работой, поскольку высокий уровень идентификации способствует чрезмерности и навязчивости работы.

Организания и методика
исследования

Выборка включает 1783 работника (516 (29%) мужчин, 1213 (68%) женщин, 54 участника не указали свой пол) крупной российской энергетической компании, занимающейся продажей тепловой и электрической энергии в нескольких регионах России. Участники приглашались к опросу с помощью рассылки по корпоративной электронной почте. Средний возраст участников — 36,36 лет, (стандартное отклонение — 9,55), участников не указали свой возраст, средний стаж — 15,58 лет (стандартное отклонение — 9,99), средний стаж в данной организации — 6,90 лет (стандартное отклонение — 6,86). Большинство участников (1341) не являются руководящими работниками, 249 являются линейными руководителями, 178 — руководителями среднего звена, 15 — руководителями высшего звена.

Переменные/шкалы

Идентификация с организацией. Для измерения идентификации с организацией использовалась шкала измерения ин- групповой идентификации, созданная на основе иерархической, мультикомпонент- ной модели ингрупповой идентификации [17]. Русскоязычная версия шкалы показала хорошие психометрические свойства[1; 19]. Шкала представляет собой набор из 16 суждений, объединенных в 5 шкал («Самостереотипизация», «Гомогенность ингруппы», «Удовлетворенность», «Солидарность», «Выраженность»), которые, в свою очередь, относятся к двум факторам: «Самоопределение» и «Личный вклад». Каждое суждение необходимо оценить с помощью шкалы от 1 (совершенно не согласен) до 7 (совершенно согласен). Согласованность (а Кронбаха) шкалы равна 0,92.

Трудоголизм

Для измерения трудоголизма использовалась Голландская шкала трудовой зависимости (DUWAS) [30]. Русскоязычная версия показала приемлемые психометрические свойства, сопоставимые с оригинальной версией и версиями на других языках [4]. Методика состоит из двух шкал: «Чрезмерность работы» (WE) и «Навязчивость работы» (WC). На каждую шкалу приходятся по пять суждений. Каждое суждение необходимо оценить с помощью 4-балльной шкалы (1 — (почти) никогда, 4 — (почти) всегда). Согласованность (а Кронбаха) шкал «Чрезмерность работы» и «Навязчивость работы» равна .65 и 0,72 соответственно, согласованность общей шкалы из 10 суждений равна 0,78.

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой измерялась с помощью шкалы The Brief Index of Affective Job Satisfaction [35]. Шкала представляет собой семь суждений, четыре из которых используются для измерения удовлетворенности (например, «Мне нравится моя работа больше, чем среднестатистическому человеку»), а три оставшиеся являются дистракторами (например, «У меня необычная работа») и не учитываются в анализе. Все суждения необходимо оценить с помощью 5-балльной шкалы (1 — абсолютно не согласен, 5 — абсолютно согласен). Суждения были переведены на русский язык автором этого исследования. Перевод обсуждался с билингвом, не знающим о цели исследования. В случае необходимости перевод суждений корректировался. Согласованность (а Кронбаха) шкалы равна 0,91.

Эмоциональное истощение

Эмоциональное истощение измерялось с помощью шкалы из опросника «Профессиональное выгорание» [2], являющегося русскоязычной версией опросника Maslach Burnout Inventory и основанного на трехкомпонентной модели выгорания [21]. Шкала включает в себя 9 суждений, каждое из которых необходимо оценить с помощью 7-балльной шкалы (1 — никогда, 7 — ежедневно). Согласованность (а Кронбаха) шкалы равна 0,88.

Конфликт между семьей и работой

Конфликт между семьей и работой измерялся с помощью двух суждений: 1) Потребности моей работы пересекаются с моей частной и семейной жизнью, 2) Потребности моей семьи или супруга/ партнера пересекаются с моей трудовой деятельностью [11]. Каждое суждение необходимо оценить с помощью шкалы от 1 (совершенно не согласен) до 7 (совершенно согласен). Согласованность (а Кронбаха) шкалы равна 0,84.

Анализ данных

Для тестирования гипотезы 1 о нелинейном характере связи между организационной идентификацией и трудоголизмом использовалась пошаговая полиномиальная регрессия. Зависимой переменной выступал трудоголизм, а независимой — организационная идентификация. На первом шаге в качестве предикторов в уравнение добавлялись контрольные переменные и независимая переменная, а на втором шаге в уравнение добавлялся квадрат независимой переменной. Для тестирования гипотез о медиации трудоголизма использовался путевой анализ в Mplus 7.4 [23]. Поскольку связь между независимой переменной (организационная идентификация) и медиатором (трудоголизм) нелинейная, то непрямой эффект зависит не только от связей «независимая переменная—медиатор» и «медиатор—зависимая переменная», но и от значений самой независимой переменной. Чтобы это учесть, Э. Хэйс и К. Причер разработали процедуру тестирования эффекта независимой переменной (X) на зависимую (Y) через медиатор (M) при конкретном значении независимой переменной (X) [14]. В рамках этой процедуры оценивается так называемый мгновенный непрямой эффект (0x, instantaneous indirect effect), отражающий изменения в Y, происходящие вследствие влияния X, осуществляющееся через изменение в M при определенном значении X. В терминах данного исследования значение 0x отражает изменения удовлетворенности работой/эмоционального исто- щения/уровня конфликта между семьей и работой, вызванные влиянием идентификации с организацией через трудоголизм при конкретном уровне идентификации. Если переменная-медиатор является линейной функцией от независимой переменной, то 0x является константой при разных значениях независимой переменной, т. е. непрямой эффект через переменную-медиатор является одинаковым 56

при любом значении независимой переменной. В качестве конкретных значений организационной идентификации работника, для которых рассчитывались значения 0x, использовались три значения, отражающие относительно низкий (минус одно стандартное отклонение от среднего), средний (среднее значение) и относительно высокий (плюс одно стандартное отклонение от среднего) уровни. Для оценки 95%-ных доверительных интервалов для мгновенного непрямого эффекта использовалась процедура статистического бутстрепа с n = 5000 псевдовыборок, так как данная процедура является более точной по сравнению со стандартными методами [14]. Эффект рассматривается как значимо отличающийся от нуля (p < 0,05), если ноль не входит в 95%-ный доверительный интервал. Для уменьшения ошибки измерения в анализе использовались предсказанные на основе соответствующих моделей измерения значения латентных факторов, соответствующих идентификации с организацией и трудо­голизму. Значения удовлетворенности работой, эмоционального истощения и конфликта между семьей и работой были предварительно стандартизованы перед включением в анализ.

Результаты

Средние значения, стандартные отклонения и корреляции используемых переменных приведены в табл. 1.

В табл. 2 представлены результаты регрессионного анализа связей трудого­лизма с идентификацией с организацией. На втором шаге в полиномиальной регрессии квадратный член уравнения является статистически значимым (B = = 0,036). Тест Вальда показал, что добавление его в модель значимо увеличивает объем объясняемой дисперсии трудого­лизма.

 

Таблица 1

Средние значения, стандартные отклонения и корреляции
используемых переменных

Переменные

M

SD

1

2

3

4

1. Организационная идентификация

0,01

0,80

 

 

 

 

2. Трудоголизм

0,00

0,36

0,19*

 

 

 

3. Удовлетворенность работой

4,66

1,15

0,58*

0,22*

 

 

4. Эмоциональное истощение

3,24

0,96

-0,31*

0,11*

-0,51*

 

5. Конфликт между семьей и работой

3,60

1,42

0,21*

0,18*

0,26*

-0,01

 

Таблица 2

Линейная и квадратичная связь между организационной идентификацией и трудоголизмом

Предикторы/ параметры

B

Шаг 1

SE

95% CI

B

Шаг 2

SE

95% CI

ОИ

0,083***

0,010

0,063/0,104

0,093***

0,011

0,072/0,114

ОИ-квадрат

 

 

 

0,036***

0,009

0,018/0,053

Контроли

 

да

 

 

да

 

R2

 

0,034

 

 

0,043

 

A R2

 

 

 

 

0,009

 

Тест Вальда

 

 

 

 

16,54***

 

Примечание: ОИ — организационная идентификация. Контроли — в качестве контрольных

 

Таким образом, гипотеза 1 о нелинейности связи между организационной идентификацией и трудоголизмом подтвердилась. На рис. 1 видно, что разница между линейной и нелинейной моделями возникает только на концах прямых, т. е. при низких и высоких уровнях

идентификации. Более высокие значения по шкале трудоголизма демонстрируют работники, обладающие высокими (выше одного стандартного отклонения) значениями по шкале идентификации с организацией. При этом работники со средними и низкими уровнями идентификации демонстрируют средние значения по шкале трудоголизма.

Рис. 1. Линейная и нелинейная связи трудоголизма и идентификации с организацией. Значения переменных указаны в стандартизованных оценках. Серым цветом изображен 95%-ный доверительный интервал

В табл. 3 представлены путевые коэффициенты и значения мгновенного непрямого эффекта организационной идентификации на удовлетворенность работой, эмоциональное истощение и конфликт между семьей и работой через трудоголизм. Во-первых, анализ также подтвердил наличие нелинейной связи между трудоголизмом и идентификацией с организацией. Коэффициент при квадрате идентификации статистически отличается от нуля (p < 0,001). Во-вторых, в соответствии с гипотезой 2 наблюдается непрямой положительный эффект идентификации через трудоголизм на эмоциональное истощение и конфликт между семьей и работой. При этом увеличение идентификации у слабо идентифициру­ющихся с организацией работников не приводит к увеличению эмоционального истощения и конфликта между семьей и работой через увеличение трудоголизма. Однако это происходит у средне иденти­фицирующихся и сильно идентифициру­ющихся (см. рис. 2 (B и С)). В отношении непрямого эффекта (через трудоголизм) идентификации на удовлетворенность работой получены неожиданные результаты. Непрямые эффекты (через трудого­лизм) идентификации у средне и сильно идентифицирующихся работников являются положительными (0,030 и 0,052 соответственно), т. е. чем выше у них идентификация, тем выше трудоголизм и тем выше удовлетворенность работой (см. рис. 2 (A)). Данный результат не подтверждает гипотезу 2 и, более того, является противоположным относительно нее. Таким образом, гипотеза 2 подтвердилась только частично.

Таблица 3

Непрямой эффект идентификации с организацией на удовлетворенность работой, эмоциональное истощение и конфликт между семьей и работой через трудоголизм

 

 

Удовлетворен-

Эмоциональное

Конфликт между

Пути

ность

работой

истощение

семьей и работой

Coef

SE

Coef

SE

Coef

SE

ОИ > ТрГ

0,093***

0,011

0,093***

0,011

0,093***

0,011

ОИ-кв. ^ ТрГ

0,036***

0,011

0,036***

0,011

0,036***

0,011

ТрГ > ЗП

0,318***

0,063

0,513***

0,071

0,400***

0,075

ОИ > ЗП

0,710***

0,028

-0,462***

0,031

0,227***

0,036

ОИ-кв. ^ ЗП

0,046

0,031

-0,088**

0,033

0,001

0,033

Низкая, средняя и высокая группы по ОИ

0

x

95% CI

0

x

95% CI

0

x

95% CI

©1 (-1SD)

0,007

-0,009/ 0,022

0,011

-0,014/ 0,036

0,009

-0,011/ 0,028

©2 (0)

0,030

0,018/ 0,046

0,048

0,032/ 0,067

0,037

0,023/ 0,056

©3 (+1SD)

0,052

0,030/ 0,085

0,085

0,054/ 0,124

0,066

0,038/ 0,104

 

 

Примечание: ОИ — организационная идентификация, ТрГ — трудоголизм, ЗП — зависимая переменная (в зависимости от столбика: удовлетворенность работой, эмоциональное истощение, конфликт между семьей и работой).

 

Обсуждение и заключение

Целью исследования было изучение роли трудоголизма как медиатора связи организационной идентификации и благополучия работника. Как и ожидалось, высокий уровень идентификации способствует увеличению чрезмерности и навязчивости работы, что, в свою очередь, способствует увеличению эмоционального истощения и конфликта между семьей и работой. Однако получены также неожиданные результаты, а именно, трудоголизм оказался положительно связан с удовлетворенностью работой. Вопрос о связи трудоголизма и удовлетворенности работой на данным момент остается дискуссионным. Существуют как противоречивые теоретические представления, так и противоречивые эмпирические данные о связи между ними [см.: 10].

 

 


 По результатам недавнего мета-анализа корреляция между ними составляет -0,11 при большой вариативности между исследованиями [10]. Такую низкую корреляцию и большую вариативность можно объяснить наличием третьих переменных-медиаторов, по-разному влияющих на связь между трудоголизмом и удовлетворенностью в отдельных исследованиях. Однако на данный момент вопрос о них остается открытым и требует дополнительных специальных исследований.

В целом результаты данного исследования позволяют говорить о двойственной и противоречивой роли идентификации работника с организацией. С одной стороны, членство в организации как социальной группе и идентификация с ней способствуют удовлетворению базовых потребностей работника, что позитивно сказывается на его благополучии. С другой стороны, работники с высоким уровнем идентификации склонны чрезмерно работать в интересах организации, так как воспринимают их как свои собственные. Такая чрезмерная работа может принимать негативные формы, сопровождаться увеличением рабочих часов, навязчивым отношением к работе, ростом эмоционального истощения и конфликта между рабочей и личной сферами жизни. Данные результаты, наряду с результатами предыдущих исследований [9; 18], эмпирически показывают наличие у организационной идентификации потенциальных негативных последствий, что доказывает необходимость пересмотра традиционного взгляда на нее как на исключительно позитивный феномен.

Полученные результаты не отрицают позитивности ощущения принадлежности и идентификации работника с организацией, но демонстрируют потенциальную опасность слишком сильной идентификации, в случае которой позитивные ее эффекты начинают нивелироваться негативными. В литературе по организационному поведению данный эффект получил название «too-much- of-a-good-thing effect» [25]. С практической точки зрения, расширение понимания организационной идентификации, лучшее понимание ее «темной стороны» и лежащих в ее основе механизмов потенциально может помочь менеджерам предотвращать потенциальные негативные последствия, максимизируя позитивные эффекты идентификации работников с организацией.

 

 

 

 

 

 

Литература

  1. Агадуллина Е.Р., Ловаков А.В. Модель измерения ингрупповой идентификации: проверка на российской выборке // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2013. Т. 10. № 4. С. 143—157.
  2. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2009. 336 с.
  3. Ловаков А.В. Трудоголизм: понятие, методики измерения, предикторы и последствия // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 4. С. 28—42.
  4. Ловаков А.В. Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS) // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 22—37.
  5. Ловаков А.В., Липатов С.А. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011. Т. 8. № 2. С. 69—80.
  6. Addae H.M., Wang X. Stress at work: Linear and curvilinear effects of psychological-, job-, and organization-related factors: An exploratory study of Trinidad and Tobago // International Journal of Stress Management. Vol. 13 (4). P. 476—493. doi:10.1037/1072-5245.13.4.476
  7. Ashforth B.E., Harrison S.H., Corley K.G. Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions // Journal of Management. Vol. 34(3). P. 325—374. doi:10.1177/0149206308316059
  8. Ashforth B.E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization // Academy of Management Review. Vol. 14 (1). P. 20—39. doi:10.5465/AMR.1989.4278999
  9. Avanzi L., van Dick R., Fraccaroli F., Sarchielli G. The downside of organizational identification: Relations between identification, workaholism and well-being // Work and Stress. Vol. 26 (3). P. 289—307. doi:10.1080/02678373.2012.712291
  10. Clark M.A., Michel J.S., Zhdanova L., Pui S.Y., Baltes B.B. All Work and No Play? A Meta-Analytic Examination of the Correlates and Outcomes of Workaholism // Journal of Management. Vol. 42 (7). P. 1836—1873. doi:10.1177/0149206314522301
  11. Dallner A. et al. Validation of the General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Copenhagen: Nordic Council of Ministers. 2000. 171 p.
  12. Dukerich J.M., Kramer R.M., Parks J.M. The dark side of organizational identification // Identity in organizations: Developing theory through conversations / D. Whetten, P. Godfrey (Eds.). Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. Р. 245—256.
  13. Haslam S.A. Psychology in organizations: The social identity approach (2nd ed.). London: Sage, 2004. 336 p.
  14. Hayes A.F., Preacher K.J. Quantifying and Testing Indirect Effects in Simple Mediation Models When the Constituent Paths Are Nonlinear // Multivariate Behavioral Research. Vol. 45 (4). P. 627—660. doi:10.1080/00273171.2010.498290
  15. Hogg M.A. A Social Identity Theory of Leadership // Personality and Social Psychology Review. Vol. 5 (3). P. 184—200. doi:10.1207/S15327957PSPR0503_1
  16. Hogg M.A., Terry D.J. Social Identity and Self-Categorization Processes in Organizational Contexts // Academy of Management Review. Vol. 25 (1). P. 121— 140. doi:10.5465/AMR.2000.2791606
  17. Leach C.W. et al. Group-level self-definition and self-investment: A hierarchical (multicomponent) model of in-group identification // Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 95 (1). P. 144—165. doi:10.1037/0022-3514.95.1.144
  18. Li Y., Fan J., Zhao S. Organizational Identification as a Double-Edged Sword // Journal of Personnel Psychology. Vol. 14 (4). P. 182—191. doi:10.1027/1866-5888/ a000133
  19. Lovakov A.V, Agadullina E.R., Osin E.N. A Hierarchical (Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples // Spanish Journal of Psychology. 18(e32). P. 1—12. doi:10.1017/sjp.2015.37
  20. Mael F., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. Vol. 13 (2). P. 103—123. doi:10.1002/job.4030130202
  21. Maslach C., Jackson S. Maslach burnout inventory manual (2nd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists, 1986. 34 p.
  22. Morin A.J.S., Vandenberghe C., Turmel M.J., Madore I., Maiano C. Probing into commitment’s nonlinear relationships to work outcomes // Journal of Managerial Psychology. Vol. 28 (1—2). P. 202—223. doi:10.1108/02683941311300739
  23. Muthén L.K., Muthén B.O. Mplus User’s Guide. Seventh Edition. Los Angeles, CA: Muthén & Muthén, 2015. 856 p.
  24. Ng T.W.H., Sorensen K.L., Feldman D.C. Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension // Journal of Organizational Behavior. Vol. 28 (1). P. 111—136. doi:10.1002/job.424
  25. Pierce J.R., Aguinis H. The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management // Journal of Management. Vol. 39 (2). P. 313—338. doi:10.1177/0149206311410060
  26. Randall D.M. Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited // Academy of Management Review. Vol. 12 (3). P. 460—471. doi:10.2307/258513
  27. Riketta M. Organizational identification: A meta-analysis // Journal of Vocational Behavior. Vol. 66 (2). P. 358—384. doi:10.1016/j.jvb.2004.05.005
  28. Riketta M., van Dick R. Commitment’s place in the literature. In Klein H.J., Becker T.E., Meyer J.P. (Eds.) Commitment in organizations: accumulated wisdom and new directions. New York: Routledge, 2009. Р. 69—95.
  29. Riketta M., Van Dick R. Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment // Journal of Vocational Behavior. 2005. Vol. 67 (3). P. 490—510. doi:10.1016/j.jvb.2004.06.001
  30. Schaufeli W.B., Shimazu A., Taris T.W. Being Driven to Work Excessively Hard: The Evaluation of a Two-Factor Measure of Workaholism in The Netherlands and Japan // Cross-Cultural Research. Vol. 43 (4). P. 320—348. doi:10.1177/1069397109337239
  31. Somers M.J. Application of two neural network paradigms to the study of voluntary employee turnover // Journal of Applied Psychology. Vol. 84 (2). P. 177—185. doi:10.1037/0021-9010.84.2.177
  32. Steffens N.K., Haslam S.A., Schuh S.C., Jetten J., van Dick R. A Meta-Analytic Review of Social Identification and Health in Organizational Contexts // Personality and Social Psychology Review. doi:10.1177/1088868316656701
  33. Tajfel H. Social Categorization, Social Identity and Social Comparison. In Tajfel H. (Ed.) Differentiation between Social Groups: Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations. London: Academic Press, 1978. Р. 27—60.
  34. Tajfel H., Turner J.C. An integrative theory of intergroup conflict. In Austin W.G., Worchel S. (Eds.) The social psychology of intergroup relations. Monterey, CA: Brooks/ Cole, 1979. Р. 33—47.
  35. Thompson E.R., Phua F.T.T. A Brief Index of Affective Job Satisfaction // Group & Organization Management. Vol. 37 (3). P. 275—307. doi:10.1177/1059601111434201
  36. Turner J.C., Hogg M.A., Oakes P.J., Reicher S.D., Wetherell M.S. Rediscovering the social group. Oxford, UK: Blackwell, 1987. 244 p.
  37. van Beek I., Hu Q., Schaufeli W.B., Taris T.W., Schreurs B.H.J. For Fun, Love, or Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? // Applied Psychology: An International Review. Vol. 61 (1). P. 30—55. doi:10.1111/j.1464- 0597.2011.00454.x

Информация об авторах

Ловаков Андрей Владимирович, младший научный сотрудник Института институциональных исследований, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия, e-mail: lovakov@hse.ru

Метрики

Просмотров

Всего: 2873
В прошлом месяце: 15
В текущем месяце: 4

Скачиваний

Всего: 1392
В прошлом месяце: 2
В текущем месяце: 0