Оценка культуры предпринимательского университета с помощью модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»

В последние годы среди исследователей университетского образования широкое распространение получила точка зрения, что существующая модель университета устарела и не отвечает требованиям времени. Иллюстрацией может служить инаугурационная профессорская лекция известного английского эксперта в сфере образовательной политики Р. Барнетта, которая была прочитана в Институте образования Лондонского университета. «Западный университет умер. В это трудно поверить, но такова реальность. Правда, история университета говорит о его необыкновенной способности к обновлению и адаптации к новым условиям. Это позволяет надеяться, что и сейчас свершится чудо и возникнет новый университет» [Барнетт, 2008, с. 46]. Понятно, что автор говорит не о буквальной «смерти» университета как образовательного института, а об острой потребности в его изменении. Необходимость трансформации университета зафиксирована и в ряде международных программных документов: в итоговом документе «Группы восьми» ведущих мировых государств «Образование для инновационных обществ в XXI веке» (июль 2006 г., Санкт-Петербург); в коммюнике Всемирной конференции по высшему образованию (июль 2009 г., Париж) и др. Важную инновационную роль системы образования в становлении экономики России отмечают и известные отечественные эксперты в сфере образовательной политики: «Именно образование — как система формирования интеллектуального капитала нации и как одна из главных сфер генерации инноваций — создает базовые условия для быстрого роста рынка на основе обновления технологий и продуктов. Оно выступает первым звеном инновационной цепочки «образование — исследования — венчурные проекты — массовое освоение инноваций» [Волков, 2008, с. 4].

Осознание необходимости изменения университета привело к появлению в российской системе образования новых типов университета: федеральный, исследовательский, опорный, инновационный, открытый и др. Процесс дифференциации университетов обусловлен, с одной стороны, государственной политикой в сфере образования, а с другой — развитием рынка образовательных услуг. По оценке В.М. Филиппова, в условиях острой рыночной конкуренции классические университеты пытаются найти свою нишу или, иными словами, правильно определить свою миссию и стратегию [Филиппов, 2009]. В то же время возникающее многообразие университетов является относительным: все они легко могут быть типологизированы на основе ограниченного числа моделей. Например, в классификации культурных моделей университета Г. Каррье выделяются четыре базовых модели университета: прагматическая, религиозная, контркультурная и политизированная [Каррье, 1996]. Известно, что в современных экономических условиях наибольший интерес у университетских управленцев вызывает прагматическая модель, которая получила свою конкретизацию в концепции предпринимательского университета.

Общепризнанное отличие предпринимательского университета состоит в том, что акцент ставится на экономических аспектах деятельности, эффективности и конкурентоспособности [Каррье, 1996]. Развитие предпринимательского университета рассматривается как процесс естественной и неизбежной эволюции классического (или исследовательского) университета. Успешные примеры такой эволюции демонстрирует ряд американских и европейских университетов [Ицковиц, 2010; Кларк, 2011а; O’Shea]. В работах Б. Кларка было показано, что одним из ключевых элементов в развитии предпринимательского университета является создание сильной культуры предпринимательского типа [Кларк, 2011]. Эффективное управление культурой предпринимательского университета возможно только на основе адекватной оценки существующей в университете культуры. При этом возникает проблема выбора подходящей для университета диагностической модели организационной культуры. Специфика университета как организации состоит в том, что он является профессиональной организацией, в основе которой лежат академические ценности. Поэтому из множества моделей, разработанных для оценки культуры бизнес-компаний, необходимо выбрать ту, которая в наибольшей степени соответствует ценностям академической культуры [Мкртычян, 2012].

В исследованиях культуры российских вузов до сих пор преимущественно использовалась модель «конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куина [Богдан, 2009; Макаркин, 2004; Похолков, 2011; Ханевич, 2009]. Обусловлено это тем, что она была первой опубликована на русском языке и стала доступной для отечественных исследователей [Камерон, 2001]. Не отрицая достоинств этой модели для оценки культуры бизнес-компаний, отметим, что ее применение для оценки культуры университета является достаточно спорным, так как существует проблема интерпретации результатов диагностики и определения желательного вектора развития. Во всех известных исследованиях с применением этой модели в вузах был диагностирован иерархический тип культуры, при том, что желательным типом культуры исследователи считают рыночный. Очевидно, что рыночный тип культуры способствует повышению экономической эффективности бизнес-компании, однако для университета — даже если он предпринимательский — не менее важной характеристикой является и академическая продуктивность. И здесь возникает непростой вопрос о том, какой тип культуры является оптимальным для достижения экономической эффективности без потери академической продуктивности?

При выборе подходящей для предпринимательского университета модели измерения организационной культуры мы ориентировались на то, чтобы выделяемые в ней организационные ценности соответствовали академическим ценностям. Этому требованию, по наш взгляд, в наибольшей степени соответствует модель организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» [Goffee, 2003]. В качестве ключевых организационных ценностей в ней выделяются две: «солидарность» (общее понимание сотрудниками целей и задач организации) и «социальность» (дружелюбное отношение и открытое общение сотрудников по профессиональным и личным вопросам). Обе ценности играют важную роль в организации социальной и профессиональной жизни университета. Основной целью нашего исследования была оценка с помощью этой модели культуры предпринимательского университета — Нижегородского кампуса «Высшей школы экономики». Гипотеза эмпирического исследования состояла в том, что тип культуры кампуса соответствует тре­
бованиям предпринимательского университета. Дополнительно ставилась задача оценки сопротивления преподавателей кампуса проводимым организационным изменениями и его связи с формируемой культурой.

Программа исследования

Модель Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»

На рис. дано графическое изображение модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С». Возможные комбинации двух организационных ценностей — социальности и солидарности — позволяют получить четыре типа культуры: сетевую, наемническую, фрагментиро­ванную и общинную.

Важным преимуществом модели, по сравнению с двухмерными моделями, является то, что в ней вводится третье измерение — положительная или отрицательная форма культуры. Данная модель хорошо зарекомендовала себя при оценке культуры ряда ведущих зарубежных бизнес-компаний, что позволяет сравнивать культуру предпринимательского университета с культурой этих компаний. Модель культуры Р. Гоффи и Г. Джонса мало известна отечественным исследователям организационной культуры. Известная нам апробация этой модели была проведена в Нижегородском государственном университете им. Н.И. Лобачевского в диссертационной работе О.В. Петровой [Петрова, 2013].

Процедура оценки организационной культуры с помощью модели Р. Гоффи и Г. Джонса включает себя три этапа.

1-й этап. Предварительная оценка организационной культуры на основе формализованного наблюдения:

•    дизайна физического пространства;

•    форм общения сотрудников;

•    организации и управления рабочим временем;

•    способов проявления индивидуальности.

Рис. Модель организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»

2-й этап. Диагностика типа культуры с помощью опросника, состоящего из 23-х утверждений, позволяющих измерить шкалы «солидарности» и «социальности» по 5-ти балльной шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). Точка пересечения усредненных значений шкал в плоскости координат показывает тип культуры.

3-й этап. Положительная или отрицательная оценка формы выявленной организационной культуры. Авторы предлагают два возможных инструмента оценки формы проявления организационной культуры

• с помощью оценки респондентами степени своего согласия — несогласия с 6 утверждениями о проявлениях культуры;

• с помощью выбора вариантов решений 10 проблемных ситуаций.

Опросник оценки сопротивления преподавателей изменениям

Опросник был разработан и апробирован нами при изучении сопротивления организационным изменениям персонала бизнес-компаний [Мкртычян, 2015]. Для университетских преподавателей он был адаптирован и включил в себя пять основных пунктов:

1) ранжирование по степени значимости основных направлений изменений в управлении университетом, в образовательных технологиях, в образовательных продуктах, в кадровой политике;

2)оценка по 7-балльной шкале силы сопротивления каждому направлению изменений (от 1 — очень слабое до 7 — очень сильное);

3)выбор формы сопротивления организационным изменениям: пассивной, активной, смешанной;

4)оценка (по 7-балльной шкале) психологических причин сопротивления изменениям: инертности, страха негативных последствий, низкого доверия к руководству, высокой групповой сплоченности, несоответствия изменений академическим ценностям;

5)оценка (по 7-балльной шкале) организационных барьеров сопротивления изменениям: иерархической структуры, отсутствия сильной культуры, отсутствия ясной стратегии развития, авторитарного стиля управления, несовершенной системы коммуникаций.

Объект исследования и выборка респондентов

Исследование проводилось в Нижегородском кампусе Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», который последовательно реализует стратегию развития университета как предпринимательского. Предпринимательская ориентация зафиксирована в программных документах университета и транслируется в выступлениях руководителей. Развитие НИУ «Высшая школа экономики», как предпринимательского университета сопровождается значительными организационными изменениями разных сфер управления: управленческой структуры; организации академической деятельности; управления образовательными программами; стимулирования публикационной активности; формирования кадрового потенциала и др.

Опрос преподавателей проводился на факультетах менеджмента и экономики. Выбор этих факультетов объясняется тем, что они являются лидерами по привлечению внебюджетных средств и имеют четкую предпринимательскую ориентацию. Респондентами выступили 50 штатных преподавателей, в том числе 28 преподавателей факультета менеджмента (60% от всех штатных преподавателей факультета) и 22 преподавателя факультета экономики (50% всех штатных преподавателей). Гендерное распределение преподавателей: 31 женщина (62% выборки
респондентов) и 19 мужчин (38% выборки респондентов). Распределение преподавателей по должностям: 5 профессоров (10% всей выборки), 27 доцентов (54% всей выборки) и 18 старших преподавателей (36%). Распределение респондентов по стажу преподавательской работы: от 3 до 5 лет — 8 чел. (16% всех участников исследования); от 6 до 8 лет — 36 чел. (72% респондентов); свыше 9 лет — 6 чел. (12% респондентов). В состав респондентов сознательно не были включены начинающие преподаватели (со стажем работы до 3-х лет), а также преподаватели, завершающие академическую карьеру, и совместители. Таким образом, выборка респондентов представляла наиболее активную и профессионально зрелую часть преподавательского состава.

Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью компьютерной программы SPSS 22.0 for Windows.

Результаты исследования
и их интерпретация

Тип культуры Нижегородского кампуса НИУ «Высшей школы экономики»

Результаты диагностики типа организационной культуры Нижегородского кампуса НИУ «Высшей школы экономики» представлены в табл. 1.

Как показывают результаты таблицы, оба факультета имеют общинный тип культуры (показатели по шкалам солидарности и социальности больше 3 баллов). Слабая выраженность типа культуры свидетельствует о том, что она находится на начальном этапе своего становления. Не обнаружено статистически значимых различий между значениями шкал «социальность» и «солидарность» у факультетов. Оценка преподавателями формы проявления типа культуры оказалась противоречивой, но большинство (82%) преподавателей факультетов считают форму проявления положительной. Следовательно, можно утверждать, что факультеты менеджмента и экономики кампуса имеют общий тип организационной культуры.

Таблица 1

Средние значения по шкалам «солидарность» и «социальность»

Наличие в кампусе общинного типа организационной культуры — с точки зрения его развития как предпринимательского — можно оценить позитивно. Действительно, данный тип культуры характеризуется высоким уровнем социальности и солидарности; люди в таких организациях дружелюбны, открыты в общении, стремятся к сотрудничеству. Именно этот тип культуры, по оценке авторов модели, свойственен многим
инновационным высокотехнологичным компаниям: Hewlett-Packard, Electronic Arts, Apple, Johnson and Johnson и др. [Goffee, 2003]. Предпринимательство в академической сфере имеет значительное сходство с деятельностью по разработке и внедрению инновационных технологий и продуктов. Это позволяет предположить, что общинный тип культуры в целом соответствует требованиям предпринимательского университета. При этом принципиальное значение имеет основа солидарности: какие именно цели и задачи организации разделяются сотрудниками организации? По этому вопросу могут существовать значительные различия между университетом и бизнес-компанией: для классического университета такой целью, как правило, признается продуцирование фундаментального научного знания, а для бизнес-компании — повышение экономической эффективности посредством внедрения научных разработок в производство. Отметим, что модель культуры «Куб двойное С» фиксирует только уровень солидарности, но не позволяет ответить на вопрос о том, каковы содержательно цели организации.

Сопротивление преподавателей организационным изменениям

Данные опроса показали, что наиболее значимыми направлениями организационных изменений преподаватели кампуса считают изменения в сферах управления и кадровой политики (табл. 2). В сфере управления это — укрупнение факультетов и кафедр и внедрение новой модели управления образовательными программами (учебных офисов). В кадровой политике наиболее важными изменениями являются введение нового академического контракта, открытость конкурсных процедур и повышение требований к качеству публикаций. Следует отметить, что оба этих направления изменений вызывают у преподавателей и наибольшее сопротивление; при этом сила сопротивления по ним имеет средние значения: 4,14 и 4,58 при максимуме 7 баллов.

68% респондентов отмечают, что сопротивление проводимым изменениям происходит в пассивной форме, а 32% — в смешанной. Примечательно, что никто из преподавателей не отметил активную форму сопротивления.

Таблица 2

Оценка значимости и силы сопротивления изменениям

Основными психологическими причинами сопротивления изменениям
преподаватели считают: 1) страх перед негативными последствиями; 2) несоответствие изменений ценностям академической профессии и 3) низкое доверие к руководителям (табл. 3). Особого внимания в этом перечне заслуживает вторая причина: она показывает, что феномен сопротивления имеет и ценностную детерминацию. Иными словами, можно констатировать, что проводимые организационные изменения вызывают неприятие преподавателей, так как они основаны на предпринимательских ценностях.

Среди организационных барьеров наибольшее влияние на сопротивление оказывают: 1) несовершенная система организационных коммуникаций; 2) авторитарный стиль управления и 3) отсутствие ясной стратегии развития. Все эти барьеры обусловлены несовершенством системы управления кампусом. В то же время заметное влияния имеет и барьер, обусловленный отсутствием сильной организационной культуры, т.е. единодушия в понимании и принятии организационных ценностей. Это еще раз косвенно подтверждает полученный нами при диагностике культуры факт, что солидарность преподавателей кампуса имеет невысокий уровень. При этом преподаватели отмечают, что слабая культура кампуса способствует сопротивлению проводимым изменениям.

Таблица 3

Психологические причины и организационные барьеры
сопротивления изменениям

Таким образом, можно заключить, что существует связь между культурой предпринимательского университета и сопротивлением преподавателей проводимым изменениям. Она состоит в том, что неприятие преподавателями предпринимательских ценностей является одной из значимых причин сопротивления, а отсутствие сильной организационной культуры — одним из организационных барьеров сопротивления.

Выводы

В исследовании показано, что модель культуры «Куб двойное С» является адекватным инструментом оценки культуры предпринимательского университета, так как опирается на организационные ценности, близкие академической культуре. Опросник диагностики типа культуры обладает необходимой надежностью, пункты опросника согласованы между собой (Альфа Кронбаха по шкале Солидарность — 0,755, по шкале Социальность — 0,726). Ограничением опросника является то, что утверждения шкалы солидарности являются слишком общими и позволяют выявить только уровень солидарности, но не ее содержательную основу. Поэтому он может быть доработан с учетом специфики организационных целей и задач предпринимательского университета.

Диагностика типа культуры Нижегородского кампуса НИУ «Высшей школы экономики» на основе модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С» показала, что кампус имеет общинную культуру, которая характеризуется относительно высокой (выше среднего) солидарностью и социальностью. Наличие этого типа культуры соответствует требованиям развития кампуса как предпринимательского, что подтверждает гипотезу нашего исследования. В то же время слабая выраженность общинного типа культуры свидетельствует о том, что культура кампуса находится на начальном этапе становления и нуждается в дальнейшем формировании. Создание в кампусе сильной культуры общинного типа может и должно быть одной из важных управленческих задач в процессе развития предпринимательского университета.

В ходе исследования выявлено, что организационные изменения, проводимые в Нижегородском кампусе НИУ «Высшей школы экономики», вызывают среднее по силе сопротивление преподавателей; при этом наибольшее сопротивление вызывают изменения в сфере управления и кадровой политики. Обнаружена связь между сопротивлением преподавателей изменениям и культурой предпринимательского университета. Она проявляется в том, что одной из значимых психологических причин сопротивления преподавателей является несоответствие изменений академическим ценностям. Это означает, что феномен сопротивления изменениям имеет, наряду с другими, и ценностное измерение. Кроме того, одним из организационных барьеров сопротивления преподаватели считают наличие в кампусе слабой культуры — отсутствие единодушия в отношении организационных целей и задач. Из этого следует, что управление культурой предпринимательского университета позволит снизить сопротивление преподавателей организационным изменениям.

Проведенное исследование является пилотным и нуждается в продолжении. Перспектива исследования нам видится в том, чтобы расширить выборку респондентов и включить в наряду с преподавателями и университетских менеджеров.

Это позволит получить более полную картину становления культуры предпринимательского университета, поскольку именно менеджеры выступают основными инициаторами и идеологами создания предпринимательского университета. Кроме того, необходима адаптация модели «Куб двойное С» для более точной оценки культуры предпринимательского университета.