Ситуационный анализ конфликтного взаимодействия сотрудников компании, принадлежащих к поколениям X и Y

Введение

Сегодня в России актуальным становится изучение поколений. Актуальность исследований связана с попыткой снизить факторы и причины, влияющие на развитие будущих поколений в негативном контексте [4; 9; 12; 13]. К одному из этих факторов относится область конфликтного взаимодействия, которое возникает во взаимоотношениях представителей разных поколений между собой. Степень гармонии/конфликтности между людьми разных поколений зависит от разных факторов: совместимости ценностных ориентаций, основных норм жизнедеятельности, возможности адекватной, успешной социализации молодежи, условий благоприятного взаимодействия со старшими поколениями, соответствия личности требованиям возрастного социального статуса [1; 6]. Возникает проблема, которая выражается в недостаточном количестве информации о различиях поколений у поколений Х и Y (по классификации В.И. Пищик: Х — 1965—1982 г.р., Y — 1983—1999 г.р.) [9] как сотрудников российской компании. В настоящее время эти поколения в мире исследуют в различных сферах — психологической, социальной, культурной, финансовой и т. д. Это объясняется тем, что данные поколения уже достаточно полно сформировались и определяют особенности развития и совершенствования бизнеса. Но перед проведением различных исследований необходимо выявить психологические характеристики представителей данных поколений, а также определить условия, которые влияют на их развитие в современном мире: выделить позитивные и негативные факторы, определяющие формирование ценностей, личностных и социально-психологических особенностей поколений [7].

Таким образом, цель данной работы — проанализировать особенности конфликтного взаимодействия в организации представителей поколений Х и У.

Теоретические подходы к изучению конфликта поколений

Ситуационный подход [3; 6; 11] к объяснению конфликтных ситуаций не отрицает влияния личностных особенностей на поведение и два полюса взаимодействия: конфликтный и кооперативный. Это зависит и от личностных особенностей, проявляющихся в конфликтной ситуации [2]. Однако фундаментальная зависимость поведения и реагирования — конфликтного в том числе — от внешних условий, ситуации, остается более логичной при данном подходе к интерпретации такого взаимодействия [4].

Межпоколенческий конфликт — это тип конфликтного взаимодействия, включающий противостояние, противоборство мнений, ценностей, представлений, мотивов представителей различных поколений. Конфликт поколений может являться результатом быстрого развития общества, когда поколения не успевают за изменениями в обществе [2; 8], может быть вызван разрывом в ценностных ориентациях [1; 10; 13], быть результатом политических, экономических изменений [5] и др.

Можно встретить много описательных работ, посвященных поколениям. Например, представители поколения Y хотят получить от жизни максимум удовольствия, развивать свою личность, попробовать все. Но если им что-то не нравится или для достижения результата приходится прикладывать слишком много усилий, — они сразу же оставляют это занятие. Представители поколения Y очень ценят психологический комфорт [3]. Для них престижная работа и высокая должность не являются самоцелью. Они должны осознавать, что от них что-то зависит, поэтому предпочтут поменять работу, но не станут терпеть административного диктата. Представители поколения Y нацелены на результат, надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений. И при этом они рассчитывают на вознаграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения Y не умеют думать на большую перспективу и должны знать, во что вкладывают свое время. Им присущи коммуникативность и контактность. Они не привязаны к одному рабочему месту. Поколение Y выбирает такой вид бизнеса, как проектная работа [14].

В психологическом портрете представителя поколения Х обращают на себя внимание такие качества, как стремление познать самого себя и нежелание решать общественные проблемы. Сравнительно высокое материальное положение позволяет «иксам» заниматься делом, которое по душе, много учиться и заниматься самообразованием, путешествовать, иметь хобби. В эмоциональном плане люди Х стремятся к искренности чувств, постоянству в дружеских и семейных отношениях. Они готовы взять на себя ответственность за других, уделяют много внимания корпоративной культуре и формированию команды [10; 14]. Представители поколения Х склонны к изменениям, легко осуществляют выбор, имеют высокую техническую грамотность, у них выражены индивидуализм, умение выживать. Они стараются обучаться в течение всей жизни. Надеются, как правило, на себя [13; 14].

Выработанные одним поколением формы взаимодействия и ценностные ориентиры могут изменяться предста- 80

вителями других поколений [5]. Для описания особенностей поколений используются количественные и качественные характеристики. К количественным характеристикам относятся: длина, численность и число функционирующих в обществе поколений. К качественным характеристикам поколения относятся социально-психологические особенности поколения и структура поколения [9].

Представленные описания поколений не всегда подкреплены эмпирической базой исследований. Актуальность проблемы определила цель исследования — изучить социально-психологические особенности конфликтного взаимодействия в компании между представителями поколений Х и Y.

Эмпирическое исследование

Эмпирическое исследование проводилось с участием 144 человек (из них 70 мужчины и 74 женщины) в возрасте от 26 до 47 лет (относящихся к поколениям Х и Y), все респонденты имеют стаж работы не менее трех лет в исследуемой организации и высшее образование. Состав исследуемой выборки: по 50% представителей поколений Х и У.

Применялись методики: тест К. Томаса для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях; тест диагностики межличностных отношений Т. Лири; методика выявления основных противоречий (конфликтов ожиданий) между работником и организацией (С.И. Ери- на, Е.П. Шарапов); методика выявления потенциальных межличностных конфликтов (методика выявления межличностной напряженности) (А.Н. Лебедев, И.И. Лаврененко); анкета анализа конфликтного взаимодействия представителей разных поколений, работающих в одной организации. Статистическая обработка данных проводилась с использованием компьютерной программы SPSS ver. 21 и включала в себя проверку достоверности различий по критерию U Манна—Уитни. Все респонденты принимали участие в исследовании добровольно.

По полученным данным можно заключить, что средние баллы представителей поколения Х выше по выраженности устойчивости к конфликтам (Цмп = 222,6, Ukp = 270, при р< 0,01), а средние баллы представителей поколения Y выше по уровню конфликтности (иэмп = 312,1, икр = 270, при р< 0,01). Это говорит о том, что представители поколения Х чаще уклоняются от спора, относятся к конкуренту без предвзятости, имеют адекватную самооценку, прислушиваются к мнению других, не поддаются провокации, уступают в споре, идут на компромисс, выдерживают корректный тон в споре, тактичны, не демонстрируют свои эмоции. А представители поколения Y чаще спорят, подозрительны, имеют завышенную самооценку, тяжело принимают иные мнения, не уступают в споре, допускают тон, не терпящий возражений, не всегда тактичны, считают, что в споре нужно проявить сильный характер. Таким образом, можно сделать вывод, что представители поколения Х менее склонны к конфликтному взаимодействию, а представители поколения Y имеют более высокий уровень конфликтности.

Далее рассмотрим соотношение между реальным и идеальным «Я» у представителей разных поколений. Было установлено, что представители поколения Х, в целом, имеют небольшое расхождение между идеальным и реальным «Я». Наибольшее расхождение представлено по авторитарному, агрессивному и подчиняемому типу отношений (U= 557,000; p<0,001). Невысокий уровень расхождения говорит о том, что они ставят перед собой реалистичные цели, принимают себя такими, какие они есть, а, следовательно, находятся в бодром, работоспособном состоянии.

Представители поколения Y, в целом, имеют более высокое расхождение между идеальным и реальным «Я» (иэмп = 257,3, икр = 270, при р< 0,01) в сравнении с представителями поколения Х. Наибольшее расхождение представлено по авторитарному (U= 452,000; p<0,001), агрессивному, подозрительному, дружелюбному, а также альтруистическому типу отношений (U= 396,500; p<0,001). Высокий уровень расхождения говорит о том, что они реже довольны собой и им проблематично будет достигнуть намеченных целей в саморазвитии.

В рамках диагностики по этой же методике мы выявили следующие типы отношения к окружающим у представителей поколений Х и Y: представители поколения Х чаще проявляют дружелюбие (иэмп = 262,7, U.: = 270, при р< 0,01) и альтруизм, они менее авторитарны, эгоистичны и агрессивны по отношению к окружающим. Представители поколения Y, наоборот: более агрессивны, эгоистичны и авторитарны (иэмп = 138,2, икр = 270, при р< 0,01), проявляют меньше альтруизма, но также дружелюбны.

Мы определили показатели по основным факторам: доминирование — Х (0,6), Y (7,9); дружелюбие Х (1,4), Y(0,3). Анализируя данные показатели, можно заключить, что доминирование (Иэмп = 131,4, икр = 270, при р< 0,01) существенно преобладает у представителей поколения Y.

Также методика позволила определить, что представители поколения Х меньше склонны к неконформным тенденциям и к конфликтным проявлениям (11 баллов), характеризуются меньшей независимостью мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения, отсутствием склонности к лидерству и доминированию (11). У них преобладает неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (15), но также выражено преобладание конформных установок, конгруэнтность в контактах с окружающими (11). Представители поколения Y больше склонны к неконформным тенденциям и конфликтным проявлениям (14). У поколения проявляется меньшая независимость мнения, упорство в отстаивании собственной точки зрения, отсутствие склонности к лидерству и доминированию (21). У них меньше выражена неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (13), но также им свойственны, как и представителям поколения Х, конформные установки, конгруэнтность в контактах с окружающими (12).

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях мы получили следующие данные по стратегиям взаимодействия поколений Х: они чаще выбирают стратегии сотрудничества (иэмп = 149,5, икр = 270, при р< 0,01) и избегания в конфликтных ситуациях. То есть они стараются искать решения, учитывающие интересы обеих сторон или используют пассивную стратегию, при которой не выражено ни стремление к кооперации, ни к достижению собственных целей.

Представители поколения Y чаще ориентируются на соперничество (Цмп = 362,6, Ukp = 270, при р< 0,01), приспособление (UM = 102,1, U^ = 270, при р< 0,01). То есть они либо стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, либо используют форму поведения диаметрально противоположную: принесение собственных интересов в жертву ради другого.

Выбор стратегии представителями поколений Х и Y может быть продиктован общим уровнем устойчивости к конфликтам и выбором типа отношения к окружающим, что подтверждается результатами описанных выше тестов.

Далее определим слабые точки в реализации трудовых ситуаций, которые ведут к возникновению конфликтов с помощью методики выявления основных противоречий (конфликтов ожиданий) между работником и организацией.

Полученные данные свидетельствуют о том, что наиболее значимыми для представителей поколения Х являются следующие ожидания: хорошо зарабатывать, иметь гарантированное место работы, получать интерес от самого процесса труда, его содержания, общаться с приятными людьми, работать в хороших условиях, работать при удобном транспорте (или близко от дома), испытывать чувство полезности работы, не уставать и сохранять нормальное самочувствие после работы, иметь гарантированный социальный пакет, ни за что не отвечать. Все перечисленные выше ожидания можно обозначить обобщенным мотивом — мотивом сохранить в работе все стабильным, постоянным. Стремление к переменам отсутствует, также нет желания брать на себя ответственность, постоянно развиваться. Для представителей поколения Х наиболее несовпадающими болевыми точками между их ожиданиями и возможностями организации являются следующие: испытывать чувство полезности работы, ни за что не отвечать, а также получать интерес от самого процесса труда, его содержания. Именно эти ожидания могут приводить к конфликтам. В целом, их не так много — всего 3.

В целом, определив индекс значимости средневзвешенных значений по всем рангам ожиданий и вычтя средневзвешенные значения по возможностям (1з=1,4), мы можем сделать следующий вывод: представители поколения Х не являются конфликтными сотрудниками в организации (в контексте профессиональных и организационных конфликтов), есть только небольшое количество ситуаций, которые могут привести к конфликтам, и эти ситуации, скорее, будут внутриличностного плана и будут связаны с уровнем удовлетворенности трудом.

На основании полученных данных мы можем полагать, что наиболее значимыми для представителей поколения Y являются следующие ожидания: хорошо зарабатывать, получать интерес от самого процесса труда, его содержания, работать в хороших условиях, испытывать чувство полезности работы, иметь возможность повышать свою квалификацию, должность, проявлять самостоятельность, предприимчивость, свои творческие способности и инициативу, применять свои организаторские способности, иметь возможность подрабатывать в рабочее время.

Все перечисленные выше ожидания можно обозначить обобщенным мотивом — мотивом развития в работе, желанием постоянно развиваться, иметь интересную работу, которая позволяет реализовывать свои способности и амбиции. Стремление к переменам выражено так же, как и желание брать ответственность, постоянно совершенствоваться.

Для представителей поколения Y наиболее болевыми точками между их ожиданиями от работы и возможностями организации их предоставить являются следующие: иметь возможность повышать свою квалификацию, должность, проявлять самостоятельность, предприимчивость, творческие способности и инициативу, применять свои организаторские способности, иметь возможность подрабатывать в рабочее время. Именно эти ожидания могут приводить к конфликтам. Их всего 5.

В целом, определив индекс значимости средневзвешенных значений по всем рангам ожиданий и вычтя средневзвешенные значения по возможностям (1з=1,3), мы можем сделать следующий вывод: представители поколения Y так же, как и представители поколения Х, в общем, не являются конфликтными сотрудниками в организации (в контексте профессиональных и организационных конфликтов), все трудовые ситуации, которые могут привести к конфликтам, скорее, будут связаны с неудовлетворенностью возможностями самореализации и профессионального развития.

Таким образом, в контексте анализа организационных конфликтов можно говорить, что представители поколения Y немного более конфликтны, чем представители поколения Х (U=122,500; p<0,005). В общем, уровень конфликтности в организации представителей поколений Х и Y — невысокий, но причины конфликтов — разные. Для представителей поколения Х важна стабильность в работе, наличие меньшей ответственности за выполнение трудовых функций. Для представителей поколения Y важно иметь возможность самореализации, быть креативными, проявить свои способности.

Далее с помощью методики выявления потенциальных межличностных конфликтов мы определили возможность появления межличностных конфликтов и межличностной напряженности в ситуациях делового и межличностного общения представителей поколений Х и Y.

В результате мы выявили коэффициент потенциальной конфликтности (Ак) и коэффициент индивидуальной потенциальной конфликтности (1к) (см. рисунок.).

По полученным данным (см. рисунок) можно заключить, что уровень потенциальной конфликтности выше среди представителей поколения Y. Самый высокий групповой коэффициент потенциальной конфликтности связан у них с взаимными негативными оценками уровня профессиональной подготовки. Меньше всего взаимных негативных оценок было обнаружено в оценках нравственных качеств. Что касается средних значений индивидуальной потенциальной конфликтности, то у представителей поколения Y она выше групповой по оценке уровня профессиональной подготовки, отношения к труду, а также по оценке нравственных качеств (разница с групповым коэффициентом — почти в 2 раза). Такую разницу в оценке нравственных качеств можно объяснить следующим образом, чтобы понять их наличие или отсутствие с человеком необходимо общаться в индивидуальном порядке, а не в групповом формате.

Относительно представителей поколения Х можно говорить, что потенциальные конфликты в группе могут возникнуть из-за оценки профессиональной подготовки, а в индивидуальном формате — из-за отсутствия навыков и выраженной способности управлять коллективом.

Рис. Коэффициенты индивидуальной и групповой потенциальной конфликтности поколений Х и Y

Наконец, последним этапом исследования были сбор и систематизация данных по разработанной нами анкете анализа конфликтного взаимодействия представителей поколений Х и Y. Анкета включает 8 вопросов, которые описывают различные ситуации взаимодействия между поколениями.

Ниже приведены собирательные ответы группы представителей поколения Х и поколения Y, которые присутствовали в разных вариациях, но несли в себе одинаковый смысл более чем в 65% ответов. С целью проведения последующего корреляционного анализа и проверки гипотезы, мы также попросили респондентов каждую ситуацию оценить от 1 до 5 баллов по степени вероятности возникновения открытого конфликта и противоборства от 1 до 5 баллов, где 1 — минимальная возможность возникновения конфликта, а 5 — максимальная.

По ситуации 1, где более молодой и неопытный сотрудник «обходит» в продвижении по служебной лестнице более взрослого и опытного, представители поколения Х, конечно, занимали сторону того сотрудника, которого обошли, называли ситуацию «нечестной и несправедливой». Что касается эмоций, то, когда нужно было описать эмоции обиженного сотрудника, это было сделать легче— «беспомощность, обида, злость». На месте обиженного сотрудника представители поколения Х «покинули бы компанию, не смирились с ситуацией», а на месте того, кто занял должность «ничего бы не сделали». Они также считают, что отношения изменить и наладить не получится. Представители поколения Y считают ситуацию «закономерной, обычной», связывают ее с личностными качествами молодого специалиста («энергичный», «гибкий»). Они легче описывали те эмоции, которые, по их мнению, испытывает сотрудник, который занял должность, — «радость», «удовлетворение». С эмоциями второго сотрудника было сложнее, чаще всего они отмечали «разочарование». На месте обиженного сотрудника представители поколения Y «смирились бы с ситуацией или ушли, если очень гордые», а на месте того, кто занял должность «продолжали бы строить карьеру». Они считают, что отношения изменить и наладить может получиться «не раньше, чем через полгода—год».

Представители поколения Х оценили ситуацию на 2 балла, а представители поколения Y — на 3,5 балла.

Что касается ситуации 2, где нужно выбрать между соблюдением сроков и выполнением проекта на качественном уровне, представители как поколения Х, так и поколения Y отмечают, что «качество важнее», поскольку оно позволяет «сохранить или заработать позитивный имидж». Эмоции участников негативные, представители поколения Х отмечают «злость начальника и возмущение проектировщика», а представители поколения Y считают, что начальник «злится», а проектировщик «бесится, проявляет справедливую агрессивность». На месте проектировщика представители поколения Х и Y считают, что нужно настаивать на своем. А на месте начальника — лучше продумывать сроки и обстоятельства работы. Представители как поколения Х, так и поколения Y считают, что это рядовая рабочая ситуация и отношения со временем восстановятся и улучшатся.

Представители поколения Х оценили ситуацию на 2 балла, а представители поколения Y — на 4,5 балла.

По ситуации 3, где возникают сложности в связи с неуважительной, по мнению руководителя, причиной сотрудника, отказавшегося уехать в командировку. Представители поколения Х все-таки сочли причину (юбилей жены) — уважительной, считают ситуацию «негативной, сказывающейся на работе», среди чувств руководителя отмечают «злость и гнев», а среди чувств сотрудника — «беспомощность». В данной ситуации они считают, что сотрудник должен все-таки ехать в командировку, поскольку сохранить работу — важно. Отношения между работником и руководителем, по мнению представителей поколения Х, все-таки со временем наладятся. Представители поколения Y не считают причину уважительной, полагают, что сотрудник должен ехать ради повышения профессионализма и улучшения отношения руководителя. Эмоции, которые испытывают участники конфликта, совпадают по полюсу с теми, которые описывали представители поколения Х. По мнению представителей поколения Y, отношения руководителя и подчиненного наладятся спустя короткое время.

Представители поколения Х оценили ситуацию на 2,7 балла, а представители поколения Y — на 3,8 балла.

Ситуацию 4, где низкую оценку аттестации сотрудница связывает с личной местью руководителя, представители поколения Х считают серьезной, поскольку аттестация — это «важный процесс», «серьезная оценка работы». Представители поколения Х считают причины, которыми объясняет оценку сотрудница, «глупыми и нелепыми», эмоции сотрудницы — «несерьезными», а эмоции руководителя — «справедливыми, серьезными, беспристрастными». Отношения наладить получится, только если обсудить ситуацию лично, отклонив все эмоции. На месте сотрудницы они не стали бы проявлять эмоции и поговорили бы с руководителем после, поведение руководителя считают уместным. Мнение представителей поколения Y относительно этой ситуации в целом совпадает с оценкой представителей поколения Х.

Представители поколения Х оценили ситуацию на 1,9 балла, а представители поколения Y — на 4,2 балла.

Ситуацию 5, где руководитель дал одно задание и сказал не делать второе, а потом спросил результаты по второму заданию, представители поколения Х оценивают 86 как «несправедливую», считают, что лаборантка должна «защитить себя», а руководитель пересмотреть позиции относительно управления своими подчиненными и научиться расставлять приоритеты в заданиях. Эмоции лаборантки они описывают как «гнев, возмущение, обиду», а руководителя — «гнев и раздражение». Считают, что при сохранении такой ситуации в работе, отношения не смогут развиваться в конструктивном ключе, что скажется на эффективности деятельности. Представители поколения Y имеют схожее мнение по оценке данной ситуации. Представители поколения Х оценили ситуацию на 2 балла, а представители поколения Y — на 4,1 балла. Следовательно, представители поколения Х в целом оценивают все описанные ситуации как те, где не обязательно возникнет конфликт, а представители поколения Y — где, скорее всего, возникнет.

Таким образом, результаты анкеты показали, что сотрудники поколения Х и Y одинаково описывают конфликты, интерпретируют действия участников, однако в причинах конфликтов, их продолжительности и составе участников есть различия, которые можно описать расхождением в ценностных ориентациях, выбираемых стратегиях поведения и отношением к труду в целом.

Заключение

Эмпирически были подтверждены значимые различия в социально-психологических особенностях представителей поколений Х и Y в ситуациях конфликта. Мы обнаружили, что представители поколения Х менее склонны к конфликтам, чем представители поколения Y, поскольку Х более реалистично смотрят на ситуацию, Y более агрессивны, неуравновешены, ориентиру-

ются на соперничество во взаимодействии. Представители поколения Х ориентированы на стабильную рабочую ситуацию, а представители поколения Y в большей степени направлены на реализацию рабочего потенциала. Такая разнонаправленность может порождать конфликты поколений.

Практическая значимость работы заключается в возможности использовать полученные данные в сфере реализации профессиональной деятельности, в работе с коллективами в организациях разных отраслей, поскольку определение особенностей взаимодействия между поколениями Х и Y позволит повысить эффективность работы, лояльность по отношению к компании, уровень социально-психологического климата, оптимизировать взаимоотношения в рабочих группах и умение работать в команде.