Социальная психология и общество
2024. Том 15. № 2. С. 164–178
doi:10.17759/sps.2024150211
ISSN: 2221-1527 / 2311-7052 (online)
Стратегический подход к оценке цифровизации систем управления человеческими ресурсами: пример российских компаний
Аннотация
Цель. Разработка и апробация стратегического подхода к оценке цифровизации систем управления человеческими ресурсами (УЧР).
Контекст и актуальность. Процесс цифровизации систем УЧР (electronic Human Resource Management; e-HRM) достиг трансформационного уровня развития, привлекая усиленное внимание исследователей и практиков. Однако концепция цифровизации систем УЧР еще находится на раннем этапе развития. Данная работа поддерживает дискуссию о поиске инструментов измерения данного феномена, предлагая авторскую шкалу, опирающуюся на теорию заинтересованных сторон и гарвардскую стратегическую модель УЧР.
Дизайн исследования. В работе изучалась модель стратегического подхода к оценке цифровизации систем УЧР. Для проверки надежности и валидности предложенных в работе шкал применялся факторный анализ. Наличие и характер взаимозависимости проверялись посредством иерархического регрессионного анализа.
Участники. Случайную выборку исследования составили респонденты из 449 компаний в России из 16 отраслей, с количеством сотрудников более 50 человек из городов с населением более 800 тыс. человек.
Методы (инструменты). Авторские шкалы: цифровизация систем УЧР, интересы заинтересованных сторон, результативность цифровизации систем УЧР.
Результаты. Предложена комплексная методика оценки процессов цифровой трансформации УЧР в российских компаниях, позволяющая оценить результаты цифровизация систем УЧР с позиции стратегического подхода. Доказана валидность и надежность оценочных шкал методики. Показана применимость стратегического подхода, основанного на учете интересов заинтересованных сторон, которые влияют на уровень (0,379) и результативность (0,455) цифровизации систем УЧР.
Основные выводы. Стратегический подход, основанный на теории заинтересованных сторон и гарвардской модели УЧР, показал себя в качестве эффективной методологии оценки цифровизации систем УЧР: чем выше степень ориентации деятельности отдела по управлению человеческими ресурсами компании на цели заинтересованных сторон, тем выше уровень и результативность цифровизации. Методика оценки включает 5-факторную модель анализа цифровизации систем УЧР по следующим критериям: 1. степень внедрения цифровизации в реализацию современных программ и практик УЧР; 2. эффективность организации процессов цифровизации систем УЧР; 3. практическая ценность внедрения процессов цифровизации относительно достижения ключевых целей УЧР в компании.
Общая информация
Ключевые слова: система управления человеческими ресурсами, гарвардская модель УЧР, цифровизация систем УЧР
Рубрика издания: Методический инструментарий
Тип материала: научная статья
DOI: https://doi.org/10.17759/sps.2024150211
Получена: 09.08.2023
Принята в печать:
Для цитаты: Завьялова Е.К., Бордунос А.К. Стратегический подход к оценке цифровизации систем управления человеческими ресурсами: пример российских компаний // Социальная психология и общество. 2024. Том 15. № 2. С. 164–178. DOI: 10.17759/sps.2024150211
Полный текст
Введение
- Как измерить цифровизацию систем УЧР и ее результаты?
- Какова роль заинтересованных сторон в цифровизации систем УЧР и ее результатах?
Метод
Результаты
Факторы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. Процесс: α-Кронбаха = 0,973, межпунктовая корреляция 0,750-0,888 |
||||||
процесс_5 |
0,859 |
|
|
|
|
|
процесс_8 |
0,840 |
|||||
процесс_9 |
0,839 |
|||||
процесс_11 |
0,837 |
|||||
процесс_6 |
0,821 |
|||||
процесс_10 |
0,819 |
|||||
процесс_12 |
0,805 |
|||||
процесс_4 |
0,799 |
|||||
2. Содержание 1: α-Кронбаха = 0,935, межпунктовая корреляция 0,709-0,844 |
||||||
содержание1_3 |
0,890 |
|||||
содержание1_4 |
0,866 |
|||||
содержание1_2 |
0,862 |
|||||
содержание1_1 |
0,834 |
|||||
3. Ценность 1: α-Кронбаха = 0,925, межпунктовая корреляция 0,716-0,815 |
||||||
ценность1_4 |
0,802 |
|||||
ценность1_2 |
0,798 |
|||||
ценность1_5 |
0,780 |
|||||
ценность1_3 |
|
0,775 |
||||
4. Ценность 2: α-Кронбаха = 0,885, межпунктовая корреляция 0,589-0,717 |
||||||
ценность2_4 |
|
0,813 |
||||
ценность2_3 |
|
0,783 |
||||
ценность2_2 |
|
0,754 |
||||
ценность2_5 |
|
0,748 |
||||
5. Содержание 2: α-Кронбаха = 0,866, межпунктовая корреляция 0,504-0,725 |
||||||
содержание2_3 |
|
0,725 |
||||
содержание2_4 |
|
0,706 |
||||
содержание2_2 |
|
0,662 |
||||
содержание2_1 |
|
0,647 |
||||
Факторы |
CR |
AVE |
MSV |
MaxR(H) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1. Процесс |
0,973 |
0,817 |
0,582 |
0,974 |
(0,904) |
||||
2. Ценность 1 |
0,924 |
0,753 |
0,540 |
0,930 |
0,735*** |
(0,868) |
|||
3. Ценность 2 |
0,884 |
0,657 |
0,420 |
0,892 |
0,575*** |
0,527*** |
(0,811) |
||
4. Содержание 1 |
0,936 |
0,785 |
0,329 |
0,939 |
0,394*** |
0,343*** |
0,574*** |
(0,886) |
|
5. Содержание 2 |
0,868 |
0,623 |
0,582 |
0,884 |
0,763*** |
0,646*** |
0,648*** |
0,548*** |
(0,790) |
Пункты |
Компонента 1 |
результаты_2 |
результаты_1 |
результаты_3 |
результаты_2 |
0,944 |
1 |
|
|
результаты_1 |
0,926 |
0,820** |
1 |
|
результаты_3 |
0,925 |
0,817** |
0,768** |
1 |
α-Кронбаха = 0,924, КМО = 0,757, Хи-квадрат = 1030,036**, полная объясненная дисперсия = 86,783 |
Пункты |
Компонента 1 |
ожидания _4 |
ожидания _1 |
ожидания _3 |
ожидания _2 |
ожидания_4 |
0,860 |
1 |
|
|
|
ожидания _1 |
0,846 |
0,606** |
1 |
|
|
ожидания _3 |
0,842 |
0,714** |
0,596** |
1 |
|
ожидания _2 |
0,760 |
0,506** |
0,594** |
0,458** |
1 |
α-Кронбаха = 0,845, КМО = 0,777, Хи-квадрат = 780,691**, полная объясненная дисперсия = 68,547 |
Переменные |
Минимум-максимум |
Среднее |
Стд. отклонение |
Корреляция Результаты / Уровень / Ожидания |
||
Результаты |
0 – 7 |
4,464 |
2,040 |
1 |
|
|
Уровень |
0 – 6,75 |
3,405 |
1,581 |
0,737** |
1 |
|
Ожидания |
0 – 7 |
5,440 |
1,685 |
0,504** |
0,451 |
1 |
Переменные |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
1. Результаты |
1 |
|
|
|
|
|
|
2. Ожидания |
0,504** |
1 |
|
|
|
|
|
3. Уровень: содержание 1 |
0,330** |
0,185** |
1 |
|
|
|
|
4. Уровень: ценность 2 |
0,460** |
0,251** |
0,526** |
1 |
|
|
|
5. Уровень: содержание 2 |
0,591** |
0,348** |
0,505** |
0,570** |
1 |
|
|
6. Уровень: процесс |
0,708** |
0,475** |
0,380** |
0,514** |
0,698** |
1 |
|
7. Уровень: ценность1 |
0,775** |
0,486** |
0,322** |
0,461** |
0,581** |
0,694** |
1 |
Переменные |
Модель 1.1 |
Модель 1.2 |
Модель 2.1 |
Модель 2.2 |
Зависимая переменная |
Уровень цифровизации |
Уровень цифровизации |
Результат цифровизации |
Результат цифровизации |
Независимые: |
||||
Ожидания |
|
0,379** |
|
0,204** |
Уровень цифровизации |
|
|
|
0,684** |
Контрольные: |
||||
Торговые марки |
–0,031 |
–0,034 |
0,047 |
0,066* |
Agile |
0,252** |
0,193** |
0,243** |
0,039 |
Доля до 25 лет |
0,232** |
0,180** |
0,097† |
–0,090* |
Дистантные условия |
0,048 |
0,046 |
0,092† |
0,057 |
Неполный рабочий день |
0,086 |
0,102* |
–0,054 |
–0,104* |
Фриланс |
0,080 |
0,090† |
0,047 |
–0,001 |
Значимость модели |
F = 23,993**, R2 = 0,246 |
F = 39,102**, R2 = 0,373 |
F = 8,874**, R2 = 0,108 |
F = 80,830**, R2 = 0,595 |
Эффекты |
Среднее |
95% доверительный интервал |
|
Непрямой эффект (ACME) |
0,252 |
0,202 |
0,312 |
Прямой эффект (DE) |
0,202 |
0,138 |
0,269 |
Общий эффект (TE) |
0,455 |
0,345 |
0,577 |
Обсуждение результатов
Заключение
Компонента |
Вопрос и утверждения |
1. Содержание цифровизации систем УЧР: 1.1. Трансформационный УЧР: оцените степень автоматизации реализуемых программ работы с персоналом (7 – полностью автоматизирована, 1 – совсем не автоматизирована) |
|
0,891 |
1. Программы управления талантами |
0,928 |
2. Программы вовлеченности персонала |
0,932 |
3. Wellbeing-программы (программы, направленные на укрепление физического, умственного, финансового благополучия сотрудников) |
0,911 |
4. Программы взаимодействия с социальной средой (поддержка культуры, спорта и т.д.) |
Межпунктовая корреляция: 0,709**–0,844**; CR = 0,936; AVE = 0,785; MSV = 0,329; MaxR(H) = 0,939 |
|
1.2. Операционный и тактический уровень УЧР: какова степень внедрения цифровых технологий в следующих сферах управления человеческими ресурсами (7 – полностью внедрена, 1 – совсем не внедрена): |
|
0,839 |
5. Поиск и отбор персонала |
0,887 |
6. Обучение и развитие персонала |
0,867 |
7. Компенсация и оплата труда |
0,783 |
8. Ведение административного документооборота |
Межпунктовая корреляция: 0,716**–0,815**, СR = 0,868; AVE = 0,623; MSV = 0,582; MaxR(H) = 0,884 |
|
2. Процесс цифровизации: оцените, насколько вы согласны со следующими утверждениями относительно внедренных в вашей компании цифровых HR-технологий (1 – полностью не согласен(-на); 7 – полностью согласен(-на)). |
|
0,942 |
9. Цифровые HR-технологии используются в повседневной деятельности компании |
0,915 |
10. Цифровые технологии УЧР надежны в работе (доступны и работают без ошибок) |
0,913 |
11. Цифровые технологии УЧР доступны для доработки и усовершенствования |
0,927 |
12. Цифровые HR-технологии служат в качестве инструментов достижения основных целей компании |
0,901 |
13. Цифровые HR-технологии используются оптимальным образом |
0,917 |
14. Цифровые HR-технологии интенсивно используются в компании |
0,923 |
15. Цифровые HR-технологии интегрированы в общую стратегию цифровой трансформации компании |
0,891 |
16. HR-специалисты участвуют во внедрении цифровых HR-технологий |
Межпунктовая корреляция: 0,750**–0,888**; CR = 0,973; AVE = 0,817; MSV = 0,582; MaxR(H) = 0,974 |
|
3. Ценность цифровизации систем УЧР 3.1. Цели цифровизации систем УЧР: отметьте, в какой степени внедрение цифровых технологий управления человеческими ресурсами ориентировано на следующие цели (7 – сильно ориентирована, 1 – совсем не ориентирована). |
|
0,883 |
17. Повышение экономических показателей деятельности компании |
0,923 |
18. Оптимизация рабочего времени HR-специалиста |
0,896 |
19. Улучшение качества внутренних коммуникаций |
0,910 |
20. Повышение стратегической значимости деятельности HR-службы |
Межпунктовая корреляция 0,716**–0,815**; CR 0,924; AVE 0,753; MSV 0,540; MaxR(H) = 0,930 |
|
3.2. Практическая ценность цифровизации систем УЧР: оцените практическую ценность следующих цифровых технологий, внедренных или внедряемых в деятельность по HR в вашей компании (7 – очень ценно, 1 – совсем не ценно). |
|
0,867 |
21. Онлайн-системы управления человеческими ресурсами |
0,868 |
22. Технологии, связанные с большими данными |
0,830 |
23. Боты и электронные помощники |
0,884 |
24. Технологии, автоматизирующие внутреннюю работу HR-отдела |
Межпунктовая корреляция: 0,589**–0,717**; CR = 0,884; AVE = 0,657; MSV = 0,420; MaxR(H) = 0,892 α-Кронбаха = 0,959, KMO = 0,950, Хи-квадрат 10814,546**, полная объясненная дисперсия = 80,484; межфакторная корреляция 0,343***-0,763*** |
Компонента |
Вопрос и утверждения |
Ожидания заинтересованных сторон: отметьте, в какой степени деятельность HR-отдела вашей компании ориентирована на следующие цели (7 – сильно ориентирована, 1 – совсем не ориентирована): |
|
0,846 |
1. Достижение бизнес-результатов компании |
0,760 |
2. Удовлетворение потребностей клиентов |
0,842 |
3. Формирование человеческого капитала компании |
0,860 |
4. Формирование имиджа социально ответственной организации |
Межпунктовая корреляция 0,458**-0,714** α-Кронбаха = 0,845, KMO = 0,777, Хи-квадрат = 780,691** полная объясненная дисперсия = 68,547 |
Компонента |
Вопрос и утверждения |
Результаты e-HRM: отметьте, в какой степени внедрение цифровых технологий в УЧР (7 – в большой степени, 1 – в незначительной степени): |
|
0,926 |
1. Способствует достижению целей компании |
0,944 |
2. Способствует достижению целей HR-службы |
0,925 |
3. Способствует формированию вовлеченности персонала |
Межпунктовая корреляция 0,768**–0,820** α-Кронбаха = 0,924, KMO = 0,757, Хи-квадрат = 1030,036**, полная объясненная дисперсия = 86,783 |
Литература
- Бордунос А.К., Кошелева С.В. Эволюция стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами с позиций систем организации труда // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2016. № 3. С. 30–53.
- Колосницына М., Финкельштейн Г. HR в цифровую эпоху [Электронный ресурс] // HRTimes. 2016. Т. 30. № 5. URL: https://www.ecopsy.ru/insights/hr-v-tsifrovuyu-epokhu/?sphrase_id=760496 (дата обращения: 01.08.2023).
- Alvesson M. The triumph of emptiness: Consumption, higher education, and work organization. OUP Oxford, 2013. 243 p.
- Beer M., Boselie P., Brewster C. Back to the future: Implications for the field of HRM of the multistakeholder perspective proposed 30 years ago // Human Resource Management. 2015. Vol. 54. № 3. P. 427–438.
- Bondarouk T.V., Ruël H.J.M. Electronic Human Resource Management: challenges in the digital era // The International Journal of Human Resource Management. 2009. Vol. 20. № 3. P. 505–514
- Bondarouk T., Brewster C. Conceptualising the future of HRM and technology research // The International Journal of Human Resource Management. 2016. Vol. 27. № 21. P. 2652–2671.
- Bondarouk T., Parry E., Furtmueller E. Electronic HRM: four decades of research on adoption and consequences // The International Journal of human resource management. 2017. Vol. 28. № 1. P. 98–131
- Dixit R. HRM to e-HRM: Concept, application & applicability // IITM Journal of Information Technology. 2015. Vol. 1. № 1. P. 78–88.
- Hicks R., Tingley D. Causal mediation analysis // The Stata Journal. 2011. Vol. 11. № 4. P. 605–619.
- Hu L., Bentler P.M. Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives // Structural equation modeling: a multidisciplinary journal. 1999. Vol. 6. № 1. P. 1–55.
- Huselid M.A., Becker B.E. The strategic impact of high performance work systems // Academy of Management annual meeting. 1995. P. 1–27.
- Huselid M., Minbaeva D. Big data and human resource management // Sage handbook of human resource management. 2019. P. 494–507.
- Jackson S.E., Schuler R.S., Jiang K. An aspirational framework for strategic human resource management // Academy of Management Annals. 2014. Vol. 8. № 1. P. 1–56.
- Kovach K.A., Hughes A.A., Fagan P., Maggitti P.G. Administrative and strategic advantages of HRIS // Employment Relations Today. 2002. Vol. 29. № 2. P. 43–48.
- Lawler III E.E. High-Involvement Management. Participative Strategies for Improving Organizational Performance. Jossey-Bass Inc., Publishers, 350 Sansome Street, San Francisco, CA 94104, 1986. 252 p.
- Lepak D.P., Snell S.A. Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st century // Human resource management review. 1998. Vol. 8. № 3. P. 215–234.
- Posthuma R.A. et al. A high performance work practices taxonomy: Integrating the literature and directing future research // Journal of management. 2013. Vol. 39. № 5. P. 1184–1220.
- Ruël H., Bondarouk T., Looise J.K. E-HRM: Innovation or irritation. An explorative empirical study in five large companies on web-based HRM // Management revue. 2004. P. 364–380.
- Ulrich D., Dulebohn J.H. Are we there yet? What's next for HR? // Human Resource Management Review. 2015. Vol. 25. № 2. P. 188–204.
Информация об авторах
Метрики
Просмотров
Всего: 106
В прошлом месяце: 20
В текущем месяце: 3
Скачиваний
Всего: 48
В прошлом месяце: 5
В текущем месяце: 1