Этнокультурные стереотипы в процессе подбора персонала

Исследование этнокультурных стереотипов в процессе подбора персо­нала в организациях имеет большое практическое значение, поскольку эф­фективность функционирования организации напрямую зависит от компе­тентности работающих в ней сотрудников. В связи с этим остро стоит во­прос о точности подбора персонала. Несмотря на то, что данный процесс является формализованной процедурой, в нём могут проявляться эффекты восприятия человека человеком, которые способны искажать действитель­ность и таким образом приводить к ошибкам в принятии решении о приё­ме сотрудника на работу.

Исследование этнокультурных стереотипов в процессе подбора персо­нала в организациях имеет большое практическое значение, поскольку эф­фективность функционирования организации напрямую зависит от компе­тентности работающих в ней сотрудников. В связи с этим остро стоит во­прос о точности подбора персонала. Несмотря на то, что данный процесс является формализованной процедурой, в нём могут проявляться эффекты восприятия человека человеком, которые способны искажать действитель­ность и таким образом приводить к ошибкам в принятии решении о приё­ме сотрудника на работу.

Сегодня, в условиях глобализации во всём мире происходит трудовая миграция, рынок труда составляют люди различным национальностей, а в России как многонациональной стране это представлено наиболее отчётли­во. Это отражается и на процесс подбора персонала, где специалист взаи­модействует с людьми различных национальностей. В процессе такого вза­имодействия возникают этнокультурные стереотипы, которые оказывают влияние на сам процесс подбора персонала.

Целью нашего исследования было выявить особенности проявления эт­нокультурных стереотипов в процессе подбора персонала на должность, связанную с работой с клиентами.

В нашем исследовании приняло участие 5 экспертов - менеджеров по подбору персонала, опыт работы от трёх лет. Методы - полуструктуриро­ванное интервью, ассоциативный тест, незаконченные предложения.

В результате интервью были обнаружены особенности взаимодействия специалистов с представителями разных национальностей. Большинство кандидатов нерусской национальности не приглашались на интервью, «от­сеивались» на фазе первичного отбора - когда менеджер рассматривал фа­милию и фотографию кандидата. Если же кандидат приглашался на интер­вью, более серьёзной проверке подвергались знания русского языка и орфо­графии, проверялись рекомендатели, указанные в резюме. Из собственно­го опыта экспертов, представители не славянской этнической группы были приняты на должности по работе с клиентами всего несколько раз и лишь в том случае, когда русские кандидаты отсутствовали вовсе или имели се­рьёзные недостатки, по мнению работодателя.

Также экспертам предлагалось оценить представителей разных куль­турных групп в качестве работников. В результате были выявлены следу­ющие особенности. Армянам присуща излишняя эмоциональность (14 %), коллективизм (11 %), консерватизм взглядов (10 %), чрезмерная настой­чивость (9 %), жестокость (8 %). Евреев как работников характеризует ум (15 %), хитрость (10 %), жульничество (9 %), квалифицированность (8 %), корыстность (6 %). Узбеки исполнительны и трудолюбивы (21 %), консер­вативны (8 %), непорядочны (5 %), некоммуникабельны (5 %). Русские ор­ганизованы (11 %), одновременно с этим ленивы (11 %), работают во благо коллектива (10 %), коммуникабельны (5 %), умны (5 %).

Таким образом, мы выявили наличие особенностей процесса подбора персонала не русских национальностей и этнокультурных стереотипов у менеджеров по подбору персонала.