Разработка оценочных критериев профилирования личности кандидатов на вакантные должности на основе анализа их активности в социальных сетях

Введение

В современных условиях в процессе такой достаточно традиционной деятельности организационных психологов, как рекрутмент, все большее значение, как показывает практика, приобретает анализ интернет-активности потенциальных кандидатов, направленный, по сути дела, на профилирование их личности в профессиональном контексте [2; 8].

Это обусловлено не только и даже не столько все большим распространением интернет-технологий в практике бизнес-администрирования и корпоративного управления, сколько объективными потребностями повышения качества и оперативности подбора кадров как на руководящие, так и на технические должности [11]. Заметим в этой связи, что традиционные методы психологического рекрутинга, давно ставшие предметом анекдотов, во всех его формах (от предложений соискателю продать ноутбук интервьюера ему же (интервьюеру) за 500 долларов до развернутого тестирования с использованием клинических методов и полиграфов) в современных условиях оказываются, мягко говоря, недостаточно эффективными и при этом чрезмерно громоздкими и ресурсоза­тратными [13; 14].

При этом, как показано в целом ряде исследований в области организационной психологии и менеджмента (Р. Даф- та, Д. Гоулмана, Р. Канна, Д. Катца, Р. Фостера, М. Фридман), в условиях информационной экономики (экономики знаний) определяющим фактором развития является человеческий капитал, иными словами, не просто личностные характеристики отдельно взятого индивида, а способность к эффективному межличностному взаимодействию и созданию неформальных творческих ассоциаций на всех уровнях профессиональной активности [5; 6; 20; 22; 25].

Это подтверждается и анализом запросов в области рекрутмента, осуществленном на базе опроса в виде свободного интервью экспертной группы, в которую вошли 13 топ-менеджеров, руководящих компаниями с количеством работников не менее 1000 человек.

Из 13 опрошенных 10 заявили, что их не удовлетворяют формализованные сведения о кандидатах, полученные посредством упомянутых выше «традиционных» технологий рекрутинга, именно по причине чрезмерной перегруженности отчетов и заключений данными, не имеющими, с точки зрения экспертов, отношения к делу, при дефиците существенно значимой информации. К последней, согласно формулировкам, предложенным экспертами, относятся такие позиции, как: «личностная зрелость» — сформированность отчетливо выраженной индивидуально-личностной позиции и установочной схемы в широком социальном контексте, отвечающей при этом собственным предпочтениям такого рода работодателя; «человечность» — готовность и способность к пониманию других людей, установлению с ними полноценных партнерских отношений в неформальном взаимодействии; «креативность» — способность и готовность к проявлению творческой инициативы и генерированию инновационных идей как индивидуально, так и в командном взаимодействии; «вменяемость» — готовность и способность к восприятию стилей и способов взаимодействия как в формальной, так и в неформальной схемах общения, понимание и принятие миссии организации, проявление надситуа­тивной активности, направленной на ее реализацию (что касается предметно-профессиональных компетенций претендента, то ни один из участников экспертного опроса не обратил на них внимания, поскольку, согласно достаточно очевидному ответу на уточняющий вопрос, профессионально некомпетентные либо недостаточно компетентные кандидаты попросту изначально не рассматриваются).

Десять экспертов заявили, что, если бы они лично занимались оценкой кандидатов, то прежде всего обратились бы к анализу их интернет-активности. При этом, на что именно следует обращать внимание и как, по каким критериям анализировать такого рода информацию, мнения экспертов существенно разошлись.

Описание программы исследования

В этой связи, основываясь на практическом опыте рекрутерской деятельности, осуществляемой в том числе с широким использованием интернет-технологий, практико-ориентированных разработок в области психологического профилирования в бизнес-контексте, мы попытались разработать и в первом приближении верифицировать крите­риальную оценочную сетку для анализа интернет-активности кандидатов в социальных сетях на вакантные должности [1; 3; 10].

В качестве базовой идеи для такого рода разработки предполагалось тестирование испытуемых посредством того или иного стандартизированного опросника, позволяющего выявить ключевые индивидуально-личностные параметры, существенно значимые в профессиональном контексте, с последующим детальным анализом аккаунтов в социальных сетях испытуемых с отчетливо выраженным преобладанием того или иного из этих параметров. Мы исходили из того, что таким образом потенциально возможно выявить типичные формы и содержание интернет-активности индивида, отражающие то или иное личностное качество [9; 12; 17].

Методическое обеспечение исследования

В качестве методики исходного тестирования был выбран тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ), разработанный А.И. Зеличенко, Е.А. Куприяно­вым, А.Г. Шмелёвым [4].

Выбор данной методики был обусловлен рядом соображений, на которых, на наш взгляд, имеет смысл кратко остановиться. Прежде всего, наряду с тем, что структура трудовой мотивации сама по себе, несомненно, представляет один из ключевых параметров при оценке кандидатов на вакантные должности, она, как показано в работах, в частности, А. Дер­кача [7], является одним из универсальных показателей динамики и уровня развития профессионализма личности. Также немаловажно в рассматриваемом контексте, что этот показатель включает как психолого-акмеологическое, так и социально-психологическое измерения.

Что касается самого теста СТМ, то он обладает целым рядом особенностей, существенно значимых в рамках целеполагания и общего дизайна исследовательского замысла.

В этой связи, а также для удобства восприятия и понимания результатов исследования представляется целесообразным дать его краткое описание.

Тест включает две формы — А и B, каждая из которых построена по принципу парных сравнений. Обе формы включают 66 альтернатив (выбор между которыми должен осуществить испытуемый), представляющие 12 мотива­ционных конструктов, при этом данные формы отличаются направленностью данных альтернатив — в форме А речь идет о различных привлекательных сторонах трудовой деятельности в целом, а в форме B — о более предпочтительных видах деятельности.

По результатам тестирования строится мотивационный профиль, включающий 12 основных и 1 дополнительный интегральные показатели, а именно:

•  внутренняя мотивация—внешняя мотивация (интегральный показатель направленности трудовой мотивации);

•    интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы);

•    творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство);

•   помощь людям (мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта);

•  служение обществу (мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм);

•    общение (ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми);

•   включенность в команду (мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности);

•    признание (мотивация общественного признания (тщеславие));

•    руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса);

•    деньги (материальная обеспеченность);

•    связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства);

•  сохранение здоровья (мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги);

•     следование традициям (следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам).

Легко заметить, что содержательно перечисленные шкалы методики СТМ практически полностью перекрывают приведенные выше оценочные критерии соискателей на должность, выявленные в ходе экспертного опроса.

Явные «всплески» либо, напротив, «провалы» профиля по одному или нескольким показателям свидетельствуют о доминировании или пониженной значимости для испытуемого данных ценностей.

В этой связи в рамках нашего исследования принципиально важно то, что авторы методики приводят тестовые нормы с указанием процентных долей результатов испытуемых, полученных в процессе валидизации попадающих в тот или иной интерпретационный интервал. Так, средние значения по фактору от 4,5 до 6,4 стенов (для удобства интерпретации в рамках разработанной авторами компьютерной программы тестирования результаты автоматически представляются в нормализированных стандартных баллах) интерпретируются как условная норма. В этот интервал, как сообщают авторы, попадает порядка 40% от общего числа респондентов. Выходящие за пределы обозначенного интервала значения интерпретируются как выраженность или сверхвыраженность, либо, напротив, как низкая или сверхнизкая выраженность личностных особенностей, свойственных соответствующему фактору. Согласно представленным авторами методики данным, в интервал низких (от 2,5 до 4,4 стенов) и высоких (от 6,5 до 8,4 стенов) значений попадают результаты примерно 24% испытуемых, в интервал сверхвыраженности низких (от 1 до 2,4 стенов) и высоких (от 8,5 до 10 стенов) значений попадают результаты примерно 6% испытуемых [4].

В ходе исследования в рамках стандартной процедуры подбора кандидатов с использованием теста СТМ на вакантные должности в отделах продаж крупных торговых сетей у кандидатов запрашивалось согласие на просмотр их аккаунтов в социальных сетях Facebook или ВКонтакте по их усмотрению, при условии, что аккаунт периодически используется для общения в социальных сетях в течение последнего года. При этом оговаривалось, что такого рода информация, полученная в результате ознакомления с содержанием их аккаун­тов, является конфиденциальной, будет использована исключительно обезличено, в сугубо научных целях и никак не повлияет на принятие решения о соответствии кандидата искомой должности.

Предъявляя такого рода запрос, мы исходили из того, что в современных российских реалиях значительная часть кандидатов исходит из предположения о возможности и готовности потенциального работодателя «пробить» его личность в онлайн-пространстве без его формального согласия [24]. Поэтому такого рода запрос, на наш взгляд, переводит анализ содержания личностного кон­тента в социальных сетях в юридически и этически приемлемую плоскость и при этом позволяет в большинстве случаев сохранить его аутентичное содержание.

В результате число потенциальных соискателей, давших согласие на анализ содержания их аккаунтов в социальных сетях в рамках данного исследования, составило 215 человек, в возрасте от 23 до 35 лет.

Далее из числа этих испытуемых были выделены те, чьи результаты хотя бы по одному из мотивационных показателей теста СТМ попадали в диапазон высоких либо сверхвысоких значений согласно тестовым нормам. Всего таких испытуемых оказалось 63 человека. Именно эти участники исследования и составили основную выборку. При этом на каждый из факторов теста СТМ пришлось от 2 до 8 высоких и сверхвысоких значений (у части испытуемых такого рода показатели были зафиксированы по нескольким мотивационным факторам).

Результаты исследования
и их обсуждение

«Расклад» высоких и сверхвысоких значений по каждому из факторов методики СТМ в основной выборке исследования приведен на рис. 1.

Рис. 1. Распределение высоких и сверхвысоких значений по факторам методики СТМ

Далее был осуществлен анализ содержания аккаунтов в социальных сетях именно тех испытуемых, у которых были зафиксированы высокие и сверхвысокие результаты по тому или иному, либо нескольким факторам СТМ.

Обобщенные результаты анализа приведены в табл. 1.

Таблица 1

Характерные признаки выраженности и сверхвыраженности мотивационных
факторов, проявляющиеся в интернет-активности индивида

По крайней мере, некоторые из материалов, представленных в таблице, безусловно, требуют хотя бы краткого комментария. Прежде всего, это касается интегрального показателя — направленности трудовой мотивации. На наш взгляд, достаточно отчетливая выраженность в социальных сетях признаков внешней трудовой мотивации в сочетании с отсутствием системно верифициру­емых показателей внутренней мотивации в известной степени отражает дихотомию «экстраверсия—интроверсия» в ее «юнгианском» понимании [7; 16; 18]. То есть, строго говоря, само по себе отсутствие в интернет-контенте признаков доминирования внешней мотивации не является отчетливым показателем преобладания мотивации внутренней. Заметим в этой связи, что сам по себе интегральный показатель «мотивация трудовой деятельности» является «дополнительной» шкалой методики СТМ, наиболее общей и труднодиагностируемой, хотя и, безусловно, важной в практическом смысле.

Также необходимо особо оговорить оценочные параметры «интернет-активности», связанные с фактором «Общение» методики СТР. Сам по себе данный параметр, безусловно, является, на наш взгляд, одним из важнейших оценочных показателей аккаунта субъекта интернет-коммуникации в целом. При этом выделить хоть сколько-нибудь объективные критерии данного показателя в целом представляется попросту невозможным по сугубо техническим причинам. Вместе с тем одним из в высшей степени условных, «прикидочных» параметров такого рода может служить, на наш взгляд, количество «лайков», поставленных владельцем аккаунта, указанных в информации о его странице в социальной сети. Именно этот показатель использовался нами для оценки коммуникативной активности индивида в социальной сети. Еще раз подчеркнем, что в данном случае речь идет о сугубо «прикидочном», иллюстративно-контекстном признаке.

На следующем этапе исследования была осуществлена предварительная проверка эвристичности выделенных диагностических признаков. Для этого использовалась «зеркальная» по отношению к изначальной схема. Действующим сотрудникам отделов продаж крупных торговых сетей направлялся запрос, аналогичный применявшемуся на предшествующем этапе исследования, о согласии на предоставление доступа к их аккаунтам в социальных сетях Facebook и ВКонтакте. С использованием выявленных диагностических критериев было проанализировано содержание 200 аккаунтов и выявлены те из них, в которых явно присутствовали признаки выраженности либо сверхвыраженности хотя бы одного мотивационного фактора. Таким образом, для дальнейшего исследования был отобран 71 аккаунт. Владельцам этих аккаунтов было предложено пройти тестирование с использованием методики СТМ. Фактический расклад высоких и сверхвысоких значений по каждому фактору методики СТМ приведен на рис. 2 (как и в предшествующем случае, общее число такого рода результатов превышает количество испытуемых, поскольку у многих из них доминирующими оказалось более одного фактора).

Рис. 2. Распределение высоких и сверхвысоких значений по факторам методики СТМ

Далее был осуществлен анализ совокупности полученных данных на предмет совпадения диагностических признаков, выявленных в аккаунте, с фактическими результатами их вла- дельцев по методике СТМ. Уровень совпадений в процентном выражении представлен по каждому из факторов в табл. 2.

Таблица 2

Соотношение совпадений содержания аккаунта в социальной сети
с результатами теста СТМ в числовом и процентном выражениях

Таким образом, как видно из представленной таблицы, процент совпадений диагностических признаков, указывающих на выраженность или сверхвыраженность того или иного мотивационного фактора, с фактическими данными испытуемых по тесту СТМ лежит в пределах от 50 до 100 процентов, за исключением артифактного случая (шкала «Связи»), по которому характерных особенностей аккаунтов не выявлено.

Заключение

Подведем основные итоги. Прежде всего, сразу оговорим, что представленные материалы являются, по сути дела, результатами пилотажного исследования и, конечно же, не могут и не должны интерпретироваться в качестве завершенного разрешения поставленных в настоящей статье проблем. Это обусловлено, главным образом, ограниченным объемом выборки испытуемых как в количественном отношении, так и с точки зрения ее профессиональной специфики. Вместе с тем, на наш взгляд, в рамках представленного исследования получено (во всяком случае, «в первом приближении») подтверждение как эвристичности исследовательской схемы в целом, так и выявленных в результате ее реализации диагностических критериев, анализа содержания аккаунтов в социальных сетях в рамках как рекрутинга, так и других направлений работы с персоналом компаний, отражающих современные тенденции организационного развития и реальные запросы работодателей.

Дальнейшую разработку поставленных в рамках данной статьи проблем следует, на наш взгляд, вести как в количественном, так и в качественном измерениях, то есть не просто за счет увеличения объема выборки испытуемых, но и за счет использования дополнительного методического инструментария для верификации выявленных диагностических признаков, например, методик, направленных на выявление факторов «Большой пятерки».