Особенности ролевого и инновационного поведения в связи с наличием опыта работы

Авторы показали актуальность и обосновали необходимость исследования соотношения между типами инновационного и ролевого поведения участников проектных команд и студентов, не имеющих опыта группового проектирования. Цель исследования – изучение соотношения типов ролевого поведения в команде и инновационного поведения у менеджеров с опытом работы в проектных командах и у студентов, не имеющих такого опыта. В 1-ой части исследования приняла участие группа сотрудников промышленных предприятий в возрасте от 19 до 40 лет и со стажем работы от 6 месяцев до 22 лет (n=45), во 2-ой части исследования – студенты бакалавриата по направлению «Инноватика» (n=20, возраст – 20–22 года) и работающие менеджеры со стажем (n=30, возраст – 21–41 год). Основная гипотеза исследования – предположение о существенных расхождениях у студентов между свойственными им типами ролевого и инновационного поведения и их представлениями о том, какие командные роли и типы инновационного поведения им свойственны. В первой части исследования с помощью опросников ролевого поведения в команде и инновационного поведения изучены типы ролевого и инновационного поведения и сочетания типов ролевого и инновационного поведения участников проектных команд. Выявлена взаимодополнительность в часто встречающихся сочетаниях ролевого и инновационного поведения менеджеров инновационных проектов; такая взаимодополнительность отсутствует у студентов. Результаты второй части исследования показывают, что у работников со стажем наиболее широко распространены типы инновационного поведения, обеспечивающие инкрементальные инновации, у студентов – радикальные инновации. Среди работников со стажем значимо шире, чем среди студентов, распространены командные роли социальной направленности, среди студентов – роли действий. Выявлены значительные расхождения между типами ролевого поведения по данным опросников и теми, которые студенты выбирают по описаниям как свойственные им. Студенты по сравнению с работниками предприятий переоценивают свою готовность к интеллектуальным ролям в команде. Показана практическая значимость полученных результатов, намечены перспективы дальнейших исследований.

Введение

В современной проектной деятельности высоки требования к готовности проектной команды к инновациям. В связи с этим перед системой профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации стоит задача формирования психологических предпосылок инновационности и развития личностных качеств субъекта инновационной деятельности [10]. В настоящее время для обозначения действенной готовности к инновациям используют термин «инновационный потенциал», который в самом широком смысле обозначает готовность к инновационной деятельности, внутренние ресурсы осмысленного и дифференцированного восприятия нововведений, а также адаптации к ним [15].

Современные интегративные модели инновационного потенциала выделяют в его структуре интеллектуальные (креативность, гибкость), мотивационно-волевые и смысловые (мотивацию достижения успеха, интернальный локус контроля, инициативность, проактивность, оптимизм, инновационную самоэффективность), социально-психологические аспекты (тип ролевого поведения, толерантность к неопределенности, направленность на экспериментирование, риск ради успеха) [5; 18; 19; 22; 27]. Большинство авторов подчеркивают интегративный характер инновационного потенциала как системы личностных характеристик. При этом инновационное поведение (далее – ИП), по мнению В.Е. Клочко и Э.В. Галажинского, возникает в тех точках жизненного пространства, где сходятся минимум три фактора: 1) возможности человека, «представленные его личностным, духовным, творческим, интеллектуальным и т.д. потенциалом» [16, с. 150], т.е. собственно инновационный потенциал личности; 2) среда, отвечающая этим возможностям и 3) готовность человека реализовать свои возможности здесь и теперь.

К свойствам среды, способствующим проявлениям ИП, следует отнести инновационную организационную культуру и инновационный климат в команде [1; 41]. Готовность участников проектных команд реализовать свои возможности здесь и теперь, как показывает анализ исследований [37], обусловлена несколькими факторами. Она зависит от эффективности процесса командообразования, поскольку команда успешного инновационного проекта отличается высокой степенью взаимодействия, эффективностью и быстротой достижения цели [24; 25]. Принцип формирования команды, устанавливаемый руководителем проекта, может быть различным – профессиональным (основанным на сочетании компетенций участников проекта), типологическим (ориентированным на создание гармоничной атмосферы в команде), регуляторным (основанным на предположении о том, что реализация командных ролей зависит от функционирования системы саморегуляции специалистов [3; 29]), ролевым (основанным на взаимодополнительности ролевого поведения).

Инновационный потенциал проектных команд чаще всего рассматривается как интеграция в совместной проектной деятельности инновационного потенциала отдельных ее участников [2; 6; 9; 10; 14; 27 и др.]. Такой подход соответствует сложившимся в социальной психологии представлениям о социальном капитале общества как интеграции социального капитала его членов [20; 26] и обоснован практикой, поскольку назначением команды является интеграция организационных и иных ресурсов, нахождение и использование внутренних резервов, которые нельзя привлечь административными методами [12]. С точки зрения проектного менеджмента важна сама готовность членов команды к объединению усилий, к подчинению личных интересов и установок общей командной цели [9; 31; 36]. В проектном менеджменте процесс командообразования ориентирован на интеграцию усилий членов команды, на их взаимостимулирование [11; 37]; на поощрение членов команды к обмену идеями и совместному решению проблем; на избегание конкуренции и соперничества внутри команды [10; 13; 14]. Объединение усилий и успешность деятельности команды инновационного проекта обусловлены распределением ролей [27], поэтому многие исследователи командообразования принимают за основу ролевой подход.

Значение ролевого подхода обусловлено тем, что на разных этапах в работе инновационной проектной команды более востребованы различные командные роли. Например, в типологии ролей, предложенной П. Мерриллом, основные командные роли совпадают с этапами инновационного процесса – творцы, следопыты, доработчики и делатели. На первом этапе инновационного процесса востребованы члены проекта, готовые к реализации командной роли творцов – генераторов идей с творческими и креативными компетенциями. На следующем этапе важны командные роли следопытов, которые осуществляют путь от замысла к решению. Для этой командной роли важны стратегическое видение, навыки анализа и планирования. На этапе реализации инноваций необходимы члены команды, готовые к роли доработчиков – апробировать решения на практике. Командная роль делателя востребована на этапе внедрения решений [21]. В связи с этим очевидно, что успешность реализации ролевого подхода зависит от осознания участниками проектных команд ролей и моделей поведения, свойственных им, умения использовать в полной мере их преимущества и учитывать ограничения, от широты ролевого репертуара.

Чтобы индивидуальные характеристики членов проектной команды могли бы в реальной проектной деятельности интегрироваться в командный инновационный потенциал, будущим участникам проектных команд в ходе профессиональной подготовки и повышения квалификации необходим не только опыт совместной проектной деятельности, но и осознание свойственных им моделей поведения в совместной работе. М. Белбин отмечал, что в команду часто вводят сотрудников с различными личностными характеристиками, если они востребованы для проекта [6]. До включения в команду проекта его участники могут и не обладать необходимым инновационным потенциалом личности, но способны развивать его в ходе командообразования на основе понимания целей всеми членами команды и их привлечения к обсуждению условий достижения целей [12]. Не случайно В.Е. Клочко и О.М. Краснорядцева [17] понимают под инновационным потенциалом интегральную личностную характеристику, определяющую способность человека генерировать новые формы поведения в деятельности и обеспечивать режим саморазвития.

Способность воспринимать и реализовывать новшества, инициативность, стремление к переменам, готовность к риску как командные компетенции следует рассматривать в контексте ориентированности на совместную инновационную деятельность, а также в прямой зависимости от принятой социальной роли [28; 39; 42], от инновационного климата в команде и от инновационной организационной культуры [1; 35]. Исследователи подчеркивают также значение инновационной компетентности, к которой относят (помимо потребности в развитии, интернального локуса контроля, мотивации достижения и др.) организационную идентификацию [23; 33]. Идентификация с командой помогает ее членам согласовывать свои цели и ценности с целями и ценностями командной деятельности [30; 33; 40], а также способствует осознанию принадлежности к команде проекта [31]. Исследователи подчеркивают, что положительная связь между организационной идентификацией и готовностью к изменениям особенно выражена в тех случаях, когда члены команды уверены в обладании необходимыми ресурсами для достижения общей цели [35]. Поэтому становится актуальной разработка средств оценки инновационного поведения и проявления его специфики в командной проектной деятельности. В связи со значением ролевого подхода в формировании команд инновационных проектов необходима диагностика, позволяющая дать нынешним и будущим участникам командной проектной деятельности представление о свойственных им командных ролях, присущих им моделях ИП и соотношении между ними.

Между тем соотношение ИП и ролевого поведения в команде пока недостаточно изучено несмотря на то, что формирование у менеджеров навыков, которые позволяют успешно управлять изменениями, постоянно попадает в топ-лист планов компаний по обучению сотрудников [23; 34]. Данные таких исследований необходимы для тренингов командообразования, для профессиональной подготовки и повышения квалификации нынешних и будущих участников проектных команд в целях формирования реалистических представлений о свойственных им инновационных и командных ролях, о противоречиях между этими ролями и их представлениями о свойственных им ролях. Первая часть исследования [10] показала, что у менеджеров с опытом работы в команде наиболее часто встречающиеся парные сочетания ролевого поведения и типов ИП взаимодополнительны. Например, роль «искателя», которому свойственны активность, открытость и общительность, сочетается с типом инновационного поведения «креативщик», функция которого – генерация новой идеи, т.е. коммуникативная активность и инициативность сочетаются с творческой и интеллектуальной активностью. Для практик обучения менеджеров существенно то, какие сочетания ИП и ролевого поведения характерны для обучающихся, не имеющих опыта инновационного проектирования в команде, и какие расхождения между типами ролевого поведения и ИП и их представлениями о том, какие командные роли и типы ИП для них характерны. Однако в условиях самоизоляции в связи с пандемией COVID-19 и вынужденного использования интернет-технологий вместо живого общения сочетание командных ролей и типов инновационного поведения могло измениться по сравнению с данными предшествующего исследования [10], поскольку и после снятия ограничений интернет-общение в командном проектировании используется шире, чем до пандемии, что могло оказать влияние на уровень вовлеченности и, в конечном счете, привести к изменениям в соотношении ролевого и инновационного поведения участников проектных команд. В связи с этим возникла необходимость повторного аналогичного исследования.

Цель эмпирического исследования заключалась в изучении соотношения ролевого поведения в команде и инновационного поведения у менеджеров с опытом работы в проектных командах и у студентов, не имеющих такого опыта.

Задачи исследования:

1)    Выявить соотношение ролевого поведения в команде и инновационного поведения у менеджеров с опытом профессиональной работы до и после длительного применения интернет-технологий в командном проектировании;

2)    Провести сравнительный анализ соотношения ролевого поведения в команде и инновационного поведения у менеджеров с опытом проектирования в команде и у студентов, не имеющих реального опыта работы в команде проекта;

3) Проанализировать расхождения у студентов между инновационным и ролевым поведением, выявляемыми при помощи опросников, и их представлениями о свойственных им типах ролевого и инновационного поведения.

Мы выдвигаем гипотезу о том, что существуют значимые различия в соотношениях между типами ролевого и инновационного поведения в зависимости от наличия или отсутствия опыта работы в проектной команде.

Программа исследования

Исследование состояло из двух частей. В первой части исследовалось соотношение ИП и ролевого поведения в проектной команде менеджеров с опытом командного проектирования. В задачи второй части исследования входила оценка соотношения ролевого поведения в команде и инновационного поведения у менеджеров с опытом проектирования в команде и у студентов, не имеющих такого опыта. Первая часть исследования проведена в феврале 2020 г. с группой сотрудников промышленных предприятий в возрасте от 19 до 40 лет и со стажем работы от 6 месяцев до 22 лет. Выборка составлена на основе опроса, направленного на поиск сотрудников, участвующих в работе команд инновационных проектов в области машиностроения и других отраслей промышленности, например, в проекте по разработке и внедрению системы управления информацией на промышленном предприятии. В исследовании приняли участие 45 человек: 12 мужчин и 33 женщины. Средний возраст участников исследования – 25 лет 7 месяцев, средний трудовой стаж – 5,18 лет. Участники исследования заполнили опросник ролевого поведения в команде и методику изучения типов инновационного поведения.

Во второй части исследования, проведенной в феврале 2021 г. (первая волна) и октябре–ноябре 2022 г. (вторая волна), принимали участие студенты старших курсов экономических факультетов технических вузов (бакалавриат, направление подготовки «Инноватика»), а также работающие менеджеры со стажем (n=30, 8 мужчин и 22 женщины в возрасте 21–41 года), отобранные с помощью опроса по тем же критериям, что и участники первой части исследования. Вторая волна исследования была проведена для увеличения численности выборки студентов. В первой волне исследования приняли участие 20 студентов, 13 девушек и 7 юношей в возрасте 20–22 лет, не имеющие стажа и реального опыта работы в команде инновационного проекта, во второй – 23 студента (11 девушек и 12 юношей) того же возраста. Необходимость участия группы менеджеров во второй части исследования была обусловлена тем, что в условиях пандемии COVID-19 и самоизоляции широко распространились дистанционные формы работы, которые продолжали практиковаться и после снятия ограничений. Это обстоятельство могло привести к изменениям в соотношении ролевого поведения и ИП, выявленного в первой части исследования.

Были использованы методики, примененные в первой части, однако помимо заполнения опросника ролевого поведения в команде и методики диагностики типов ИП респондентам предъявляли описания всех типов инновационного поведения и ролей в команде и просили их указать, ориентируясь на собственные представления, какие типы ИП и командной роли свойственны им.

В исследовании были использованы: 1) опросник ролевого поведения в команде М.В. Ермолаевой и Д.В. Лубовского, составленный на основе описания ролей, выделенных Р.М. Белбином; 2) методика изучения типов инновационного поведения М.В. Ермолаевой, Д.В. Лубовского (см. приложение). Опросник ролевого поведения в команде состоит из 28 пунктов, в каждом из которых респонденту необходимо выбрать из двух описаний ролевого поведения одно как более характерное для него. Авторский опросник на основе типологии ролей М. Белбина создан ввиду того, что оригинальная методика М. Белбина не предполагает выбора ответа из двух вариантов. Предложенный авторами вариант в большей степени инициирует рефлексию на свойственные человеку типы ролевого поведения и ИП, что особенно важно в профессиональной подготовке и переподготовке менеджеров. Выбор по описанию позволяет также прояснять данные опросника при равном количестве баллов по нескольким ролям или типам ИП.

Методика направлена на выявление восьми ролей в команде: мыслитель, искатель, координатор, конфигуратор, контролер, коллективист (душа команды), исполнитель, доводчик. В основе методики предложенное М. Белбином [6] понимание командных ролей как моделей поведения, способствующих такому взаимодействию в команде, при котором действия каждого члена команды соответствуют общим усилиям по достижению успеха в работе команды. Описание ролей проиллюстрировано пунктами опросника, соответствующими типам командных ролей.

Для роли мыслителя характерно творческое мышление и способность решать сложные задачи, но при этом занятость творчеством и игнорирование второстепенных деталей создают проблемы для общения в команде («Я склонен действовать творчески и нестандартно»).

Искателю свойственны активность, открытость и общительность, хотя в силу излишнего оптимизма он может быстро потерять интерес («Я ищу внешние контакты в интересах командной работы»).

Роль координатора заключается в интеграции усилий коллег, уверенном руководстве принятием решений, умелом распределении полномочий, хотя при этом он способен перекладывать нагрузки на других («Как правило, я ставлю ясные цели и умею распределять полномочия»).

Роль конфигуратора состоит в побуждении к действию, активности и настойчивости, хотя и не исключаются конфликты с менее инициативными и настойчивыми участниками команды («Я могу обратить внимание членов моей команды на первостепенные задачи»).

Для роли контролера-наблюдателя типичны рассудительность, проницательность и склонность к стратегическому мышлению, взвешенный анализ проблемы. При этом ему трудно вдохновлять других, поскольку он сам не очень энергичен («В командной работе я считаю наиболее важным контролировать работу и делать взвешенные выводы»).

Роль коллективиста представляет собой средоточие незаменимых в командной работе качеств (дипломатичность, гибкость, умение слушать, слышать и находить общий язык), но таким людям свойственна нерешительность в критических ситуациях («Я считаю важным и умею устранять разногласия в команде»).

Исполнитель отличается эффективностью и надежностью, но в то же время приверженностью традиции и некоторой негибкостью («Самое главное – превратить идеи в практические решения»).

Доводчик выполняет работу своевременно и качественно, успешно находит ошибки, допущенные другими, исправляет их, но тревожен и неохотно делится полномочиями с другими людьми («Моя сильная сторона – умение привести общие усилия к достижению цели»).

Роль специалиста, т.е. работника, обладающего редкими знаниями и навыками, не была включена в ролевой репертуар, заложенный в основу методики, поскольку не каждая проектная команда испытывает потребность в таких работниках.

Исследователи ИП отмечают значительные трудности определения данного понятия [7], связанные с его многоаспектностью. При создании опросника ИП за основу был принят подход, получивший название личностного [4], в рамках которого Н.Ю. Молостова дала получившее широкую известность определение ИП: «инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо с созданием новых объектов материальной и духовной культуры» [4, с. 217]. При этом в основу методики изучения типов ИП было заложено представление о двух типах инноваций – радикальных и инкрементальных. Первые существенно меняют положение вещей; инкрементальные инновации представляют собой локальные изменения, усовершенствования, не ведущие к радикальным переменам. В соответствии с этой дихотомией были выделены восемь типов ИП [10]. Краткие описания типов ИП также проиллюстрированы соответствующими им пунктами опросника.

1.    Креативщик – радикальные инновации, генерация новой идеи («Я вижу себя как генератора новых идей»).

2.    Ищущий возможности – радикальные инновации, ориентированность на поиск новых возможностей и проблемных областей («Я способен отыскать новые проблемные области»).

3.    Противодействующий давлению – радикальные инновации, смягчение противодействия со стороны окружения, урегулирование взаимоотношений сторон при продвижении новой идеи («В споре я успешно противодействую неприятию новой идеи»).

4.    Внедряющий инновацию – радикальные инновации, внедрение инновационного решения и его превращение в стандартный элемент производственного процесса («Я проявляю себя в инновациях, которые появляются как ответ на возросший спрос»).

5.    Модератор – инкрементальные инновации, регулирование взаимоотношений в команде для выявления проблемных областей в общей деятельности («Я проявляю себя в руководстве инновационной работой команды посредством анализа результатов деятельности»).

6.    Координатор – инкрементальные инновации, устранение разногласий в процессе внедрения инновации, создание рабочей среды, поддерживающей творческую активность сотрудников («Я нахожу способы при внедрении инноваций вовлечь всех своих коллег»).

7.    Протагонист – инкрементальные инновации, превращение новых идей в практические действия, дополнение существующих технологий, инноваций и моделей («Я проявляю себя в успешном дополнении уже имеющегося новыми технологиями»).

8.    Модернизатор – инкрементальные инновации, совершенствование внедренного, одобрение и доработка новой идеи, отыскание ранее не задействованных ресурсов («Самое главное – принятие и доработка новой идеи»).

Как и опросник ролевого поведения в команде, данная методика включает 28 пунктов, в каждом из которых необходимо выбрать из двух описаний ИП одно как более характерное для себя.

Результаты исследования

В первой части исследования были выявлены типы ролевого и инновационного поведения участников проектных команд. Существенно, что некоторые типы командных ролей ни у кого из представителей изученной группы не вышли на первый план («мыслитель», «координатор», «конфигуратор»), зато некоторые роли встречались очень часто («искатель», «доводчик»). Среди типов инновационного поведения на первый план вышли типы ИП, которые во многом схожи, но один относится к радикальному («креативщик»), другой – к инкрементальному ИП («модератор»). Была изучена связь предпочтений ролей в команде и типов ИП. В табл. 1 представлены сочетания типов ИП и ролевого поведения в группе.

Таблица 1

Сочетания типов ролевого и инновационного поведения участников проектных команд

 Анализ наиболее часто встречающихся парных сочетаний ролевого поведения и ИП показал, что роль «доводчика», успешного в поисках и исправлениях ошибок, чаще сочетается с типом «модератор», который сравнивает варианты, выносит взвешенные решения в ходе обсуждения новой идеи, и с типом «координатор», который устраняет разногласия в процессе внедрения инновации. Такое сочетание представляется естественным, поскольку политика «сглаживания углов» проявляется на уровне ИП в согласовании мнений относительно целесообразности внедрения новой идеи в случае радикальных инноваций и координации точек зрения при внедрении инкрементальных инноваций. Выглядят естественными также сочетания роли «искателя» и нескольких вариантов ИП («креативщика», «модернизатора», «координатора»), поскольку в них имеются черты, дополняющие ролевую модель «искателя».

Во второй части исследования приняли участие 30 работающих менеджеров. Для проверки гипотезы о возможных изменениях соотношения ролевого поведения до и после широкого распространения дистанционных форм работы восемь типов поведения в команде были объединены в три группы в соответствии с типологией командных ролей М. Белбина (роли действия – конфигуратор, исполнитель, доводчик; социально направленные роли – искатель, координатор, коллективист; интеллектуальные роли – мыслитель, контролер-наблюдатель). Сравнение данных 45 участников первой части исследования и 30 участников второй части показало, что значимые различия отсутствуют и в соотношении ролей действия, в социальной и интеллектуальной направленности прослеживаются те же закономерности, что выявлены в первой части исследования (χ²=0,514; р=0,773). Типы ИП были объединены в две группы (радикальные инновации – креативщик, ищущий возможности, противодействующий давлению, внедряющий инновацию, инкрементальные инновации – модератор, координатор, протагонист, модернизатор), что дало возможность сравнить соотношение типов инновационного поведения в выборках первой и второй частей исследования. Анализ данных показал, что статистически значимые различия отсутствуют (χ²=0,641; р=0,883). Полученные данные дали основания рассматривать менеджеров-участников первой и второй частей исследования как однородную выборку.

Для проверки однородности данных, полученных в 1 и 2 волнах исследования со студентами, восемь типов поведения в команде были также объединены в три группы, что дало возможность сравнить соотношение типов поведения в выборках численностью 20 и 23 человека с помощью критерия Хи-квадрат. Статистически значимые различия не были выявлены (χ²=3,938; р=0,140). Объединение типов ИП в две группы (радикальные и инкрементальные инновации) дало возможность сравнить соотношение типов инновационного поведения в выборках 1 и 2 волн исследования. Статистически значимые различия и на этот раз не были выявлены (χ²=0.205; p=0.652), что дало основания рассматривать участников 1 и 2 волн исследования как однородную выборку.

Соотношение типов ИП, выявленных с помощью опросника, у работников со стажем и студентов представлено в табл. 2.

Таблица 2

Соотношение типов инновационного поведения участников проектных команд и студентов

Обращают на себя внимание заметные расхождения типов ИП работающих менеджеров и студентов. Еще более наглядными они становятся при объединении типов ИП в две группы по типам инноваций (радикальные и инкрементальные). Результаты сравнения представлены в табл. 3.

Таблица 3

Типы инновационного поведения участников проектных команд и студентов(радикальные и инкрементальные инновации)

Статистический анализ (χ²=5.685; р=0,018) выявил значимые различия между распределением типов ИП работников со стажем и студентов. Наиболее многочисленной группой среди работников со стажем стали «модераторы», которые сравнивают варианты, выносят взвешенные решения в ходе обсуждения новой идеи, регулируют взаимодействия между членами команды для выявления проблемных областей в деятельности. У студентов в 30% случаев на первый план выходит тип «ищущий возможности», который ориентирован на обнаружение новой возможности и новой проблемной области, стремится наладить контакты при продвижении новой идеи. Существенно, что оба типа схожи по признаку внедрения новой идеи, оба отвечают за организацию деятельности команды на пути к внедрению инновации, но первый относится к инкрементальным инновациям, а второй – к радикальным. Вероятно, это различие обусловлено недостаточностью опыта реальной инновационной деятельности у студентов; в отличие от них, у работающих менеджеров соотношение между различными типами ИП сложилось под влиянием того обстоятельства, что основной вид инноваций – инкрементальные.

В табл. 4 представлены результаты сравнительного анализа ролей в команде по данным опросника работников с опытом командной проектной деятельности и студентов.

Таблица 4

Роли в команде участников проектных команд и студентов

В соответствии с типологизацией командных ролей, предложенной в работах М. Белбина, командные роли были объединены в три группы: интеллектуальные роли (мыслитель, контролер-наблюдатель); социальные роли (искатель, координатор, коллективист); роли действия (конфигуратор, исполнитель, доводчик). Результаты представлены в табл. 5.

Таблица 5

Интеллектуальные, социальные роли и роли действия участников проектных команд и студентов

Различия между группами значимы (χ²=8.323; p=0.016). Мы видим, что среди студентов значительно больше распространены роли действия, нежели среди работающих, зато существенно реже на первый план выходят социальные роли. Вполне вероятно, что большая частота ролей действия при меньшей распространенности социальных ролей связана с недостаточностью опыта командного проектирования.

Примечательны также сочетания командных ролей и типов инновационного поведения студентов, представленные в табл. 6.

Таблица 6

Сочетания ролевого и инновационного поведения студентов

В сочетаниях типов ИП и командных ролей студентов отсутствует взаимодополнительность, характерная для работающих менеджеров. Так, противоречивость сочетания командной роли исполнителя и типа ИП «Ищущий возможности» вполне объяснима нехваткой опыта работы в проектной команде и несформированностью представлений о соотношении радикальных и инкрементальных инноваций в реальной проектной деятельности.

В табл. 7 представлены результаты сравнения типов инновационного поведения студентов по данным опросника ИП и выбора ими типов ИП по описанию.

Таблица 7

Соотношение типа инновационного поведения по данным опросника и выбора по описанию (студенты-бакалавры)

Сравнение типов инновационного поведения по данным опросника и по выбору на основе описания показывает, что имеются заметные расхождения между некоторыми типами инновационного поведения, но между радикальными и инкрементальными типами инновационного поведения расхождения незначительны (27 и 16 – по данным опросника, 21 и 22 – выбор по описанию).

В табл. 8 представлены результаты сравнения ролей в команде по данным опросника и выбора студентами ролей в команде по описанию.

Таблица 8

Соотношение ролевого поведения в команде по данным опросника и выбора по описанию (студенты-бакалавры)

Сравнение ролевого поведения в команде по данным опросника и по выбору на основе описания показывает, что имеются заметные расхождения между некоторыми командными ролями. Соотнесение ролей, вышедших на первый план по данным опросника и выбранных студентами по описанию (интеллектуальные – 3 и 17 соответственно, социальные – 11 и 8, роли действия – 29 и 18), показывает наибольшее расхождение в интеллектуальных ролях, менее выраженные – в социальных ролях и ролях действия. В целом эти расхождения выглядят как проявление недостаточности опыта командного проектирования у студентов.

Обсуждение результатов

Данные, полученные в исследовании, имеют практическую значимость во многих отношениях. Гипотеза о различиях соотношения ролевого и инновационного поведения у работающих менеджеров до и после длительной работы в условиях дистанционных форм совместной проектной деятельности не нашла подтверждения, что говорит о достаточной устойчивости моделей ролевого поведения и ИП у менеджеров проектных команд. Отсутствие значимых различий между распределением типов ролевого поведения и ИП в первой и второй частях исследования говорит в пользу того, что выводы относительно сочетаний ИП и ролевого поведения, полученные в первой части исследования, актуальны применительно к времени проведения второй части.

В первой части исследования было выявлено соотношение того или иного типа ИП и роли в команде у лиц, имеющих опыт работы в проектных командах. В свою очередь, различия между соотношением командных ролей и ИП у работающих менеджеров и у студентов вполне объяснимы недостаточностью у них опыта групповой проектной деятельности. Данные о сходстве и различиях типов инновационного поведения у студентов и работников с опытом командной проектной деятельности подтверждают мнение зарубежных исследователей, согласно которому инвестиции в человеческий капитал предполагают, прежде всего, создание инновационного климата в команде и ориентацию всех членов команды на совместную инновационную деятельность [39; 41]. Вероятно, бакалавры, обучающиеся по направлению «Инноватика», это понимают и ощущают в себе готовность к действию, судя по распространенности в их выборке ролей действия. Данные показывают также, что недостаточность опыта командной работы у студентов проявляется в склонности переоценивать свою готовность к интеллектуальным командным ролям. Более творческая индивидуальная работа представляется студентам более предпочтительной, в то время как работа по налаживанию контактов и устранению разногласий в командном проектировании для них менее привлекательна, судя по результатам. Из-за недостатка опыта командной работы студенты предпочитают более привлекательную роль обладателя творческого мышления, но, по данным опросника, им ближе роль дисциплинированного работника, превращающего идеи в практические действия (исполнитель), то есть человека не на первых ролях. Это вполне естественно при дефиците опыта реальной работы в проектной команде и, очевидно, недостаточной готовности к самостоятельной творческой работе. Работники со стажем имеют опыт в налаживании контактов, отличаются большей социальной компетентностью, ответственностью за общее дело, что проявляется в большей распространенности в их выборке социальных ролей.

Различия ролевого поведения работников со стажем и студентов, а также расхождения между ИП по данным опросника и их предпочтениями позволяют наметить внедрение результатов в практику подготовки и переподготовки участников инновационных проектных команд. В организации командной деятельности обучающихся имеются факторы, препятствующие применению тимбилдинга как метода обучения [8], поэтому необходимо сочетание занятий в форме учебного проектирования как командной групповой работы с диагностикой ролевого и инновационного поведения в команде, а также рефлексией на опыт, приобретенный в ходе группового учебного проектирования. В частности, необходимо обсуждение несоответствий между ролевым поведением и ИП, выявленным с помощью опросника, и тем, что выбирают студенты. Это поможет сформировать у обучающихся более реалистические представления о своих возможностях работы в проектной команде, а также актуализировать зону ближайшего развития таких возможностей.

При анализе расхождений между данными о ролевом поведении и ИП студентов, полученными с помощью опросников, и их выборами по описанию могло возникнуть предположение о невысокой валидности опросников ролевого поведения в команде и ИП. Однако сравнение данных по студентам и работающим менеджерам убеждает в том, что расхождения с наибольшей вероятностью обусловлены именно дефицитом опыта командного проектирования и недостаточно точными, не сформировавшимися в реальной проектной деятельности представлениями студентов о свойственных им ролях в команде и типах ИП.

Ограничения полученных данных обусловлены прежде всего немногочисленностью выборок. В связи с этим данное исследование правомерно рассматривать как предварительное перед более широкомасштабным. Ограничения связаны и с тем, что в немногочисленных случаях, когда у одного и того же участника исследования количество баллов по двум типам ИП и ролевого поведения было одинаковым, в таблицы данных заносили вариант, который был первым по списку. Такая обработка данных была применена, поскольку чаще всего одинаковое число баллов набирали «соседние» типы ролевого поведения и ИП (например, «противодействующий давлению» и «внедряющий инновацию», «модератор» и «координатор»). Для того, чтобы учитывать совпадения показателей по разным шкалам опросников, необходимо совершенствование алгоритма обработки групповых данных, в то время как для анализа данных в индивидуальных случаях (например, в целях индивидуализации обучения) такие совпадения не становятся препятствием. Наконец, еще одно ограничение связано с тем, что более достоверные выводы о расхождениях ролевого поведения в команде и ИП у студентов с их представлениями о том, что им свойственно, могут быть сделаны при сравнении их данных с результатами аналогичного исследования среди работающих менеджеров.

Перспективами дальнейших исследований, направленных на расширение знаний о выявленных проблемах, является изучение соотношения ролевого и инновационного поведения менеджеров и их представлений о свойственных им типах ролевого и инновационного поведения. Необходимо проведение исследования, аналогичного изложенному в настоящей статье, на более многочисленных выборках. Желательно также изучение проектных команд в сочетании с оценкой ролевого поведения каждого из участников другими членами команды, а также определение психометрических характеристик обоих опросников на более многочисленных выборках.

Выводы

1. Исследование показало, что сочетания ролевого и инновационного поведения, выявленные у участников первой части исследования, характеризуются взаимодополнительностью (например, «доводчик» и «модератор»; «искатель» и «креативщик»).

2. Сравнение данных первой и второй частей исследования показало, что отсутствуют значимые различия в распределении типов инновационного поведения (радикальные и инкрементальные инновации) и ролевого поведения в команде (интеллектуальные, социально направленные роли и роли действия) до и после ограничений, связанных с пандемией, и вынужденной замены живого общения виртуальным в командном проектировании.

3. Анализ данных выявил значимые различия между типами инновационного поведения у студентов и у работников со стажем: у студентов более широко распространены типы, соответствующие радикальным инновациям, у работающих менеджеров – типы, соответствующие инкрементальным инновациям. Эти расхождения говорят о большей готовности студентов к внедрению радикальных инноваций и недостаточной готовности к инкрементальной инноватике в силу дефицита опыта группового проектирования.

4. Исследование выявило у студентов заметные расхождения между ролевым поведением в команде по данным опросника и выбором по описанию. Проведение опросника показало, что студенты в наименьшей степени готовы к интеллектуальными ролям, в наибольшей – к ролям действия, в то время как, судя по выбору на основе описаний, интеллектуальные роли им свойственны почти так же, как роли действий. Выявленные расхождения также объяснимы дефицитом опыта реальной работы в проектной команде.

Приложение

Опросник «Роль в команде»

В каждой паре утверждений выберите то, которое Вам ближе.

Опросник типов инновационного поведения

1. Абрамова О.А., Татарко А.Н. Инновационная и бюрократическая организационные культуры как факторы проактивности членов организации [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2019. Т. 9. № 4. С. 98–124. URL: https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-4/327934531.html (дата обращения: 10.05.2022).