Введение
Служебная деятельность сотрудников органов внутренних дел носит сложный, многоаспектный и экстремальный характер, что требует от сотрудника постоянного вовлечения интеллектуальных и физических ресурсов, отличается повышенной коммуникабельностью и конфликтностью, что неблагоприятно сказывается на психическом состоянии сотрудников. Вместе с тем одним из факторов, влияющих на психическое состояния сотрудника органов внутренних дел, является его удовлетворенность карьерой и организационной средой. Так, удовлетворенность сотрудника органов внутренних дел карьерой и организационной средой отражает его отношение к пройденному профессиональному пути, реализованным карьерным возможностям, достигнутым целям, а также приобретенным материальным и духовным благам, полученным в ходе профессиональной деятельности. Так, совокупность данных параметров оказывает влияние на служебную деятельность сотрудников органов внутренних дел, их психологическую готовность к выполнению трудовых обязанностей. При этом важное место при решении оперативно-служебных задач занимает утомленность сотрудников органов внутренних дел. Так, утомленность, как естественная реакция на повышение напряженности и интенсивности служебной деятельности, изменения содержания и условий труда, негативно сказывается на трудовой мотивации, когнитивной, эмоциональной и моторной сферах, а также сопровождается ростом профессиональных ошибок и переживанием субъективного чувства усталости и, как следствие, влечет за собой снижение качества и эффективности трудовой деятельности сотрудников органов внутренних дел.
Таким образом, актуальность изучения удовлетворенности карьерой и организационной средой сотрудников органов внутренних дел с разным уровнем утомленности обусловливается необходимостью поддержания высокого уровня работоспособности сотрудников, решения оперативно-служебных задач, с одной стороны, и сохранением профессионального и психологического благополучия — с другой.
Целью исследования является установление взаимосвязи утомленности с удовлетворенностью карьерой и организационной средой, а также выявление различий данных показателей у сотрудников органов внутренних дел с разным уровнем утомленности.
На основе полученных результатов представится возможным в рамках психологической работы в системе морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел разработать практические рекомендации по профилактике и коррекции неблагоприятного психического состояния утомленности у сотрудников с учетом факторов служебной (трудовой) среды, отрицательно сказывающихся на качестве и эффективности деятельности сотрудников. В том числе результаты, полученные в ходе эмпирического исследования правомерно использовать в целях совершенствования условий труда, нормирования рабочей нагрузки, а также повышения удовлетворенности трудом сотрудников органов внутренних дел.
Теоретические предпосылки и обзор исследований. Обзор исследований показал: профессиональное утомление и его особенности изучались В.А. Бодровым (Бодров, 2009); утомление как тоническое состояние риска — Л.В. Куликовым (Куликов, 2004); личностные деформации при развитии состояния хронического утомления — О.Н. Родиной (Родина, 2019); признаки усталости и утомления, их причины и профилактика — А.Б. Хабибуллиным, Е.А. Кочетковой (Хабибуллин, Кочеткова, 2023); профессиональные факторы утомления учителей — А.А. Хваном, О.И. Гончаровой (Хван, Гончарова, 2014); информационно-психологическая уязвимость сотрудников ОВД с разным уровнем устойчивости и утомленности — С.В. Духновским, К.В. Злоказовым (Духновский, Злоказов, 2024); утомление как функциональное состояние — А.Б. Леоновой (Леонова, 2007); когнитивные эффектны умственного утомления — Б.Б. Величковским (Величковский, 2019); и др. В том числе изучались: особенности удовлетворенности карьерой и организационной средой — К.В. Карпинским, Т.В. Гижук (Карпинский, Гижук, 2016); организационные факторы удовлетворенности трудом — А.А. Грачевым (Грачев, 2008а; Грачев, 2009), вопросы профессиональной карьеры и ее особенности — В.А. Толочеком (Толочек, 2017); структура удовлетворенности трудом — Т.Ю. Ивановой, Е.И. Рассказовой, Е.Н. Осиным (Иванова и др., 2012); профессиональная эффективность и условия удовлетворенности трудом юристов — В.И. Шмыковым (Шмыков, 2008); взаимосвязь осознанной саморегуляции и удовлетворенности трудом Т.Н. Банщиковой (Банщикова, 2021) и др.
В зарубежных научных исследованиях изучались вопросы: влияния утомления и рабочей нагрузки на деятельность сотрудников полиции — S. Senjo (Senjo, 2011); влияния утомления на профессиональную деятельность патрульной службы полиции — B. Vila, D.J. Kenney, G.B. Morrison, M. Reuland (Vila and others, 2000); влияния стресса и утомления на отзывчивость сотрудников полиции — L. Hope (Hope, 2016), возникновения и развития утомления в профессиональной деятельности полиции — D. Fekedulegn с коллегами (Fekedulegn et el., 2017) и др.
Укажем, что несмотря на наличие исследований, вопросы изучения профессионально-психологических особенностей, в частности удовлетворенности карьерой и организационной средой, в контексте утомленности сотрудников органов внутренних дел, нуждаются в дополнительном теоретическом обобщении и эмпирическом анализе. В этом плане актуальными являются следующие вопросы: существует ли взаимосвязь удовлетворенности карьерой и организационной средой с утомленностью сотрудников? Существуют ли различия в выраженности данных параметров у сотрудников, имеющих различный уровень утомленности? Ответы на поставленные вопросы определяют основную цель нашего исследования.
Основными понятиями исследования выступают: утомленность, удовлетворенность карьерой и организационной средой.
Под утомленностью понимаем «…тоническую характеристику психического состояния сотрудника, проявляющуюся в усталости, слабости, уменьшении ресурса сил, эмоциональной неустойчивости (изменчивости настроения, раздражительности, преобладании негативного эмоционального фона), снижении активности, пониженной готовности к длительной работе. Проявлением утомленности являются субъективные переживания ухудшения работоспособности, устойчивости и концентрации внимания, производительности, качестве и надежности запоминания и воспроизведения информации (памяти)» (Духновский, Шелепина, 2024).
Удовлетворенность карьерой представляет собой «оценочное переживание, которое «подытоживает» достижения личности на профессиональном поприще и связанные с ними прямые и косвенные выгоды в других (внепрофессиональных) сферах индивидуальной жизни» (Карпинский, Гижук, 2016). В свою очередь, организационная среда является средой жизнедеятельности работника и включает в себя такие составляющие, как содержание, условия, оплата труда, социальная значимость результатов, возможность профессионального роста, а также взаимодействие по горизонтали и вертикали (Грачев, 2009).
Материалы и методы
Респондентами выступили 470 сотрудников органов внутренних дел: 149 участковых уполномоченных полиции; 69 оперуполномоченных полиции; 64 следователя; 71 курсант Санкт-Петербургского университета МВД России; 117 сотрудников подразделений по работе с личным составом.
Цель эмпирического исследования — выявление взаимосвязи удовлетворенности карьерой и организационной средой с утомленностью сотрудников органов внутренних дел и установление различий в выраженности данных параметров у сотрудников с различным уровнем утомленности.
В исследовании проверяются две гипотезы.
- Удовлетворенность карьерой и организационной средойсотрудников органов внутренних взаимосвязана с их утомленностью.
- Существуют различия в выраженности удовлетворенности карьерой и организационной средойу сотрудников ОВД с разным уровнем утомленности.
Методы исследования
Использовали комплекс психодиагностических методик, который включал:
- опросник «Шкала удовлетворенности карьерой»(УК), разработанный К.В. Карпинским, Т.В. Гижук, назначение которого — оценка переживания личностью субъективного профессионального успеха как результата диахронической оценки профессиональной жизни (Карпинский, Гижук, 2016);
- анкета оценки организационной среды «Как вы чувствуете себя на работе», разработанная А.А. Грачевым, позволяющая оценить переживание благополучия на работе, а также выявить основные причины профессионально-психологического дискомфорта (Грачев, 2009);
- опросник «Субъективная оценка утомленности личности» (СОУ), разработанный С.В. Духновским, Э.К. Шелепиной. Применяли для выявления уровня утомленности сотрудника как проявления его доминирующего состояния в результате интеллектуальной, эмоциональной и/или физической нагрузки, как в повседневной жизни, так и профессиональной деятельности, выражающегося в изменении когнитивной сферы человека (памяти и внимания) и приводящего к снижению его работоспособности (Духновский, Шелепина, 2024).
В качестве статистических методов использовали: анализ первичных статистик, корреляционный и сравнительный анализ. Перед их проведением для каждой переменной был рассчитан статистический критерий нормальности Колмогорова—Смирнова. Уровень значимости p по всем переменным — выше 0,05. Это позволило сделать вывод о нормальном распределении и обосновать допустимость применения параметрического критерия t Стьюдента для независимых выборок. Обработка результатов проводилась при помощи программного пакета «SPSS 23.0».
Результаты и обсуждение
Для проверки гипотезы о существовании взаимосвязи утомленности с удовлетворенностью карьерой и организационной средой сотрудников органов внутренних дел использовали процедуру корреляционного анализа (коэффициент r Пирсона). Таким образом, были выявлены зависимости показателя «утомленность» с удовлетворенностью карьерой и организационной средой, включая ее параметры. Результаты представлены в табл. 1.
Таблица 1 / Table 1
Корреляции показателя «утомленность» с показателями
«удовлетворенность организационной средой» (А.А. Грачев)
и «удовлетворенность карьерой» (К.В. Карпинский, Т.В. Гижук)
«удовлетворенность организационной средой» (А.А. Грачев)
и «удовлетворенность карьерой» (К.В. Карпинский, Т.В. Гижук)
Correlations of the indicator "fatigue" with the indicators
"satisfaction with the organizational environment" (A.A. Grachev)
and "career satisfaction" (K.V. Karpinsky, T.V. Gizhuk)
"satisfaction with the organizational environment" (A.A. Grachev)
and "career satisfaction" (K.V. Karpinsky, T.V. Gizhuk)
|
Показатели удовлетворенности / |
Показатель «Утомленность» / |
|
Удовлетворенность карьерой / Career satisfaction |
–0,49 |
|
Удовлетворенность организационной средой / Satisfaction with the organizational environment |
–0,43 |
Примечание: коэффициенты корреляции — на уровне р ≤ 0,01.
Note: the correlation coefficients are at the level of p < 0.01.
Результаты, представленные в табл. 1, показывают наличие значимых связей показателя «утомленность» с показателями «удовлетворенность карьерой» и «удовлетворенность организационной средой» (коэффициенты корреляции в диапазоне от –0,43 до –0,49).
Соответственно, повышение утомленности (субъективного переживания ухудшения памяти, внимания, работоспособности) сопровождается снижением удовлетворенности от пройденного профессионального пути, переживанием сожаления об упущенных и нереализованных карьерных возможностях (показатель удовлетворенности карьерой), а также повышением переживания неблагополучия на работе, обусловленного неудовлетворенностью организационной средой. И наоборот, снижение утомленности соотносится с повышением удовлетворенности карьерой, переживания благополучия на работе и удовлетворенности организационной средой.
Кроме того, анализ корреляционных связей показателя утомленности с параметрами удовлетворенности организационной средой позволил выявить наиболее значимые из них, способствующие повышению и понижению утомленности сотрудника.
Так, повышение утомленности связано со следующими параметрами организационной среды:
- заработная плата — обследованные считают, что им платят меньше, чем они заслуживают (0,49, при р ≤ 0,01);
- отсутствие заботы со стороны организации — респонденты указывают что организацию не заботят их интересы (0,46, при р ≤ 0,01);
- наличие конфликтных личностей в организации (0,45, при р ≤ 0,01).
Вместе с тем снижение показателя утомленность соотносится:
- с регулярной оценкой со стороны руководства (–0,42, при р ≤ 0,01);
- удовлетворяющими условиями труда (0,45, при р ≤ 0,01);
- удовлетворенностью отношениями с коллегами по работе (0,45, при р ≤ 0,01).
Отметим, что указанные параметры будут являться организационными условиями, способствующими повышению либо снижению утомленности сотрудника. Так, повышение заработной платы, внимание со стороны организации и отсутствие конфликтных личностей в подразделении можно использовать как факторы профилактики утомленности в служебной деятельности. При этом оценка со стороны руководства, удовлетворенность условиями труда и отношениями в служебном коллективе могут выступать факторами риска, изменение которых в неблагоприятную для субъекта сторону способствует повышению утомленности.
Таким образом, гипотеза о том, что утомленность сотрудников органов внутренних дел взаимосвязана с удовлетворенностью карьерой и организационной средой (и ее параметрами) нашла свое эмпирическое подтверждение.
Далее обратимся к проверке гипотезы о существовании различий в выраженности удовлетворенности карьерой и организационной средой у сотрудников органов внутренних дел с разным уровнем утомленности, используя данные сравнительного исследования. Для этого обследованные разной профессиональной специализации были объединены в одну общую выборку, которая на основании данных, полученных по методике «Субъективная оценка утомленности личности» («СОУ»), была разделена на три группы: 1) сотрудники с высокими, 2) средними и 3) низкими значениями показателя утомленность.
Первая группа — сотрудники с низкими значениями по методике «СОУ» (представлена 231 сотрудниками: 73 сотрудника подразделений по работе с личным составом; 44 курсанта Санкт-Петербургского университета МВД России; 33 следователя; 42 оперуполномоченных полиции; 39 участковых уполномоченных полиции). Значение показателя «утомленность» в данной группе (35,37 ± 4,4) при переводе в стандартные значения находится в диапазоне 3 стэнов. У респондентов данной группы отсутствуют субъективные переживания работоспособности; имеет место ощущение внутренней собранности, запаса сил, энергии; повышена готовность к работе, в том числе и длительной.
Вторая группа — сотрудники с умеренными (средними) значениями по методике «СОУ» (представлена 167 сотрудниками: 32 сотрудника подразделений по работе с личным составом, 15 курсантов Санкт-Петербургского университета МВД России, 21 следователь, 17 оперуполномоченных полиции, 82 участковых уполномоченных полиции). Значение показателя утомленности в данной группе (42,4 ± 3,9) и при переводе в стандартные значения находится в диапазоне 5 стэнов. У сотрудников отмечается снижение работоспособности; которая поддерживается дополнительным вовлечением психологических ресурсов, что снижает готовность к работе, в том числе длительной.
Третья группа — сотрудники с высокими значениями по методике «СОУ» (представлена 72 сотрудниками: 12 сотрудников подразделений по работе с личным составом; 12 курсантов Санкт-Петербургского университета МВД России; 10 следователей; 10 оперуполномоченных полиции; 28 участковых уполномоченных полиции). Значение показателя утомленности в данной группе (65,37 ± 4,1) при переводе в стандартные значения находится в диапазоне 9 стэнов.
В исследовании первую группу обозначили как сотрудники с низким уровнем утомленности, вторую — со средним и третья — с высоким.
Так, результаты сравнительного анализа данных показателей в контексте изучения утомленности свидетельствуют о наличии достоверных различий в удовлетворенности как карьерой, так и организационной средой у сотрудников органов внутренних дел с разным ее (утомленности) уровнем. Результаты представлены в табл. 2.
Таблица 2 / Table 2
Выраженность показателей «удовлетворенность организационной средой» и «удовлетворенность карьерой» у сотрудников ОВД с разным уровнем утомленности
The severity of the indicators "satisfaction with the organizational environment"
and "career satisfaction" among employees of the Department of Internal Affairs
with different levels of fatigue
and "career satisfaction" among employees of the Department of Internal Affairs
with different levels of fatigue
|
Показатели удовлетворенности / |
Уровень утомленности / Fatigue level |
||
|
Низкий / |
Средний / Average |
Высокий / High |
|
|
Удовлетворенность карьерой / Career satisfaction |
17,5 ± 2,0 |
12,9 ± 2,6 |
8,9 ± 2,1 |
|
Удовлетворенность организационной средой / Satisfaction with the organizational environment |
67,3 ± 3,6 |
42,5 ± 2,9 |
36,0 ± 3,2 |
Примечание: различия достоверны на уровне р ≤ 0,01.
Note: the differences are significant at the level of p ≤ 0,01.
Из табл. 2 видим следующее. С повышением утомленности идет снижение удовлетворенности карьерой и организационной средой, что подтверждает данные корреляционного анализа.
Установлено, что показатели удовлетворенности карьерой и организационной средой в группе сотрудников с низким уровнем утомленности достоверно выше, чем в группе с умеренным и высоким уровнем (значение t-критерия находится в диапазоне от 2,1 до 2,5).
Интерпретация результатов исследования. В ходе эмпирического исследования были проверены гипотезы о наличии взаимосвязи, детерминации и различиях в выраженности удовлетворенности карьерой и организационной средой у сотрудников органов внутренних дел с разным уровнем утомленности. Актуальность исследования обусловлена практической необходимостью изучения проявлений утомленности в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел с целью повышения качества и эффективности решения оперативно-служебных задач.
На основании тестовых норм по методикам «Шкала удовлетворенности карьерой» (Карпинский, Гижук, 2016) и анкеты оценки организационной среды «Как вы чувствуете себя на работе» (Грачев, 2009) и данных табл. 2, установлено следующее.
Для сотрудников с низким уровнем утомленности, характеризующихся ощущением внутренней собранности, запаса сил, энергии, повышена готовность к работе, в том числе и длительной; в сочетании с воодушевленным настроением показатели удовлетворенности карьерой и организационной средой находятся на высоком уровне. Субъекты более удовлетворены реально достигнутыми профессиональными результатами, соответствующими субъективным представлениям о желаемой профессиональной карьере, в сочетании с переживанием благополучия при нахождении на службе.
У сотрудников с умеренным уровнем утомленности имеет место снижение работоспособности, поддержание которой компенсируется за счет дополнительного вовлечения психологических ресурсов, что снижает готовность к работе, в том числе длительной; отмечается выраженность показателей удовлетворенности карьерой на среднем уровне. Соответственно, они в меньшей степени удовлетворены достигнутыми профессиональными результатами, серьезные проблемы в служебной деятельности у них отсутствуют, но и о полном комфорте говорить не приходится.
В группе сотрудников с высоким уровнем утомленности уменьшен ресурс сил; наблюдаются низкая готовность к работе, том числе длительной, неспособность интенсивно выполнять стоящие задачи в течение длительного времени; показатели удовлетворенности карьерой и организационной средой находятся на пониженном уровне, что говорит о том, у них имеет место несоответствие реально достигнутых профессиональных результаов карьерным ожиданиям; а также переживание неблагополучия на рабочем месте. Таким образом, результаты сравнительного анализа показали, что сотрудники органов внутренних с разным уровнем утомленности обладают различными профессионально-психологическими особенностями, такими как удовлетворенность карьерой и организационной средой.
Заключение
В результате проведенного эмпирического исследования правомерно сделать следующие выводы.
- Показано, что утомленность, как неблагоприятное психическое состояние сниженного тонуса и активности, индикаторами которого являются субъективные переживания ухудшения памяти, внимания и работоспособности, находит свое отражение в уровне удовлетворенности карьерой и организационной средой сотрудников органов внутренних дел.
- Эмпирически установлена взаимосвязь утомленности с удовлетворенностью карьерой и организационной средой. Соответственно, повышение утомленности сопровождается снижением удовлетворенности от пройденного профессионального пути, переживанием сожаления об упущенных и нереализованных карьерных возможностях, а также повышением переживания неблагополучия в служебной деятельности, обусловленного неудовлетворенностью организационной средой. Снижение утомленности повышает удовлетворенность карьерой, переживание благополучия на рабочем месте и удовлетворенность организационной средой.
3. Установлено, что в группе сотрудников с низким уровнем утомленности показатели удовлетворенности карьерой и организационной средой находятся на высоком уровне. В группе сотрудников с умеренным уровнем утомленности выраженность показателей удовлетворенности карьерой и организационной средой находится на среднем уровне. Тогда как в группе сотрудников с высоким уровнем утомленности, показатели удовлетворенности карьерой и организационной средой находятся на пониженном уровне.
Перспективными направлениями дальнейшего исследования вопросов утомленности выступают изучение защитно-компенсаторных (психологической защиты, копинга, жизнестойкости) и ресурсных способностей и возможностей сотрудников в рамках профилактики утомленности в служебной деятельности и на основе этого разработка модели ее профилактики в рамках морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел.