Становление субъектности персонала в целевых проектах: социально-психологические основы рефлексивного управления

562

Аннотация

В статье показано, что рефлексивный подход к управлению подразумевает необходимость введения в процедуру принятия решения фактора «психологического эха» - реакции на него людей и «психологического механизма» в процесс его реализации (на основе мониторинга социального самочувствия). Главное в этом процессе – организационная цель в ее функциональном состоянии должна стать одновременно жизненной личной целью работника. Обозначенная управленческая задача подразумевает кропотливую и последовательную работу с сознанием людей: сознанием-содержанием (до людей доводится объективный смысл задачи), сознанием-состоянием (людям открывается личностный смысл задачи), сознанием-отношением (принятие задачи). Если задача и стоящая за ней стратегическая цель организационно поняты и личностно приняты, то у людей формируется соответствующая диспозиция (субъектный потенциал активности). Именно здесь включается организующе-регулирующий механизм рефлексивного управления.

Общая информация

Ключевые слова: целевой проект, субъектность персонала, рефлексивный подход, мониторинг социального самочувствия, регулирующий механизм рефлексивного управления

Рубрика издания: Теоретические исследования

Тип материала: научная статья

Для цитаты: Маркин В.Н. Становление субъектности персонала в целевых проектах: социально-психологические основы рефлексивного управления // Социальная психология и общество. 2012. Том 3. № 3. С. 27–35.

Полный текст

Рефлексия в управленческой деятель - ности — процесс удвоенного зеркального взаимоотражения субъектами взаимо - действия друг друга. К содержанию ре - флексии здесь относятся такие явления, как самопознание, перепроверка и пере - осмысление своего мнения о себе, о дру - гих людях, а также о том, что, по мнению субъекта, думают о нем люди, как они его оценивают и к нему относятся.

Без рефлексии невозможно: 1) пра - вильно понимать самого себя в управленческой или какой-либо другой дея - тельности; 2) устанавливать адекватные взаимоотношения с другими людьми.

Рефлексивное управление с учетом сказанного выше — это управленческая деятельность, выверенная не только эко - номически, но и психологически. Ре - флексивное управление подразумевает, во-первых, необходимость введения в процедуру принятия решения фактора «психологического эха» — реакции на него людей и «психологического меха - низма» в процессе его реализации: жиз - ненных целей, социальных стремлений людей.

Суть «рефлексивного управления», таким образом, — это отказ от скоропа - лительных решений, упор на изучение реальных жизненных процессов, в которые вплетена деятельность органов управления, в том числе «съем» достоверной социально-психологической информации (мониторинг «социального самочувствия населения») об умонастроениях людей, об интересах и ожиданиях. Именно эти психологические образования определяют (и опосредуют) степень включенности социальных групп в рациональные общественные проекты, а зна - чит, и преобразования.

Социально-психологические основы рефлексивного управления воплощены:

•     в четком осознании личностью, группой, социальным институтом (мы можем апеллировать здесь и к понятиям государственной и муниципальной службы, населения страны, региона, места поселения ит. д.) своего статуса как субъекта деятельности (управляющего, лидерского со стороны субъекта руководства и социального, преобразующего со стороны объекта управления — субъекта взаимодействия);

•     в осознании и чувстве обозначенных субъектов факта приобщения своих личных (групповых и т. д.) интересов к целям реализуемых проектов, к процессу жизни; в понимании их направленности и смысла (миссии), а также места своих жизненных потребностей и замыслов в их содержании, в переживании в связи с этим неслучайности своего существования;

•     в том, что управленцы (и другие субъекты), живущие в пространстве их воздействия, осознают себя не только субъектами деятельности, но и субъектами жизни (путь к «акме», основание возвышения личностного и профессионального роста).

Под выдвинутый целевой проект важно подвести потенциал реализующего его субъекта (личности, группы, населения региона, страны). Структура делового потенциала (уровни субъектности): смысловой (зачем? для чего?); целевой (что? кто?); операциональный (как?); психофизиологических механизмов (какой ценой?). Все уровни делового (субъектного) потенциала пронизывает процесс инновационной рефлексии (рис. 1).

 

Рис. 1. Структура делового (субъектного) потенциала работника

Анализируя структуру практической деятельности, следует иметь в виду дву- слойность практикоориентированного субъектного знания: один слой деятельности, а второй метаслой — ее рефлексивной организации (1). На этом базируется способность субъекта (профессионала) к творческой деятельности и саморазвитию.

Существует социально-психологическая (и акмеологическая) закономер - ность: наиболее эффективно развивается субъект, который инновационно ре­флексирует свой жизненный и профессиональный путь.

Наиболее сложным в субъектном потенциале работника является соотношение «смыслового» и «целевого» уровней. Цель (и совокупность реализующих ее задач) предстает перед работником в двух значениях: организационном и личностном. Перевод организационной цели (задачи) на личностный уровень работника — это специальная управленческая (в том числе и мотивационная, т. е. рефлексивная) работа. «Для совершения действия недостаточно... того, чтобы задача была субъектом понята: она должна быть им принята. А для этого необходи - мо, чтобы она нашла — непосредственно или опосредованно каким-то своим результатом или стороной — отклик и источник в переживании субъекта» [2, с. 151]. Отсюда важно, чтобы произошел целевой психосинтез и работник открыл в организационной (государственной, региональной) цели свой личностный смысл, и организационная цель в ее функциональном состоянии стала одновременно жизненной, личностной целью работника (рис. 2).

Рис. 2. Целевой психосинтез

Мы говорим человеку «надо», «ты должен». Но должно произойти смысловое освоение формулы «Я должен». Восприятие долженствования через осознанное понимание и переживание: «Должен», «Во имя чего»?

Обозначенная выше управленческая задача подразумевает кропотливую и последовательную работу с сознанием людей.

На первом этапе управленцы работают с «сознанием-содержанием». Они раскрывают населению региона, трудовому коллективу, конкретному работнику объективное содержание и значение организационной цели (задачи). Следует повторить, что это может быть и программа реформирования страны, инновационного развития региона, модернизации конкретной организации. В результате этой работы должен сложиться общий тезаурус (понятийный словарь) субъектов решения задачи. Он характе - ризуется полнотой знаний людей о стоя - щей перед ними задаче организации, членами которой они являются (полнота знания: от нуля до адекватности).

 
 

Второй этап работы — «сознание-состояние» (состояние сознания). Главное здесь — раскрытие для работника (рабочей группы, определенной соци - альной и профессиональной страты) личностного смысла организационной задачи (задачи конкретной организации). Управленец должен разъяснить широкий социальный смысл поставленной функциональной задачи, пока - зать, как повлияет деловой успех орга - низации на уровень, качество труда и жизни (жизни в целом) ее работников. Люди должны увидеть, «открыть» в планах развития организации свой личный интерес (личностный смысл); они должны зафиксировать свое будущее (как потенциально закодированное) в процветании организации (стра - ны, региона). Задачи, вытекающие из таких организационных планов, будут восприниматься как личностно значи - мые. Это отразится в состояниях сознания (убежденность, оптимизм, доверие, вера, поддержка и т. д.). В противном случае управленцы сталкиваются с нега - тивными состояниями сознания: безраз - личие, разочарование, пессимизм, неве - рие, уныние, фрустация, скрытая агрессия и т. д. Здесь важно помнить высказы - вание Конфуция: «Пока слова не будут соответствовать сути вещей, дела не до - стигнут успеха».

Следует учитывать, что становление «состояния сознания» — процесс достаточно противоречивый: например, феномен «сшибки» старого и нового содержа - ния, на основе которого и формируется «состояние сознания». Человек, к примеру, понимает, что необходимо жить по-новому. Но привычное сознание удерживает его в старых канонах поведения, и нужны время и кропотливая убеждающая работа, чтобы «состояние сознания» конкретного человека стало сбалансированным.

Третий этап — работа с «сознани - ем-отношением». Задача, объективное организационное содержание которой человек хорошо (адекватно) представляет, видит в ней свой «житейский», повседневный личностный смысл, выступает для него как организационная и личностная ценность одновременно. В сознании работника кристаллизуются соответствующие ценностные ориентации и социальные установки. Сознание предстает перед нами как диспозиция — «сознание-отношение». В его поле формируются соответствующие мотивы, це- ле- и волеспособность. Именно здесь включается организующе-регулирую- щий механизм управления, механизм окончательной реализации поставленной цели (рис. 3, 4).

Рис. 3. Матрица рефлексивного управления (основы)

Рис. 4. Матрица рефлексивного управления (фрагмент)

Что касается работников, то если задача и стоящая за ней стратегическая цель организационно поняты и приняты личностью, у нее формируется, как уже подчеркивалось, соответствующая дис - позиция (субъектный потенциал, духов - ный потенциал активности):

•     на смысловом уровне — ценностные ориентации, одновременно несущие в себе смысловые установки (готовность действовать в определенном смысловом направлении;это направление «указывают» ценностные ориентации);

•     на целевом уровне — фиксированные социальные (целевые) установки;

•     на операциональном уровне — опе­рациональные установки как выражение суммы навыков и умений, жизненного опыта, профессионального мастерства;

• на уровне психофизиологических механизмов — установки организма (отражают уровень здоровья, общего состояния жизненных сил, соответствие индивидуально-психических свойств работника содержанию задачи).

Под данный «потенциал активности» необходимо подводить соответствую - щие «условия активности» (экономические, производственные, материально-технические, социальные, психологические и др.), проводить организационную (управленческую) работу по решению поставленной задачи. Другой срез «условий активности»: макроусловия — мезоусловия — микроусловия (рис. 5).

Рис. 5. Деловой (субъектный) потенциал личности (рефлексивное поле задачи)

Совокупная производительность труда (стратегическая мотивационная зада - ча) — это синтез индивидуальной производительности труда и производительности организационно-технических средств (духовного потенциала активности работника и условий его активности).

Главное в работе руководителя с субъектным потенциалом работника и персонала в целом (это важно подчеркнуть еще раз) состоит в том, что задачи, решаемые организацией, должны обрести и личностную ориентацию конкретных работников. Личностная ориентированность, личностный интерес не возникают автоматически. В системе рефлексивного управления они заранее планируются, просчитываются и закладываются в целевые организационные проекты. Это специальная управленческая (мотивационная)задача.

Социальная мотивационная (рефлексивная) программа — это точное определение места интересов социально-психологических субъектов, специфических групп работников, составляющих совокупный трудовой коллектив в программе развития организации (рис. 6).

Рис. 6. Социальная мотивационная программа и социально-психологические субъекты рабочей группы (организации)

Подобную мотивационную матрицу можно составить и для субъектов региона (см. рис. 7).

Рис. 7. Социальная мотивационная программа и социально-психологические субъекты региона

В рефлексивных программах развития организации, в текущих функциональных задачах нельзя учесть персональный интерес каждого работника. Можно учесть базовый жизненный интерес той или иной социально-психологической группы, входящей в общность организации. Возникающие индивидуальные проблемы решаются в рамках индивидуальной работы с персоналом. Применим тезис: «Единый подход ко всем; персональный подход к каждому!». Главный принцип обозначенной выше социальной программы: каждый работник достигает своих личных целей, когда достигает своих целей подразделение, в котором он трудится. Результат каждого подразделения усиливает достижения всего предприятия.

 Итак, представленный материал явля - ет собой технологию, т. е. систему после - довательных («пошаговых») действий уп - равленческого органа (управленческой команды) по формированию на основе конкретного персонала (населения регио - на, страны) субъекта выдвинутого целево - го проекта (программы модернизации).

 

 

Литература

  1. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М.; Воронеж,2004.
  2. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976.
  3. Маркин В.Н. Детерминанты формирования индивидуальной карьерной стратегии // Социальная психология и общество. 2011. № 4.
  4. Маркин В.Н. Опорные конспекты к курсу «Психология управленческой деятельности». М., 2009.

Информация об авторах

Маркин Владимир Николаевич, доктор философских наук, профессор социальной психологии, профессор кафедры психологии управления факультета социальной психологии Московского городского психолого-педагогического университета, Москва, Россия, e-mail: VNMarkin@yandex.ru

Метрики

Просмотров

Всего: 1596
В прошлом месяце: 12
В текущем месяце: 3

Скачиваний

Всего: 562
В прошлом месяце: 2
В текущем месяце: 7