Психолого-педагогические исследования
2013. Том 5. № 1
ISSN: 2587-6139 (online)
Социально-психологический климат образовательного учреждения как показатель согласованности стиля руководства и типа организационной культуры
Аннотация
Общая информация
Ключевые слова: государственное образовательное учреждение, стиль руководства, тип организационной культуры, социально-психологический климат образовательного учреждения, показатель согласованности
Рубрика издания: Социальная психология
Тип материала: научная статья
Для цитаты: Котляр М.Л. Социально-психологический климат образовательного учреждения как показатель согласованности стиля руководства и типа организационной культуры [Электронный ресурс] // Психологическая наука и образование psyedu.ru. 2013. Том 5. № 1. URL: https://psyjournals.ru/journals/psyedu/archive/2013_n1/59137 (дата обращения: 14.12.2024)
Полный текст
С момента открытия феномена организационной культуры и до недавнего времени внимание как ученых, так и практикующих консультантов было сосредоточено на изучении данного феномена в крупных корпорациях, работающих в производственном и финансовом секторах. Исследование организационной культуры в образовательных учреждениях на протяжении длительного времени не входило в фокус рассмотрения данного феномена. Однако в последнее десятилетие ситуация изменилась, и социально-психологические характеристики образовательных учреждений вообще и организационная культура в частности вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного, положения, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности образовательных учреждений различного типа.
В ряду социально-психологических характеристик организации, в том числе и образовательной, наиболее важной считается социально-психологический климат, который рассматривается в качестве не только одного из элементов внутренней структуры учреждения, но и полифункционального показателя. Именно социально-психологический климат чаще всего выступает индикатором, во-первых, психологического потенциала личности в коллективе и коллектива в целом, во-вторых, неиспользованных возможностей - не только реализуемых, но и скрытых, в-третьих, барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат трудового или учебного коллектива является одним из важнейших условий повышения качества образования. А его формирование становится одним из наиболее приоритетных направлений работы как психолога в образовательном учреждении, так и самого руководителя, а также одним из ключевых моментов при формировании, развитии и изменении типа организационной культуры [2].
Тема социально-психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли Б.Д. Парыгин, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.М. Шепель, Г.А. Моченов, К.К. Платонов. В зарубежной психологии это понятие разрабатывалось в исследованиях М. Армстронга, Д. Литви, Р. Стрингера и др. Вместе с тем недостаточно проработанным, на наш взгляд, является вопрос о взаимосвязи социально-психологического климата с особенностями организационной культуры.
Говоря об изучении организационной культуры образовательного учреждения в России, ее взаимосвязи с другими социально-психологическими составляющими, формирующими образовательную среду, нельзя не упомянуть работы отечественного ученого В.А. Ясвина [4].
Современная школа, как и любая организация, является сложной целостной системой и существует не изолированно, а в определенной социальной среде, с которой активно взаимодействует. Как и любое другое образовательное учреждение, школа испытывает на себе влияние общего социального климата, политических, правовых, экономических, культурных, экологических и других воздействий [1]. Вместе с тем школа как система имеет свою внутреннюю среду, в которую включены различные системы взаимодействия: между учащимися, между педагогами и учащимися, между педагогами и родителями и т.д. На внутришкольную среду в значительной степени воздействуют такие факторы, как стиль руководства образовательным учреждением и организационная культура школы. Эти факторы в значительной степени оказывают влияние на социальнопсихологический климат, который в данном учреждении формируется.
Для того чтобы изучить вышеперечисленные социально-психологические феномены, мы провели исследование, выбрав в качестве объекта государственные образовательные учреждения (ГОУ) г. Москвы.
В качестве теоретической основы для исследования и диагностики стиля руководства образовательным учреждением нами использовалась классификация, разработанная Р. Блейком и Д. Мутоном. Экспертная оценка, посредством которой проводится диагностика стиля руководства, позволяет измерить, с одной стороны, ориентацию на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений; с другой - направленность на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полностью сможет раскрыть свои способности.
Вертикальная ось «управленческой решетки» ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная - «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего получается 81 вариант стиля руководства. Каждый из вариантов поведения при руководстве организацией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы.
Теоретической и методологической базой исследования организационной культуры послужила типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. Разработанная на основе их типологии организационных культур методика (модификация В.А. Ясвина) позволяет соотнести между собой организационные показатели, характеризующие фактический и желаемый уровень состояния главных индикаторов организационной культуры. По результатам диагностики можно построить профиль организационной культуры в координатах конкурирующих ценностей: «гибкость и дискретность» - «стабильность и контроль», «внешний фокус и дифференциация» - «внутренний фокус и интеграция». Указанные выше измерения образуют на плоскости четыре квадранта, соответствующие четырем наборам индикаторов организационной эффективности. Каждый из полученных квадрантов однозначно соотносится с тем или иным базовым типом организационной культуры: клановым, адхократическим, рыночным и иерархическим. Пользуясь стандартными определениями, можно дать краткую характеристику каждому из указанных базовых типов организационной культуры.
Для диагностики социально-психологического климата в образовательном учреждении использовалась экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в группе, разработанная О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание/нежелание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание/незнание особенностей членов группы».
Исследование представлений различных участников учебного процесса о стиле руководства, организационной культуре и социально-психологическом климате образовательного учреждения проводилось в государственном общеобразовательном учреждении - средней общеобразовательной школе (далее ГОУ 1) ив государственном общеобразовательном учреждении - средней общеобразовательной школе с углубленным изучением иностранных языков (далее ГОУ 2) г. Москвы. При проведении исследования в качестве респондентов выступили сотрудники и учащиеся данных образовательных учреждений. В нем приняли участие 177 учащихся X классов и 38 преподавателей.
По результатам исследования было установлено, что стиль руководства как в одном, так и в другом образовательном учреждении является производственно-командным. Директора данных учреждений стараются найти баланс между качеством образовательных услуг и настроем участников учебного процесса. Они пытаются сочетать заботу о людях с ориентацией на организацию учебного процесса. Такой руководитель умеет идти на компромисс. Решения принимаются руководителем, но могут обсуждаться и корректироваться вместе с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются: постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль руководства, что не способствует развитию и движению вперед всего образовательного учреждения. Участники исследования обоих образовательных учреждений отметили заботу руководителя о благополучии образовательного учреждения и тех, кто в нем обучается или работает. И хотя оба руководителя свои решения нередко согласовывают с другими участниками учебного процесса, некоторые участники исследования отметили косность и консервативность взглядов руководителя. И это, по их мнению, замедляет развитие образовательного учреждения.
Рассмотрев и проанализировав представления различных участников учебного процесса ГОУ 1 и ГОУ 2 о реальном и желаемом типах организационной культуры (табл.1), можно сделать следующие выводы: в организационной культуре ГОУ 1 преобладает клановый тип, в то время как организационная культура ГОУ 2 в большей степени является иерархической.
Т а б л и ц а 1
Результаты оценивания организационной культуры ГОУ 1 и ГОУ 2 (в баллах)
|
Тип организационной культуры |
|||||||
Клан |
Адхократия |
Рынок |
Иерархия |
|||||
^Состояние ГОУ |
Сейчас |
Хотелось бы |
Сейча с |
Хотелось бы |
Сейчас |
Хотелось бы |
Сейчас |
Хотелось бы |
ГОУ 1 \ |
63 |
46 |
19 |
21 |
7 |
15 |
11 |
18 |
ГОУ 2 |
9 |
25 |
17 |
24 |
31 |
30 |
43 |
22 |
Данные, полученные при изучении организационной культуры в ГОУ 1, указывают на то, что в данном образовательном учреждении отношения между участниками учебного процесса похожи на дружеские или даже семейные. В школе приветствуются совместная работа, участие в решении возникающих вопросов и атмосфера согласия и взаимопонимания. Однако при сравнении фактического и желаемого состояний организационной культуры заметно, что сильное преобладание кланового типа в организационной культуре не всегда удовлетворяет участников исследования. Сотрудники ГОУ 1 отметили нехватку формальных составляющих рабочего процесса. Кроме того, различие между фактическим и желаемым состоянием организационной культуры указывает на то, что предпочтительны более деловые отношения, ориентированные на итоговые результаты. Возможно, именно преобладание неделового типа взаимодействия, характерного для организационной культуры кланового типа, в данном образовательном учреждении мешает быть максимально эффективными его ученикам в учебной деятельности, а сотрудникам - в профессиональной.
В организационной культуре ГОУ 2, напротив, доминирующим является иерархический тип. В основе функционирования данного учреждения лежат правила, стандартизированные процедуры и четко налаженные механизмы контроля. В ГОУ 2 существует четкая иерархия, однако тем, что делают люди, в значительной степени руководят процедуры, а директор играет роль не лидера или управляющего, а координатора. Различия в фактическом и желаемом состоянии организационной культуры указывают на то, что участники исследования недовольны большим количеством правил и излишней формальностью, свойственной иерархическому типу организационной культуры. Как педагогам, так и учащимся не хватает неформального общения и менее официального, более открытого, доверительного взаимодействия.
Можно также проследить несколько общих тенденций. Так, в результате проведенного исследования было установлено (p < 0,05), что в условиях доминирования какого-либо одного типа в реальной организационной культуре образовательного учреждения при построении профиля желаемого состояния организационной культуры различные участники учебного процесса отмечали желательность уменьшения элементов того типа культуры, который доминирует в данном учреждении, и желательность увеличения элементов организационной культуры, имеющей направленность, противоположную доминирующему типу. Данные показатели указывают на то, что при реальной организационной культуре с преобладанием элементов одного типа, ее желаемый профиль будет стремиться к смешанному типу.
Интересным представляется тот факт, что несмотря на выраженность в обоих образовательных учреждениях производственно-командного стиля руководства организационная культура, сформировавшаяся в них, имеет разное содержание. Учитывая тот факт, что организационная культура не может существовать независимо от стиля руководства, мы предположили, что между данными социально-психологическими факторами должен существовать некоторый уровень согласованности, соответствия [3]. Как стиль руководства, так и организационная культура оказывают непосредственное влияние на социально-психологический климат образовательного учреждения, поэтому именно этот показатель мы выбрали в качестве индикатора согласованности стиля руководства и содержательных характеристик организационной культуры.
Т а б л и ц а 2
Результаты диагностики социально-психологического климата (СПК) в ГОУ 1 и ГОУ 2
ГОУ |
Компоненты СПК |
СПК |
||
Эмоциональный |
Поведенческий |
Когнитивный |
||
ГОУ 1 |
1 |
0,33 |
0,33 |
0,55 |
ГОУ 2 |
0,1 |
- 0,1 |
0,6 |
0,1 |
Результаты изучения СПК, приведенные в табл. 2, указывают на то, что в ГОУ 1 как педагоги, так и учащиеся в целом считают СПК в своем образовательном учреждении благоприятным. Это позволяет нам предполагать, что сотрудники и ученический коллектив чувствуют себя в ГОУ 1 комфортно. Участникам учебного процесса приятно общаться и взаимодействовать друг с другом, однако в профессиональном плане и в контексте реализации своих способностей они могут быть недостаточно эффективны. Отметим, что данное предположение можно отнести как к отдельным участникам исследования, так и к учреждению в целом.
Данные, полученные при диагностике СПК в ГОУ 2, указывают на наличие противоречивых тенденций в структуре СПК данного образовательного учреждения. И хотя среднее значение СПК ГОУ 2 довольно далеко от показателя неблагоприятного СПК, но сложившийся в данном учреждении климат благоприятным назвать нельзя. Отрицательный показатель при оценке поведенческого компонента является ярким свидетельством того, что педагоги и учащиеся не взаимодействуют друг с другом за пределами образовательного учреждения, вне рамок учебного процесса, а их общение в рамках деловых отношений носит, скорее, официальный, возможно, даже излишне формальный, характер и обусловлено структурой учебного взаимодействия. Однако относительно высокое значение когнитивного компонента СПК данного образовательного учреждения указывает на наличие потенциала для улучшения СПК в целом.
Данные, полученные в ходе проведенного исследования, указывают на то, что производственно-командный стиль руководства в наибольше й степени согласуется с организационной культурой, имеющей ярко выраженную клановую направленность (ГОУ 1). При таком сочетании стиля руководства и организационной культуры в образовательном учреждении формируется в целом благоприятный СПК. Социальнопсихологический климат, формирующийся при сочетании производственно-командного стиля руководства с организационной культурой, в которой преобладают элементы иерархического и рыночного типов (ГОУ 2), может стать причиной возникновения барьеров (в том числе коммуникативных) между различными участниками учебного процесса, а так же помешать реализации внутреннего потенциала личности учащихся и сотрудников ГОУ.
Таким образом, стиль руководства образовательным учреждением нельзя оценить однозначно, не проведя исследования других социально-психологических характеристик образовательного учреждения. Один и тот же стиль во взаимосвязи с тем или иным типом организационной культуры может различным образом воздействовать на образовательную среду и психологическую обстановку в образовательном учреждении. Анализ социальнопсихологического климата позволяет выявить как преимущества и ресурсы сочетания стиля руководства и типа организационной культуры, так и «уязвимые места», а также наметить пути коррекции.
Полученные эмпирические данные и результаты их анализа показывают, что при одинаковом стиле руководства образовательным учреждением в нем могут сформироваться различные типы организационной культуры. При этом для того, чтобы судить о степени согласованности стиля руководства и организационной культуры и оценить их воздействие на образовательный процесс, необходимо провести исследование социальнопсихологического климата, сложившегося в учреждении.
Полученные данные могут быть полезны как для руководителей образовательных учреждений, так и для сотрудников психологической службы. Результаты проведенного исследования могут использоваться для формирования в ГОУ благоприятной психологической обстановки, способствующей освоению учебной программы и гармоничному развитию личности участников учебного процесса.
Намечая план дальнейших исследований, необходимо отметить, что для более детальной проработки проблемы можно рассмотреть влияние согласованности стиля руководства образовательным учреждением и организационной культуры на другие социально-психологические характеристики образовательного учреждения, а также на учебную мотивацию учащихся и ведущий тип мотивации педагогов.
Литература
- Ильинский И.М. Образовательная революция. М., 2002.
- Сластенин В.А. Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика. М., 2002.
- Черникова Т.В. Управление развитием образовательного учреждения. М., 2005.
- Ясвин В.А., Соснова И.В., Черкалина Е.В., Рыбинская С.Н. Системная психолого-педагогическая экспертиза школы. М., 2004.
Информация об авторах
Метрики
Просмотров
Всего: 2642
В прошлом месяце: 21
В текущем месяце: 11
Скачиваний
Всего: 1416
В прошлом месяце: 1
В текущем месяце: 0