Психология и право
2021. Том 11. № 2. С. 55–71
doi:10.17759/psylaw.2021110205
ISSN: 2222-5196 (online)
Женщины в уголовно-исполнительной системе: личностные особенности и перспективы профессионально-должностного роста
Аннотация
Общая информация
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, сотрудники женского пола, личностные особенности сотрудниц, перспективы профессионально-должностного роста
Рубрика издания: Психология профессиональной деятельности
Тип материала: научная статья
DOI: https://doi.org/10.17759/psylaw.2021110205
Для цитаты: Цветкова Н.А., Кулакова С.В. Женщины в уголовно-исполнительной системе: личностные особенности и перспективы профессионально-должностного роста [Электронный ресурс] // Психология и право. 2021. Том 11. № 2. С. 55–71. DOI: 10.17759/psylaw.2021110205
Полный текст
Введение
Женщины занимают в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации (далее — УИС) различные должности. Однако большинство из них работают в социальной, медицинской службах, бухгалтерии, воспитательных и психологических подразделениях. Некоторые виды трудовой деятельности в УИС женщинам не рекомендованы (это деятельность в отделах специального назначения, пожарной службе, опреативно-дежурных подразделениях, отделах по конвоированию подозреваемых, обвиняемых и осужденных и т. д.) в силу их особенностей, связанных с полом. В каких из них женщины более эффективны, достоверно пока не установлено.
Однако к настоящему времени накопились публикации, позволяющие выстроить теоретико-методологическую основу эмпирического исследования личностных особенностей и перспектив профессионально-должностного роста женщин-сотрудников УИС. Ее составляют многочисленные разработки, выполненные по трем направлениям научных изысканий.
1. Особенности профессиональной деятельности в УИС и проблемы профессиональной адаптации сотрудников [6; 8; 9; 11 и др.]. Исследователи практически единодушно отмечают, что профессиональная деятельность сотрудников УИС имеет ряд характерных особенностей. Это: а) строго регламентированный нормативно-правовыми актами труд, требующий повышенной ответственности за любые предпринятые действия, а также результаты межличностного общения и социального взаимодействия в ситуациях вынужденных контактов; б) деятельность, строящаяся на основе субординационных отношений, при которых сотрудник обязан выполнять приказы вышестоящих по служебной лестнице лиц; в) работа, изначально предполагающая готовность к ее выполнению в экстремальных ситуациях и стрессогенных условиях; г) работа, где практикуется властное проявление служебных полномочий; д) деятельность, осуществляя которую, сотрудники руководствуются принципами самостоятельности, независимости и персональной ответственности.
2. Требования к личности сотрудника УИС и особенности его профессионального развития [1; 2; 4; 5; 7; 10; 11; 13; 14; 17 и др.]. Отмеченные выше характерные особенности профессионального труда в УИС предъявляют к сотрудникам определенные требования, в перечне которых: профессиональная адаптированность, личностная целостность, социальная зрелость, стресоустойчивость, уверенность в себе, высокий интеллект, гибкость, решительность, способность брать на себя ответственность за принимаемые решения и др. Все они не что иное, как индивидуально-личностные предпосылки эффективности профессиональной деятельности в УИС, а также условие успешного труда, очевидного для себя и для других. Эти требования носят «бесполый» характер и не учитывают влияние гендера.
3. Личностные особенности и социально-психологические проблемы женщин-сотрудников УИС [13; 15; 18 и др.].
Анализ публикаций показал, что исследования подобного рода малочисленны и пока не дают полного представления о ресурсах, обусловливающих эффективность женского труда в этой системе. Очевидно, что данное направление можно считать одним из перспективных, поскольку число женщин, занятых профессиональным трудом в УИС, растет, а их ресурсы и ограничения здесь остаются недостаточно изученными.
Возникли вопросы: какие женщины в настоящее время трудятся в УИС? Как они оценивают возможности своего профессионального развития и должностного роста? Как их оценивают те, кто являются их непосредственными руководителями, а также сотрудники кадровых и психологических служб?
С целью поиска ответов на эти вопросы нами было проведено эмпирическое исследование, выборку которого составили 75 женщин — сотрудниц УИС в возрасте от 24 до 48 лет (средний возраст — 33 года), работающих в пенитенциарной системе разных территориальных органов ФСИН России от одного до 21 года (средний стаж работы в УИС — 9 лет). Из них: две сотрудницы (2,7%) имели среднее образование, 22 (29,3%) — среднее специальное образование, 15 (20%) — высшее ведомственное, 36 (48%) — высшее гражданское. По семейному положению: были не замужем — 8 женщин (10,7%), состояли в браке — 48 женщин (64%), находились в разводе — 8 (10,7%), сожительствовали — 7 (9,3%), вдовствовали — 4 (5,3%). Большинство сотрудниц (78,7%) имели детей. Из общего числа обследованных 66 женщин (88%) трудились рядовыми сотрудницами, начиная с младшего инспектора, 9 женщин (12%) занимали руководящие посты — служили в должности начальника отряда, начальника отделения, начальника отдела.
Методы и методики исследования
Применялся метод психологического тестирования. Использовались семь методик психодиагностики: 1) пятифакторный личностный опросник «Большая пятерка» Р. МакКрея и П. Коста (тест NEO PI, позволяющий получить обобщенный психологический портрет личности по оценкам пяти «черт нормальной личности» — нейротизма, экстраверсии, открытости опыту, сотрудничества, добросовестности) [14]; 2) тест «Эмоционального интеллекта» Н. Холла [14]; 3) тест Э. Берна «Ролевые позиции в межличностных отношениях “ВДР”» [14]; 4) методика диагностики мотиваторов социально-психологической активности — стремлений к успеху, власти, социальному признанию (по теории Д. Макклелланда) [14]; 5) методика изучения стиля саморегуляции поведения В.И. Моросановой (ССПМ) [12]; 6) «Самооценка возможностей профессионального развития и перспектив должностного роста»; 7) «Экспертная оценка личности сотрудника» Б.Г. Бовина (ЭОЛС) [2]. Математико-статистическая обработка данных осуществлена с помощью методов пакета MS Office Excel, IBM SPSS Statistics 23. Корреляционный анализ данных выполнен по методу Пирсона.
Результаты
1. Обобщенный психологический портрет личности женщин-сотрудниц УИС, полученный на основе личностного опросника «Большая пятерка».
Таблица 1
Распределение женщин-сотрудников УИС по уровням развитости пяти
«черт нормальной личности»
Замеряемые параметры |
Уровни выраженности |
|||
Высокий (чел./%) |
Средний (чел./%) |
Низкий (чел./%) |
Средние значения |
|
1. Экстраверсия |
0 |
3/4,0% |
72/96,0% |
28,8 |
2. Сотрудничество |
13/17,3% |
51/68,0% |
11/14,7% |
45,1 |
3. Добросовестность |
1/1,3% |
32/42,7% |
42/56,0% |
39,9 |
4. Нейротизм |
14/18,7% |
46/61,3% |
15/20,0% |
45,5 |
5. Открытость новому опыту |
38/50.7% |
33/44,0% |
4/5,3% |
50,1 |
Рис. 1. Особенности личности сотрудниц УИС, определенные по пяти «чертам нормальной личности»
Областью средних значений является интервал от 41 до 50 баллов; максимальное значение — 75 баллов. Представленные в табл. 1 и на рис. 1 данные позволяют заключить, что обследованная группа женщин в целом характеризуется средними показателями замеряемых параметров, при этом в пятерке их «черт нормальной личности» доминирует показатель «открытость новому опыту» (он достиг значения высокого уровня).
2. Результаты диагностики «эмоционального интеллекта».
Таблица 2
Распределение женщин — сотрудников УИС по уровням «эмоционального интеллекта»
Замеряемые параметры |
Уровни выраженности |
|||
Высокий (чел./%) |
Средний )чел./%) |
Низкий (чел./%) |
Средние значеня |
|
1. Эмоциональная осведомленность |
1 /1,3% |
32/42,7% |
42/56% |
6,1 |
2. Управление эмоциями |
3/4% |
21/28% |
51/68% |
4,1 |
3. Самомотивация |
3/4% |
42/56% |
30/40% |
7,2 |
4. Эмпатия |
5/6,7% |
30/40% |
40/53,3% |
7,0 |
5. Распознавание эмоций |
3 / 4% |
21 / 28% |
48 / 64% |
5,5 |
Общий уровень эмоционального интеллекта |
2 / 2,7% |
21 / 28% |
52 / 69,3% |
29,9 |
Рис. 2. Особенности «эмоционального интеллекта» сотрудниц УИС
Судя по табл. 2 и рис. 2, ведущим компонентом «эмоционального интеллекта» обследованных женщин-сотрудников УИС является «самомотивация», за которой, с небольшим отрывом, следует «эмпатия». Проблему в «эмоциональном интеллекте» составляют его в целом невысокий уровень и трудности управления собственными эмоциями, с распознаванием которых сотрудницы тоже в определенной степени затрудняются.
3. Результаты исследования ролевых позиций в межличностных отношениях в зависимости от Эго-состояний: «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель».
Таблица 3
Распределение женщин-сотрудников УИС по типам нарушений в структуре личности в зависимости от Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель», проявляющихся в межличностном общении
Замеряемые параметры |
Чел./% |
Средние значения по группе |
- ВДР (норма) |
11/14,7% |
|
«Взрослый» |
48,4 |
|
«Дитя» |
37,0 |
|
«Родитель» |
41,4 |
|
Нарушения: |
Чел./% |
|
- ДВР |
12/16% |
|
- РВД |
10/13.3% |
|
- Другие нарушения |
42/56% |
Рис. 3. Особенности структуры личности сотрудниц УИС в зависимости от Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель», проявляющихся в общении
Данные, представленные в табл. 3 и рис. 3, дают основание для вывода о том, что примерно у 85% обследованных сотрудниц УИС структура личности является нарушенной. У 56% женщин в структуре личности за Эго-состоянием «Взрослый» следует не Эго-состояние «Дитя» (как в нормативном варианте личностного профиля), а «Родитель». Эго-состояние «Родитель» выступает носителем социальных норм и предписаний, усвоенных человеком в течение жизни. У женщин оно обнаруживается в таких особенностях межличностного взаимодействия, как контроль, запреты, высокие требования, категоричность и т. п. Для 13% обследованных женщин с нарушением структуры личности по типу «РВД» особенно характерны догматичность и жесткость, категоричность в суждениях и поступках, чрезмерная самоуверенность в общении; они часто говорят, не сомневаясь в достоверности сказанного и не заботясь о последствиях своих слов и действий. В то же время 16% женской выборки общаются с другими людьми преимущественно в Эго-состоянии «Дитя», что чаще всего свидетельствует о высоком творческом потенциале, но низком уровне личностной зрелости.
4. Результаты диагностики мотиваторов социально-психологической активности.
Таблица 4
Распределение сотрудниц по типам и уровням мотиваторов социально-психологической активности
Мотиваторы активности |
Уровни выраженности |
|||
Высокий (чел./%) |
Средний чел./% |
Низкий (чел./%) |
Среднее значение |
|
1. Власть |
22/29,3% |
52/69,4% |
1/1,3% |
16,8 |
2. Признание |
39/52% |
36/48% |
0 |
18,4 |
3. Успех |
57/76% |
18/24% |
0 |
20,7 |
Рис. 4. Рейтинг мотиваторов социально-психологической активности обследованных сотрудниц УИС
Табл. 4 и рис. 4 показывают значимость мотиватора достижения успеха при сравнительно малой значимости для женщин мотиватора «власть».
5. Результаты исследования стиля саморегуляции поведения.
Таблица 5
Распределение женщин-сотрудников УИС по уровням структурных компонентов стиля саморегуляции поведения
Замеряемые параметры (от 0 до 9 баллов по каждой шкале) |
Уровни выраженности |
|||
Высокий (чел./%) |
Средний (чел./%) |
Низкий (чел./%) |
Средние значеня |
|
1. Планирование |
31/41,3% |
44/58,7% |
0 |
6,4 |
2. Моделирование |
47/62,7% |
27/36% |
1/1,3% |
6,9 |
3. Программирование |
40/53,3% |
32/42,7% |
3/4% |
6,5 |
4. Оценка результатов |
27/36% |
44/58,7% |
4/5,3% |
6,0 |
5. Гибкость |
36/48% |
29/38,7% |
10/13,3% |
6,1 |
6. Самостоятельность |
9/12% |
42/56% |
24/32% |
4,3 |
Общий уровень саморегуляции |
17/22,7% |
52/69,3% |
6/8% |
36,2 |
Рис. 5. Стиль саморегуляции поведения обследованных сотрудниц УИС
Рис. 5 показывает, что ведущим компонентом стиля саморегуляции поведения женщин-сотрудников УИС является жизненно важное умение «моделирование», а «отстающим» — личностное качество «самостоятельность», что позволяет в целом охарактеризовать его как акцентуированный, так как один из компонентов стиля оказался относительно слабо развитым.
6. Результаты анализа оценки женщинами возможностей для своего профессионального развития и перспектив должностного роста в УИС.
Женщинам предлагалось использовать следующую систему оценок: 0 — затрудняюсь с ответом; 1 — скорее нет, чем есть; 2 — скорее есть, чем нет; 3 — есть; 4 — хорошие; 5 — очень хорошие. Результаты анализа полученных данных представлены в табл. 6.
Таблица 6
Общегрупповые показатели оценки женщинами возможностей своего профессионального роста и перспектив должностного продвижения в УИС
Оцениваемые параметры |
Среднее значение по группе (75 женщин-сотрудников УИС) |
1. Возможности профессионального роста |
3,4 |
2. Перспективы должностного продвижения |
1,5 |
Табл. 6 показывает, что обследованные женщины довольно высоко оценивают возможности своего профессионального роста в УИС (хотя оценку «очень хорошие» никто из сотрудниц не поставил, но и никто из них не затруднился в оценке данного параметра; 4 человека (5,3%) ответили: «Скорее есть, чем нет»; для 41 женщины (54,7%) такие возможности точно есть; для 30 женщин (40%) они представлялись «хорошими»).
Иная картина — по параметру «Перспективы должностного продвижения»: его общегрупповая оценка более чем в 2 раза ниже оценки возможностей профессионального роста; при этом затруднялись ответить 16 женщин (21,3%); ответили «Скорее нет, чем есть», 27 человек (36%), «Скорее есть, чем нет» — 13 человек (17,4%), «Есть» — 15 человек (20%), «Перспективы хорошие» — 4 человека (5,3%).
7. Результаты анализа экспертных оценок сотрудниц по 9-и параметрам: физическое развитие, умственные способности, отношения к работе, нравственные качества, характер, лидерские качества, отношение к людям, социометрический статус, оценка труда сотрудника. В качестве экспертов выступали их непосредственные руководители, работники кадровых служб и психологи структурных подразделений.
Таблица 7
Экспертные оценки личности сотрудниц УИС
Оцениваемые параметры |
Средние значения |
1. Отношение к работе |
5,0 |
2. Характер |
4,9 |
3. Умственные способности |
4,8 |
4. Нравственные качества |
4,8 |
5. Отношение к людям |
4,8 |
6. Лидерские качества |
4,6 |
7. Физическое развитие |
4,2 |
8. Оценка труда сотрудницы |
3,7 |
9. Социометрический статус |
3,5 |
Общегрупповой уровень ЭОЛС |
40,3 |
Максимально возможная оценка общего уровня личности сотрудника составляет 63 балла. Общегрупповой показатель ЭОЛС обследованных сотрудниц УИС (40,3 балла) относится к области средних значений; в частности, лишь 7 женщин имеют оценку высокого уровня. Этот факт отражает представленная ниже таблица 8.
Таблица 8
Распределение сотрудниц УИС в зависимости от общего уровня ЭОЛС
Общий уровень ЭОЛС |
Уровни выраженности |
||
Высокий (чел./%) |
Средний (чел./%) |
Низкий (чел./%) |
|
7/9,3% |
65/86,7% |
3/4% |
Рис. 6. Рейтинг частных общегрупповых экспертных оценок обследованных сотрудниц УИС
Рис. 6 отражает некоторое противоречие: с одной стороны, эксперты оценивают сотрудниц УИС довольно высоко, особенно по параметру «отношение к работе», но, с другой стороны, — весьма посредственно — по параметрам «оценка труда сотрудницы» и «социометрический статус». Получается, что при позитивном настрое на работу в УИС результаты труда обследованных женщин едва соответствуют ожидаемым, а сами женщины имеют весьма невысокий социометрический статус в трудовом коллективе.
Полученные по семи методикам данные были подвергнуты корреляционному анализу, в ходе которого обнаружены многочисленные связи между исследуемыми переменными. Наиболее значимыми из них являются следующие.
1. Тесные прямые согласования (перечислены в порядке снижения значимости) между общим уровнем ЭОЛС (r = 0,642 при р = 0,000) и такими его частными параметрами, как «социометрический статус» (r = 0,744 при р = 0,000), «характер», «физическое развитие» (соответственно r = 0,384 при р = 0,001 и r = 0,367 при р = 0,001), «отношение к работе» (r = 0,358 при р = 0,002), «лидерские качества» (r = 0,304 при р = 0,008), что вполне логично. В то же время обнаружены корреляции слабой значимости общего уровня ЭОЛС и его девяти структурных компонентов с данными психодиагностических методик, например, с параметром «самостоятельность» — структурным компонентом стиля саморегуляции поведения (r = 0,232 при р = 0,045), с параметром «добросовестность» из пяти «черт нормальной личности» (r = – 0,289 при р = 0,012) и другие. Этот результат свидетельствует о высокой вероятности того, что оценки экспертов выставлены по принципу «нравится/не нравится», т. е. под влиянием эмоций, а не на основе вдумчивого анализа фактов. Выдвинутое предположение касается и социометрического статуса сотрудниц УИС.
2. Самооценка перспективы профессионального развития тесно согласуется с самооценкой перспективы должностного роста (r = 0,307 при р = 0,007): чем выше первая, тем выше вторая и наоборот.
3. Самооценка перспективы должностного роста, тесно согласуясь с самооценкой профессионального развития, отрицательно коррелирует с таким компонентом стиля саморегуляции поведения, как «планирование» (r = — 0,292 при р = 0,011). То есть чем выше у сотрудниц развито жизненно важное умение осознанного планирования жизнедеятельности, тем ниже (возможно, реалистичнее) они оценивают перспективы своего должностного роста в УИС. Также выявлены слабые корреляции этого параметра с данными психодиагностических методик: с эмпатией (r = 0,268 при р = 0,020), с общим уровнем «эмоционального интеллекта» (r = 0,243 при р = 0,035), с «сотрудничеством» — одной из пяти «черт нормальной личности» (r = 0,278 при р = 0,016). Из этого следует, что склонные к сотрудничеству женщины с более высоким уровнем «эмоциоанального интеллекта» (в частности, эмпатии) оценивают перспективы собственного должностного продвижения несколько выше, чем «отстающие» от них по данным параметрам сослуживицы.
В заключение отметим главное.
1. Обследованная группа женщин-сотрудников УИС характеризуется: а) преимущественно средними показателями пяти «черт нормальной личности» (экстраверсия, нейротизм, сотрудничество, добросовестность, открытость новому опыту). В рейтинге этих черт доминирует «открытость новому опыту» (она достигла области высокого уровня, что означает готовность женщин к личностному росту и развитию), но при этом относительно низкими явились показатели экстраверсии и добросовестности; б) невысоким уровнем «эмоционального интеллекта», в структуре которого доминирует «самомотивация», а основную проблему составляют трудности управления собственными эмоциями, с распознаванием которых женщины тоже в определенной степени затрудняются; в) нарушениями в структуре личности, определяемыми по доминированию в межличностном общении Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель» (нарушения обнаружены у 85% сотрудниц); г) стремлением к успеху (этот мотиватор социально-психологической активности является ведущим при относительно слабом стремлении к власти); д) акцентуированным среднеуровневым стилем саморегуляции поведения, ведущим компонентом которого является жизненно важное умение «моделирование», а «отстающим» — личностное качество «самостоятельность».
2. Женщины довольно высоко оценивают возможности своего профессионального развития в УИС, но при этом низко оценивают перспективы должностного роста. Не видя возможностей должностного продвижения, большинство из них не стремятся к власти.
3. С точки зрения экспертов (непосредственных руководителей обследованных сотрудниц, работников кадровых служб и психологов структурных подразделений), по общему уровню ЭОЛС из 75 женщин высокой оценке как сотрудники соответствуют 7 человек (9,3%), низкой — 3 человека (4%).
4. В сообществе сотрудниц УИС особо выделяются женщины двух типов: эмпатичные, склонные к сотрудничеству, имеющие относительно высокий «эмоциоанальный интеллект» (они более оптимистичны в оценке перспектив своего должностного роста), и женщины с относительно более развитым жизненно важным умением осознанного планирования жизнедеятельности (они более сдержаны в оценке своих перспектив в УИС, даже если имеют признаки женщин первого типа). Очевидно, что у этих женщин есть тот профессионально-личностный потенциал, в котором сегодня нуждается система, однако для его выявления и реализации нужны определенные условия.
В целом, полученные данные позволяют предположить наличие социально-психологических факторов, препятствующих личностно-профессиональной самореализации женщин в УИС, которые необходимо выявить, нейтрализовать или хотя бы ослабить.
Результаты позволяют сформулировать следующие рекомендации: 1) продолжить разработку проблемы «Женщина в УИС»; 2) при разработке программ повышения квалификации кадровым службам необходимо учитывать личностные особенности женщин, препятствующие их профессиональному развитию и должностному росту, и, в частности, нацелить программы на: а) повышение уровня добросовестности; б) развитие «эмоционального интеллекта» путем обучения управлению собственными эмоциями и их распознаванию; в) коррекцию нарушений в структуре личности; г) рост и гармонизацию общего уровня саморегуляции поведения, повышение самостоятельности как профессионально важного качества в его структуре; 3) продолжить совершенствование психологического обеспечения формирования кадрового резерва [12], в том числе путем включения в планы работы с ним [4] программ повышения личностно-профессиональной эффективности для женщин-сотрудников УИС, создания условий для укрепления их физической формы; 4) психологам структурных подразделений УИС шире практиковать методы групповой социально-психологической работы (тренинги, квесты, семинары-практикумы и др.), чтобы таким образом приблизить психологическое обеспечение деятельности в УИС к онтологической реальности сотрудников, ради успеха которых оно осуществляется.
Литература
- Алексеева О.С. Нилова Л.А., Цветкова Н.А. Сравнительный анализ личностных характеристик сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от уровня экспертной оценки их личности // Прикладная юридическая психология. 2017. № 4(41). С. 32—42.
- Бовин Б.Г., Кокурин А.В. Использование экспертной оценки личности для выявления личностных профессионально значимых качеств // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. № 4(31). С. 36—39.
- Галиева Г.И. Психологические проблемы женщин-сотрудников правоохранительных органов [Электронный ресурс] // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 4. URL: http://human.snauka.ru /2017/04/23440 (дата обращения: 05.01.2020).
- Даниличева Т.П. Формирование профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы и развитие необходимых индивидуально-личностных качеств // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. Иваново: ВЮИ Минюста России, 2004. С. 39—48
- Исмаилов А.И., Желтов Р.А. Структура профессионально важных качеств сотрудников уголовно-исполнительной системы // Совершенствование системы подготовки кадров по единоборствам: Материалы научно-практической конференции преподавателей кафедры ТиМ единоборств РГУФКСиТ (16 декабря 2010 г.). Ч. 2. М.: РГУФКСиТ, 2010. С. 93—97.
- Киселева Р.Н., Тоболович О.А. Гендерные аспекты организационной культуры уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2015. № 3. С. 34—38.
- Коданева М.С., Ракитская О.Н., Лобанова Е.С. Профессионально важные качества личности сотрудника уголовно-исполнительной системы. Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2012. 110 с.
- Куанышева В.В. О специфике правового статуса женщин-сотрудниц уголовно-исполнительной системы в период с 1930 по 1953 гг. // Вестник Самарского юридического института. 2015. № 1(15). С. 34—36.
- Кузнецова Л.Э., Бочарова К.А. Особенности профессионального развития личности сотрудника уголовно-исправительного учреждения [Электронный ресурс] // Исследования молодых ученых: Материалы Международной научной конференции (г. Казань, июнь 2019 г.) // Молодой ученый. 2019. С. 50—51. URL: https: //moluch.ru/conf/stud/archive/339/15121/ (дата обращения: 05.01.2020).
- Кулакова С.В., Цветкова Н.А. Суицидальное поведение сотрудников уголовно-исполнительной системы как актуальная проблема // Суицидология. 2017. Т. 8. № 4(29). С. 91—98.
- Миронова О.М. Требования, предъявляемые к сотрудникам уголовно-исполнительной системы в современных условиях // Бизнес в законе. 2011. № 6. С. 82—84.
- Моросанова В.И., Бондаренко И.Н. Диагностика саморегуляции человека М.: Когито-Центр, 2015. 297 с.
- Степанова О.Н. Психологические средства адаптации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы к профессиональной деятельности: дисс. канд. … психол. наук. Рязань, 2013. 283 с.
- Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп М.: И-т психотерапии, 2002. 490 с.
- Хабриев Р.У., Кулакова С.В., Пертли Л.Ф., Спасенников Б.А. Смертность от внешних причин у лиц группы риска // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019. Т. 27. № 1. С. 4—8.
- Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности: учеб.-метод. пособие / А.Б. Хромов. Курган: КГУ, 2000. 23 с.
- Цветкова Н.А. Кулакова С.В. Исследование стрессоустойчивости и жизнестойкости сотрудников уголовно-исполнительной системы [Электронный ресурс] // Психология и право. 2019. Т. 9. № 2. С. 112—129.
- Mityaeva A.M., Fomina S.N., Tsvetkova N.A., Rybakova A.I., Gedulyanova N.S., Khovanskaya E.A. Psychological conseling strategies for women regarding their level of fulfillment of need for personal development // Turkish Online Journal of Design Art and Communication. 2017. T. 7. № S-APRLSPCL. P. 3263—3283.
Информация об авторах
Метрики
Просмотров
Всего: 2368
В прошлом месяце: 166
В текущем месяце: 17
Скачиваний
Всего: 159
В прошлом месяце: 3
В текущем месяце: 0