Женщины в уголовно-исполнительной системе: личностные особенности и перспективы профессионально-должностного роста

Представлены результаты эмпирического исследования женщин, работающих в пенитенциарной системе. Использовались семь методик: личностный опросник «Большая пятерка» (тест NEO PI); тесты: «эмоциональный интеллект» Н. Холла и «Взрослый» - «Дитя» - «Родитель» Э. Берна; методики; диагностика мотиваторов социально-психологической активности; изучения стиля саморегуляции поведения В.И. Моросановой; «Самооценка возможностей профессионального развития и перспектив должностного роста»; «Экспертная оценка личности сотрудника» Б.Г. Бовина. Обследованная группа сотрудниц характеризуется: а) преимущественно среднеуровневыми показателями четырех «черт нормальной личности»; б) невысоким уровнем «эмоционального интеллекта», с доминирующим компонентом «самомотивация», в) нарушениями осложняющими межличностное общение; г) стремлением к успеху при значительно менее выраженном стремлении к власти; д) акцентуированным среднеуровневым стилем саморегуляции поведения, ведущим компонентом которого является «моделирование», а «отстающим» — личностное качество «самостоятельность». Предложены рекомендации по совершенствованию работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации.

Введение

Женщины занимают в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации (далее — УИС) различные должности. Однако большинство из них работают в социальной, медицинской службах, бухгалтерии, воспитательных и психологических подразделениях. Некоторые виды трудовой деятельности в УИС женщинам не рекомендованы (это деятельность в отделах специального назначения, пожарной службе, опреативно-дежурных подразделениях, отделах по конвоированию подозреваемых, обвиняемых и осужденных и т. д.) в силу их особенностей, связанных с полом. В каких из них женщины более эффективны, достоверно пока не установлено.

Однако к настоящему времени накопились публикации, позволяющие выстроить теоретико-методологическую основу эмпирического исследования личностных особенностей и перспектив профессионально-должностного роста женщин-сотрудников УИС. Ее составляют многочисленные разработки, выполненные по трем направлениям научных изысканий.

1. Особенности профессиональной деятельности в УИС и проблемы профессиональной адаптации сотрудников [6; 8; 9; 11 и др.]. Исследователи практически единодушно отмечают, что профессиональная деятельность сотрудников УИС имеет ряд характерных особенностей. Это: а) строго регламентированный нормативно-правовыми актами труд, требующий повышенной ответственности за любые предпринятые действия, а также результаты межличностного общения и социального взаимодействия в ситуациях вынужденных контактов; б) деятельность, строящаяся на основе субординационных отношений, при которых сотрудник обязан выполнять приказы вышестоящих по служебной лестнице лиц; в) работа, изначально предполагающая готовность к ее выполнению в экстремальных ситуациях и стрессогенных условиях; г) работа, где практикуется властное проявление служебных полномочий; д) деятельность, осуществляя которую, сотрудники руководствуются принципами самостоятельности, независимости и персональной ответственности.

2. Требования к личности сотрудника УИС и особенности его профессионального развития [1; 2; 4; 5; 7; 10; 11; 13; 14; 17 и др.]. Отмеченные выше характерные особенности профессионального труда в УИС предъявляют к сотрудникам определенные требования, в перечне которых: профессиональная адаптированность, личностная целостность, социальная зрелость, стресоустойчивость, уверенность в себе, высокий интеллект, гибкость, решительность, способность брать на себя ответственность за принимаемые решения и др. Все они не что иное, как индивидуально-личностные предпосылки эффективности профессиональной деятельности в УИС, а также условие успешного труда, очевидного для себя и для других. Эти требования носят «бесполый» характер и не учитывают влияние гендера.

3. Личностные особенности и социально-психологические проблемы женщин-сотрудников УИС [13; 15; 18 и др.].

Анализ публикаций показал, что исследования подобного рода малочисленны и пока не дают полного представления о ресурсах, обусловливающих эффективность женского труда в этой системе. Очевидно, что данное направление можно считать одним из перспективных, поскольку число женщин, занятых профессиональным трудом в УИС, растет, а их ресурсы и ограничения здесь остаются недостаточно изученными.

Возникли вопросы: какие женщины в настоящее время трудятся в УИС? Как они оценивают возможности своего профессионального развития и должностного роста? Как их оценивают те, кто являются их непосредственными руководителями, а также сотрудники кадровых и психологических служб?

С целью поиска ответов на эти вопросы нами было проведено эмпирическое исследование, выборку которого составили 75 женщин — сотрудниц УИС в возрасте от 24 до 48 лет (средний возраст — 33 года), работающих в пенитенциарной системе разных территориальных органов ФСИН России от одного до 21 года (средний стаж работы в УИС — 9 лет). Из них: две сотрудницы (2,7%) имели среднее образование, 22 (29,3%) — среднее специальное образование, 15 (20%) — высшее ведомственное, 36 (48%) — высшее гражданское. По семейному положению: были не замужем — 8 женщин (10,7%), состояли в браке — 48 женщин (64%), находились в разводе — 8 (10,7%), сожительствовали — 7 (9,3%), вдовствовали — 4 (5,3%). Большинство сотрудниц (78,7%) имели детей. Из общего числа обследованных 66 женщин (88%) трудились рядовыми сотрудницами, начиная с младшего инспектора, 9 женщин (12%) занимали руководящие посты — служили в должности начальника отряда, начальника отделения, начальника отдела.

 

Методы и методики исследования

Применялся метод психологического тестирования. Использовались семь методик психодиагностики: 1) пятифакторный личностный опросник «Большая пятерка» Р. МакКрея и П. Коста (тест NEO PI, позволяющий получить обобщенный психологический портрет личности по оценкам пяти «черт нормальной личности» — нейротизма, экстраверсии, открытости опыту, сотрудничества, добросовестности) [14]; 2) тест «Эмоционального интеллекта» Н. Холла [14]; 3) тест Э. Берна «Ролевые позиции в межличностных отношениях “ВДР”» [14]; 4) методика диагностики мотиваторов социально-психологической активности — стремлений к успеху, власти, социальному признанию (по теории Д. Макклелланда) [14]; 5) методика изучения стиля саморегуляции поведения В.И. Моросановой (ССПМ) [12]; 6) «Самооценка возможностей профессионального развития и перспектив должностного роста»; 7) «Экспертная оценка личности сотрудника» Б.Г. Бовина (ЭОЛС) [2]. Математико-статистическая обработка данных осуществлена с помощью методов пакета MS Office Excel, IBM SPSS Statistics 23. Корреляционный анализ данных выполнен по методу Пирсона.

 

Результаты

1. Обобщенный психологический портрет личности женщин-сотрудниц УИС, полученный на основе личностного опросника «Большая пятерка».

Таблица 1

Распределение женщин-сотрудников УИС по уровням развитости пяти

«черт нормальной личности»

Рис. 1. Особенности личности сотрудниц УИС, определенные по пяти «чертам нормальной личности»

Областью средних значений является интервал от 41 до 50 баллов; максимальное значение — 75 баллов. Представленные в табл. 1 и на рис. 1 данные позволяют заключить, что обследованная группа женщин в целом характеризуется средними показателями замеряемых параметров, при этом в пятерке их «черт нормальной личности» доминирует показатель «открытость новому опыту» (он достиг значения высокого уровня).

2. Результаты диагностики «эмоционального интеллекта».

Таблица 2

Распределение женщин — сотрудников УИС по уровням «эмоционального интеллекта»

Рис. 2. Особенности «эмоционального интеллекта» сотрудниц УИС

 

Судя по табл. 2 и рис. 2, ведущим компонентом «эмоционального интеллекта» обследованных женщин-сотрудников УИС является «самомотивация», за которой, с небольшим отрывом, следует «эмпатия». Проблему в «эмоциональном интеллекте» составляют его в целом невысокий уровень и трудности управления собственными эмоциями, с распознаванием которых сотрудницы тоже в определенной степени затрудняются.

3. Результаты исследования ролевых позиций в межличностных отношениях в зависимости от Эго-состояний: «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель».

Таблица 3

Распределение женщин-сотрудников УИС по типам нарушений в структуре личности в зависимости от Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель», проявляющихся в межличностном общении

Рис. 3. Особенности структуры личности сотрудниц УИС в зависимости от Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель», проявляющихся в общении

 

Данные, представленные в табл. 3 и рис. 3, дают основание для вывода о том, что примерно у 85% обследованных сотрудниц УИС структура личности является нарушенной. У 56% женщин в структуре личности за Эго-состоянием «Взрослый» следует не Эго-состояние «Дитя» (как в нормативном варианте личностного профиля), а «Родитель». Эго-состояние «Родитель» выступает носителем социальных норм и предписаний, усвоенных человеком в течение жизни. У женщин оно обнаруживается в таких особенностях межличностного взаимодействия, как контроль, запреты, высокие требования, категоричность и т. п. Для 13% обследованных женщин с нарушением структуры личности по типу «РВД» особенно характерны догматичность и жесткость, категоричность в суждениях и поступках, чрезмерная самоуверенность в общении; они часто говорят, не сомневаясь в достоверности сказанного и не заботясь о последствиях своих слов и действий. В то же время 16% женской выборки общаются с другими людьми преимущественно в Эго-состоянии «Дитя», что чаще всего свидетельствует о высоком творческом потенциале, но низком уровне личностной зрелости.

4. Результаты диагностики мотиваторов социально-психологической активности.

Таблица 4

Распределение сотрудниц по типам и уровням мотиваторов социально-психологической активности

Рис. 4. Рейтинг мотиваторов социально-психологической активности обследованных сотрудниц УИС

 

Табл. 4 и рис. 4 показывают значимость мотиватора достижения успеха при сравнительно малой значимости для женщин мотиватора «власть».

5. Результаты исследования стиля саморегуляции поведения.

Таблица 5

Распределение женщин-сотрудников УИС по уровням структурных компонентов стиля саморегуляции поведения

Рис. 5. Стиль саморегуляции поведения обследованных сотрудниц УИС

 

Рис. 5 показывает, что ведущим компонентом стиля саморегуляции поведения женщин-сотрудников УИС является жизненно важное умение «моделирование», а «отстающим» — личностное качество «самостоятельность», что позволяет в целом охарактеризовать его как акцентуированный, так как один из компонентов стиля оказался относительно слабо развитым.

6. Результаты анализа оценки женщинами возможностей для своего профессионального развития и перспектив должностного роста в УИС.

Женщинам предлагалось использовать следующую систему оценок: 0 — затрудняюсь с ответом; 1 — скорее нет, чем есть; 2 — скорее есть, чем нет; 3 — есть; 4 — хорошие; 5 — очень хорошие. Результаты анализа полученных данных представлены в табл. 6.

 

Таблица 6

Общегрупповые показатели оценки женщинами возможностей своего профессионального роста и перспектив должностного продвижения в УИС

 

Табл. 6 показывает, что обследованные женщины довольно высоко оценивают возможности своего профессионального роста в УИС (хотя оценку «очень хорошие» никто из сотрудниц не поставил, но и никто из них не затруднился в оценке данного параметра; 4 человека (5,3%) ответили: «Скорее есть, чем нет»; для 41 женщины (54,7%) такие возможности точно есть; для 30 женщин (40%) они представлялись «хорошими»).

Иная картина — по параметру «Перспективы должностного продвижения»: его общегрупповая оценка более чем в 2 раза ниже оценки возможностей профессионального роста; при этом затруднялись ответить 16 женщин (21,3%); ответили «Скорее нет, чем есть», 27 человек (36%), «Скорее есть, чем нет» — 13 человек (17,4%), «Есть» — 15 человек (20%), «Перспективы хорошие» — 4 человека (5,3%).

7. Результаты анализа экспертных оценок сотрудниц по 9-и параметрам: физическое развитие, умственные способности, отношения к работе, нравственные качества, характер, лидерские качества, отношение к людям, социометрический статус, оценка труда сотрудника. В качестве экспертов выступали их непосредственные руководители, работники кадровых служб и психологи структурных подразделений.

Таблица 7

Экспертные оценки личности сотрудниц УИС

 

Максимально возможная оценка общего уровня личности сотрудника составляет 63 балла. Общегрупповой показатель ЭОЛС обследованных сотрудниц УИС (40,3 балла) относится к области средних значений; в частности, лишь 7 женщин имеют оценку высокого уровня. Этот факт отражает представленная ниже таблица 8.

Таблица 8

Распределение сотрудниц УИС в зависимости от общего уровня ЭОЛС

Рис. 6. Рейтинг частных общегрупповых экспертных оценок обследованных сотрудниц УИС

 

Рис. 6 отражает некоторое противоречие: с одной стороны, эксперты оценивают сотрудниц УИС довольно высоко, особенно по параметру «отношение к работе», но, с другой стороны, — весьма посредственно — по параметрам «оценка труда сотрудницы» и «социометрический статус». Получается, что при позитивном настрое на работу в УИС результаты труда обследованных женщин едва соответствуют ожидаемым, а сами женщины имеют весьма невысокий социометрический статус в трудовом коллективе.

Полученные по семи методикам данные были подвергнуты корреляционному анализу, в ходе которого обнаружены многочисленные связи между исследуемыми переменными. Наиболее значимыми из них являются следующие.

1. Тесные прямые согласования (перечислены в порядке снижения значимости) между общим уровнем ЭОЛС (r = 0,642 при р = 0,000) и такими его частными параметрами, как «социометрический статус» (r = 0,744 при р = 0,000), «характер», «физическое развитие» (соответственно r = 0,384 при р = 0,001 и r = 0,367 при р = 0,001), «отношение к работе» (r = 0,358 при р = 0,002), «лидерские качества» (r = 0,304 при р = 0,008), что вполне логично. В то же время обнаружены корреляции слабой значимости общего уровня ЭОЛС и его девяти структурных компонентов с данными психодиагностических методик, например, с параметром «самостоятельность» — структурным компонентом стиля саморегуляции поведения (r = 0,232 при р = 0,045), с параметром «добросовестность» из пяти «черт нормальной личности» (r = – 0,289 при р = 0,012) и другие. Этот результат свидетельствует о высокой вероятности того, что оценки экспертов выставлены по принципу «нравится/не нравится», т. е. под влиянием эмоций, а не на основе вдумчивого анализа фактов. Выдвинутое предположение касается и социометрического статуса сотрудниц УИС.

2. Самооценка перспективы профессионального развития тесно согласуется с самооценкой перспективы должностного роста (r = 0,307 при р = 0,007): чем выше первая, тем выше вторая и наоборот.

3. Самооценка перспективы должностного роста, тесно согласуясь с самооценкой профессионального развития, отрицательно коррелирует с таким компонентом стиля саморегуляции поведения, как «планирование» (r = — 0,292 при р = 0,011). То есть чем выше у сотрудниц развито жизненно важное умение осознанного планирования жизнедеятельности, тем ниже (возможно, реалистичнее) они оценивают перспективы своего должностного роста в УИС. Также выявлены слабые корреляции этого параметра с данными психодиагностических методик: с эмпатией (r = 0,268 при р = 0,020), с общим уровнем «эмоционального интеллекта» (r = 0,243 при р = 0,035), с «сотрудничеством» — одной из пяти «черт нормальной личности» (r = 0,278 при р = 0,016). Из этого следует, что склонные к сотрудничеству женщины с более высоким уровнем «эмоциоанального интеллекта» (в частности, эмпатии) оценивают перспективы собственного должностного продвижения несколько выше, чем «отстающие» от них по данным параметрам сослуживицы.

В заключение отметим главное.

1. Обследованная группа женщин-сотрудников УИС характеризуется: а) преимущественно средними показателями пяти «черт нормальной личности» (экстраверсия, нейротизм, сотрудничество, добросовестность, открытость новому опыту). В рейтинге этих черт доминирует «открытость новому опыту» (она достигла области высокого уровня, что означает готовность женщин к личностному росту и развитию), но при этом относительно низкими явились показатели экстраверсии и добросовестности; б) невысоким уровнем «эмоционального интеллекта», в структуре которого доминирует «самомотивация», а основную проблему составляют трудности управления собственными эмоциями, с распознаванием которых женщины тоже в определенной степени затрудняются; в) нарушениями в структуре личности, определяемыми по доминированию в межличностном общении Эго-состояний «Взрослый»—«Дитя»—«Родитель» (нарушения обнаружены у 85% сотрудниц); г) стремлением к успеху (этот мотиватор социально-психологической активности является ведущим при относительно слабом стремлении к власти); д) акцентуированным среднеуровневым стилем саморегуляции поведения, ведущим компонентом которого является жизненно важное умение «моделирование», а «отстающим» — личностное качество «самостоятельность».

2. Женщины довольно высоко оценивают возможности своего профессионального развития в УИС, но при этом низко оценивают перспективы должностного роста. Не видя возможностей должностного продвижения, большинство из них не стремятся к власти.

3. С точки зрения экспертов (непосредственных руководителей обследованных сотрудниц, работников кадровых служб и психологов структурных подразделений), по общему уровню ЭОЛС из 75 женщин высокой оценке как сотрудники соответствуют 7 человек (9,3%), низкой — 3 человека (4%).

4. В сообществе сотрудниц УИС особо выделяются женщины двух типов: эмпатичные, склонные к сотрудничеству, имеющие относительно высокий «эмоциоанальный интеллект» (они более оптимистичны в оценке перспектив своего должностного роста), и женщины с относительно более развитым жизненно важным умением осознанного планирования жизнедеятельности (они более сдержаны в оценке своих перспектив в УИС, даже если имеют признаки женщин первого типа). Очевидно, что у этих женщин есть тот профессионально-личностный потенциал, в котором сегодня нуждается система, однако для его выявления и реализации нужны определенные условия.

В целом, полученные данные позволяют предположить наличие социально-психологических факторов, препятствующих личностно-профессиональной самореализации женщин в УИС, которые необходимо выявить, нейтрализовать или хотя бы ослабить.

Результаты позволяют сформулировать следующие рекомендации: 1) продолжить разработку проблемы «Женщина в УИС»; 2) при разработке программ повышения квалификации кадровым службам необходимо учитывать личностные особенности женщин, препятствующие их профессиональному развитию и должностному росту, и, в частности, нацелить программы на: а) повышение уровня добросовестности; б) развитие «эмоционального интеллекта» путем обучения управлению собственными эмоциями и их распознаванию; в) коррекцию нарушений в структуре личности; г) рост и гармонизацию общего уровня саморегуляции поведения, повышение самостоятельности как профессионально важного качества в его структуре; 3) продолжить совершенствование психологического обеспечения формирования кадрового резерва [12], в том числе путем включения в планы работы с ним [4] программ повышения личностно-профессиональной эффективности для женщин-сотрудников УИС, создания условий для укрепления их физической формы; 4) психологам структурных подразделений УИС шире практиковать методы групповой социально-психологической работы (тренинги, квесты, семинары-практикумы и др.), чтобы таким образом приблизить психологическое обеспечение деятельности в УИС к онтологической реальности сотрудников, ради успеха которых оно осуществляется.

1. Алексеева О.С. Нилова Л.А., Цветкова Н.А. Сравнительный анализ личностных характеристик сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от уровня экспертной оценки их личности // Прикладная юридическая психология. 2017. № 4(41). С. 32—42.
2. Бовин Б.Г., Кокурин А.В. Использование экспертной оценки личности для выявления личностных профессионально значимых качеств // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. № 4(31). С. 36—39.
3. Галиева Г.И. Психологические проблемы женщин-сотрудников правоохранительных органов [Электронный ресурс] // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 4. URL: http://human.snauka.ru /2017/04/23440 (дата обращения: 05.01.2020).
4. Даниличева Т.П. Формирование профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы и развитие необходимых индивидуально-личностных качеств // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. Иваново: ВЮИ Минюста России, 2004. С. 39—48
5. Исмаилов А.И., Желтов Р.А. Структура профессионально важных качеств сотрудников уголовно-исполнительной системы // Совершенствование системы подготовки кадров по единоборствам: Материалы научно-практической конференции преподавателей кафедры ТиМ единоборств РГУФКСиТ (16 декабря 2010 г.). Ч. 2. М.: РГУФКСиТ, 2010. С. 93—97.
6. Киселева Р.Н., Тоболович О.А. Гендерные аспекты организационной культуры уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2015. № 3. С. 34—38.
7. Коданева М.С., Ракитская О.Н., Лобанова Е.С. Профессионально важные качества личности сотрудника уголовно-исполнительной системы. Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2012. 110 с.
8. Куанышева В.В. О специфике правового статуса женщин-сотрудниц уголовно-исполнительной системы в период с 1930 по 1953 гг. // Вестник Самарского юридического института. 2015. № 1(15). С. 34—36.
9. Кузнецова Л.Э., Бочарова К.А. Особенности профессионального развития личности сотрудника уголовно-исправительного учреждения [Электронный ресурс] // Исследования молодых ученых: Материалы Международной научной конференции (г. Казань, июнь 2019 г.) // Молодой ученый. 2019. С. 50—51. URL: https: //moluch.ru/conf/stud/archive/339/15121/ (дата обращения: 05.01.2020).
10. Кулакова С.В., Цветкова Н.А. Суицидальное поведение сотрудников уголовно-исполнительной системы как актуальная проблема // Суицидология. 2017. Т. 8. № 4(29). С. 91—98.
11. Миронова О.М. Требования, предъявляемые к сотрудникам уголовно-исполнительной системы в современных условиях // Бизнес в законе. 2011. № 6. С. 82—84.
12. Моросанова В.И., Бондаренко И.Н. Диагностика саморегуляции человека М.: Когито-Центр, 2015. 297 с.
13. Степанова О.Н. Психологические средства адаптации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы к профессиональной деятельности: дисс. канд. … психол. наук. Рязань, 2013. 283 с.
14. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп М.: И-т психотерапии, 2002. 490 с.
15. Хабриев Р.У., Кулакова С.В., Пертли Л.Ф., Спасенников Б.А. Смертность от внешних причин у лиц группы риска // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019. Т. 27. № 1. С. 4—8.
16. Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности: учеб.-метод. пособие / А.Б. Хромов. Курган: КГУ, 2000. 23 с.
17. Цветкова Н.А. Кулакова С.В. Исследование стрессоустойчивости и жизнестойкости сотрудников уголовно-исполнительной системы [Электронный ресурс] // Психология и право. 2019. Т. 9. № 2. С. 112—129.
18. Mityaeva A.M., Fomina S.N., Tsvetkova N.A., Rybakova A.I., Gedulyanova N.S., Khovanskaya E.A. Psychological conseling strategies for women regarding their level of fulfillment of need for personal development // Turkish Online Journal of Design Art and Communication. 2017. T. 7. № S-APRLSPCL. P. 3263—3283.

PlumX

Метрики публикации