Возрастная динамика представлений о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел

В статье представлены результаты опроса, полученные на выборке из 70 сотрудников ОВД разной возрастной категории. Автор отмечает, что представления о профессиональной карьере у сотрудников ОВД с возрастом претерпевают значительные изменения: до 25 лет понятие «служебная карьера» соотносят с такими позициями, как служебный рост, ощущение уверенности и стабильности, самосовершенствование; от 25 до 35 лет склонны представлять карьеру в качестве средства саморазвития и самореализации, показателя успешности; от 35 до 45 лет положительно оценивают карьеру, расценивают ее как источник заработка и саморазвития, как показатель успешности и источник выгодных знакомств; от 45 лет и старше значимость карьеры снижается, в приоритете вопросы предстоящего выхода на пенсию и поиск себя в иных сферах деятельности. Изучение возрастной динамики представлений о карьере может стать основой предупреждения оттока профессиональных кадров из ОВД, а также способствовать формированию оптимальных взаимоотношений в служебных коллективах.

В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано: «Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности» [9, с. 92]. «Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике» [4]. На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов «Молодежь-2030. Образ будущего» Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач» [10]. Владимир Путин также посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены» [10].

В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников [3; 12].

Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей. На службе в органах внутренних дел Российской Федерации каждый сотрудник хочет проявить себя, и карьера является основным поприщем для самовыражения и личностного роста.

До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т. п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия «карьера»: она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой [11, с. 118].

В служебной деятельности понятие «карьера» чаще ассоциируется с продвижением. Так, деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [6, с. 427—428]. Неоднозначность понятия «профессиональная карьера» связана с многоаспектностью данного явления [7, с. 6]. По мнению В.Ю. Иванова и А.Я. Кибанова, «…профессиональная карьера — это динамическое явление, т. е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс» [5; 6]. Т.Ю. Базаров, анализируя понятие профессиональная карьера, также отмечает динамику данного процесса: «…профессиональная карьера — последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)» [2]. С.И. Сотниковой профессиональная карьера рассматривается как «…индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека» [12].

В свете стремительно развивающихся цифровых технологий и роста продолжительности жизни представления о профессиональной карьере претерпевают значительные изменения. Глобальный прорыв в сфере цифровых технологий естественным образом отразился на людях разного возраста. Меняются стереотипы людей относительно работы, процесса потребления, досуга. В Большом психологическом словаре значение термина «представление» раскрывается как «наглядный образ предмета или явления (события), возникающий на основе прошлого опыта (данных ощущений и восприятий) путем воспроизведения его в памяти или в воображении» [1, с. 406].

Представления о карьере у сотрудников органов внутренних дел по своему существу и содержанию весьма разнообразны [8, с. 139]. Кого-то и в зрелом возрасте в полном объеме удовлетворяет ситуация нахождения в течение длительного периода в одной должности со стабильным доходом, сотрудник удовлетворен уважением коллег, отсутствием взлетов и падений на протяжении всего периода прохождения службы. А кого-то уже при поступлении на службу гложет неудовлетворенность текущим положением дел, и сотрудник постоянно испытывает потребность в изменении ситуации относительно своей карьеры. С целью изучения данного парадокса нами проведено изучение возрастной динамики представлений о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел на протяжении служебной деятельности.

При проведении исследования был использованы опрос, статистическая обработка результатов исследования и качественный анализ полученных данных. Инструмент реализации опроса — разработанная автором анкета, состоящая из 25 вопросов. Первый блок вопросов касался общей информации о респонденте (пол, возраст, семейное положение, образование и его профиль, а также соответствие полученной профессии той, о которой мечтали, и оценка итогов своей учебной деятельности). Ко второму блоку отнесли вопросы, связанные со стажем службы в ОВД, занимаемой должностью, намерениями сменить место службы в ближайшее время и причинами, по которым это было бы возможно. В третий блок вошли вопросы, позволяющие сотрудникам оценить свою службу в ОВД (от позиции «нравится и приносит удовлетворение» до «не нравится и низкий уровень заработка»), а также раскрыть основные причины выбора конкретного вида деятельности. Заключительный, четвертый, блок объединил вопросы служебной карьеры, карьерного роста, как в конкретном подразделении, так и в другой сфере деятельности, о том, насколько стремление воспользоваться возможностями карьерного роста поощряется руководством и располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к полной реализации представлений об успешном продвижении в области профессиональной деятельности.

Исследование построено на результатах опроса 70 сотрудников органов внутренних дел в возрасте от 22 до 53 лет, прослуживших в ОВД от 1 года до 25 лет. Все респонденты по возрасту были разделены на 4 группы: 1-я группа — до 25 лет (12 сотрудников, 17%); 2-я группа — 25—35 лет (27 сотрудников, 39%); 3-я группа — 35—45 лет (21 сотрудник, 30%); 4-я группа — 45 лет и старше (10 сотрудников, 14%) (рис. 1).

Рис. 1. Распределение респондентов по группам в зависимости от возраста

Общая характеристика респондентов по критериям:

• пол (мужчины — 84%, женщины — 16%);
• семейное положение (холост — 9%, женат(замужем) — 57%, в разводе — 34%);
• образование (высшее — 56%, среднее специальное — 44%);
• профиль образования (юридическое — 34%, техническое — 33%, экономическое — 7%, иное гуманитарное — 26%).

Исследование позволило выявить следующие тенденции в формировании представлений о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел, отнесенных к четырем возрастным группам.

Анализ данных показал, что сотрудники 1-й группы (до 25 лет) — это молодые люди, имеющие среднее специальное (юридическое) образование или незаконченное высшее образование, считающие себя специалистами в данной сфере деятельности, для которых полученная профессия — это именно то, о чем они мечтали. 58% ответили, что не намерены в ближайшее время менять место службы, однако 42% такую возможность не исключают по следующим причинам: предложат более интересную работу по специальности (50%); на новом месте будут лучше условия и организация труда (33%); личные мотивы (33%); более высокая зарплата (33%) (рис. 2).

Рис. 2. Причины смены места службы сотрудниками 1 группы (до 25 лет)

На вопрос «Служба для Вас, это прежде всего…» 58% сотрудников ответили, что это «интерес, проявляющийся в процессе ее выполнения», 25% — «смысл жизни, если не я, то кто…», 17% — «долг человека перед обществом». Из 12 опрошенных 9 (75%) отметили, что служба нравится, удовлетворяет и уровень заработка, 3 (25%) — не нравится, но привлекает уровень заработка. По степени значимости при выборе профессии на первое место сотрудники поставили «возможность сделать карьеру», на второе —«получение достойной заработной платы», на третье место — «возможность получения социальных благ». Термин «служебная карьера» молодые сотрудники в большей степени соотносят с такими позициями, как служебный рост, ощущение уверенности и стабильности, самосовершенствование. Однако 42% опрошенных указали, что руководство недостаточно поощряет их стремление к карьерному росту. На вопрос «Как Вы оцениваете перспективы карьерного роста в данном подразделении?» 50% ответили положительно, 17% такую возможность отрицают именно в данном подразделении и 33% затруднились с ответом. Все сотрудники отметили свое стремление к повышению квалификации, причем 67% хотели бы повысить свою квалификацию дистанционно, без отрыва от основной деятельности.

По мнению сотрудников, основными препятствиями их реализации на рабочем месте являются: поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям; проблема рационального распределения обязанностей между подчиненными; отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства. Для достижения поставленных целей и достойного положения в обществе, по мнению сотрудников данной возрастной группы, им необходимы наличие связей, знания и опыт, трудоспособность.

Несколько иные представления о профессиональной карьере были получены при анализе ответов сотрудников 2-й группы (25—35 лет). В эту группу вошли 27 сотрудников, имеющих среднее специальное и высшее образование (юридическое, техническое, экономическое), считающие себя специалистами, овладевшими определенной профессией. Однако 52% сотрудников ответили, что они получили не ту профессию, о которой мечтали или разочаровались в своем выборе. 30% ответили, что намерены в ближайшее время сменить место службы по следующим причинам: более высокая зарплата (52%); лучше условия и организация труда на новом месте (30%); предложат интересную работу по специальности (26%); будут лучше отношения с руководством (19%) (рис. 3).

Рис. 3. Причины смены места службы сотрудниками 2 группы (25—35 лет)

Кроме того, 44% респондентов ответили, что служба это прежде всего «вынужденная необходимость», 44% — «что-то иное», 12% — «интерес, проявляющийся в процессе ее выполнения». При этом 15 (56%) опрошенных подтвердили, что служба нравится, удовлетворяет и уровень заработка, 10 (37%) — нравится, но не устраивает уровень заработка. По степени значимости при выборе профессии на первое место сотрудники поставили «получение достойной заработной платы», на вторую позицию — «возможность сделать карьеру», на третье место — «возможность получения социальных благ». Однако 33% опрошенных указали, что руководство не поощряет их стремление к карьерному росту. Термин «служебная карьера» в большей степени респонденты соотносят с такими понятиями, как служебный рост, ощущение уверенности и стабильности, рост благосостояния, самосовершенствование. На вопрос «Как Вы оцениваете возможность карьерного роста в данном подразделении?» 37% опрошенных ответили положительно, 33% такую возможность отрицают именно в данном подразделении и 30% затруднились с ответом. 96% сотрудников отметили свое стремление к повышению квалификации, причем 82% хотели бы повысить свою квалификацию дистанционно, без отрыва от основной деятельности.

Кроме того, по мнению сотрудников, основными препятствиями для их реализации на службе являются: отношения между руководителем и подчиненным, создающие нервозность в работе; отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям.

В отличие от сотрудников 1-й возрастной группы, которым для достижения поставленных целей и достойного положения в обществе необходимы наличие связей, знания и опыт, у сотрудников 2-й возрастной группы в приоритете значатся престижность профессии и трудоспособность.

Из 21 сотрудника, отнесенных к 3-й группе (35—45 лет), 71% респондентов имеют высшее (юридическое, педагогическое, техническое) образование, 29% — среднее специальное образование. 57% из числа опрошенных считают, что после завершения обучения они стали специалистами и овладели определенной специальностью, 29% — приобрели совершенно не нужную им специальность, 14% — получили только диплом, но специальностью не овладели. При этом 71% респондентов сказали, что получили именно ту профессию, о которой мечтали и не намерены в ближайшее время менять место службы. 19% сотрудников намерены уволиться по следующим причинам: предложат более высокую зарплату (67%), сокращение штатов (43%), лучше условия и организация труда (29%). 24% сотрудников отметили, что в целом служба нравится, но не устраивает уровень оплаты труда (рис. 4).

Рис. 4. Причины смены места службы сотрудниками 3 группы (35—45 лет)

В основе выбора профессиональной деятельности сотрудники назвали следующие факторы (по мере значимости): 1) получение достойной заработной платы; 2) возможность сделать карьеру; 3) возможность получения социальных благ.

Термин «служебная карьера», по мнению опрошенных, соотносится с такими понятиями, как служебный рост (90%), самосовершенствование (48%), рост благосостояния (38%). Возможность карьерного роста в данном подразделении видят 24% респондентов, но при этом 48% сотрудников затруднились с ответом, а 28% исключают такую перспективу для себя. Кроме того, по мнению 48% сотрудников, руководством не поощряется их стремление к карьерному росту. Большинство опрошенных (90%) стремятся к повышению своей квалификации. При этом 57% готовы это сделать дистанционно, 24% — путем самообразования, 19% — с отрывом от основной деятельности.

К основным препятствиям в своей реализации на службе сотрудники, включенные в 3-ю возрастную группу, отнесли: отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; отношения между начальником и подчиненным, создающие нервозность в работе; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям. Для их карьерного роста необходимы, в первую очередь, знания, опыт и осознание престижности выбранной профессии.

В 4-ю группу (45 лет и старше) вошли 10 сотрудников. Все респонденты имели высшее (юридическое — 70%) образование, по завершении которого стали специалистами и овладели определенной профессией. На вопрос «Является ли профессия Вашей мечтой?» сотрудники ответили «да» (40%) и «скорее да, чем нет» (60%). Общий стаж службы сотрудников составляет от 14 лет до 27 лет, и никто из опрашиваемых не намерен сменить место службы в настоящее время. В случае изменения ситуации причинами ухода могут быть следующие: более высокая зарплата на новом месте (60%), сокращение штата (49%), хорошие условия и организация труда на новом месте (20%), более интересная работа по специальности (20%) и т. д. (рис. 5).

Рис. 5. Причины смены места службы сотрудниками 4 группы (45 лет и старше)

Для данной возрастной группы характерно снижение значимости карьеры. При этом 90% сотрудников отметили, что в целом служба нравится, удовлетворяет и зарплата. В основе выбора профессиональной деятельности сотрудники назвали следующие факторы (по мере значимости): 1) получение достойной заработной платы; 2) возможность долговременных отношений с работодателем; 3) возможность получения социальных благ. По мнению опрошенных, термин «служебная карьера» соотносится с такими понятиями, как служебный рост (90%), самосовершенствование (70%), ощущение уверенности и стабильности (60%). Необходимо отметить, что возможность карьерного роста в данном подразделении оценивают положительно только 20% респондентов, а 40% не видят такой перспективы для себя. При этом все без исключения готовы повысить свой профессиональный уровень, причем 60% без отрыва от основной деятельности, 30% путем самообразования, 10% с отрывом от основной деятельности.

В качестве барьеров, препятствующих их реализации, сотрудники указали: на отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям; несправедливое отношение между руководителем и подчиненным, создающее нервозность в работе. Для карьерного роста им необходимы знания, опыт и трудоспособность.

Проведенный анализ, позволил нам сделать вывод о том, что молодые сотрудники более притязательны и нуждаются в современных подходах к перспективам построения профессиональной карьеры и процессу самореализации. Они в меньшей степени рассчитывают на свои силы и трудолюбие, считая, что для карьерного роста и достойного положения в обществе важно наличие связей. По этой причине необходимы кардинально новые подходы и методики, как для работы с потенциальными кандидатами на службу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации. Для сохранения молодого потенциала, важно формировать соответствующие условия, разъяснять этапы планирования карьеры, инвестировать в образование, обучать новым технологиям, изучать положительный опыт.

Полученные знания и опыт профессиональной деятельности позволяют сотрудникам среднего возраста выстраивать свою карьеру и подниматься по служебной лестнице. Несмотря на имеющиеся барьеры, недостаточное поощрение стремления к карьерному росту со стороны руководства, сотрудники четко осознают свои способности и возможности в достижении поставленных целей. Сотрудники, случайно или разовыми успешными действиями построившие карьеру, рано «выгорают», достигая предела компетентности. Деструктивное воздействие данного процесса вызывает необходимость изучения того, что, в первую очередь, является главным фактором в представлениях о профессиональной карьере сотрудников. В некоторых случаях формальное отношение руководителей к продвижению по карьерной лестнице своих подчиненных способно разрушающе подействовать на положение и карьеру сотрудников, в других случаях — стать их прочной и эффективной опорой.

Как правило, сотрудники от 45 лет и старше обладают богатым опытом, готовы делиться своими знаниями и навыками с молодыми сотрудниками. Некоторые уже достигли руководящих должностей. В своих решениях они гораздо чаще проявляют гибкость, нежели в более молодом возрасте, они стремятся адаптироваться к стремительно меняющимся социальным условиям. Это поколение имеет мощную мотивацию на достижения. Однако с «высоты» своего возраста многих начинает тревожить мысль о самосохранении, о жизни в преддверии выхода на пенсию. Поэтому высок процент переживающих за уровень жизни и достаток.

Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники различного возраста по-разному представляют карьерный рост, это зависит как от их личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на службу в органы внутренних дел, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности, способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Условия прохождения службы в органах внутренних дел далеко не всегда предоставляют энергичным сотрудникам возможность для реализации восходящей мобильности. Очень важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего дальнейшего развития. В ситуации, когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация; и, если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем, с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться как на служебной деятельности, так и на социально-психологическом климате в служебном коллективе [8, с. 141].

Обобщая вышесказанное, можно заключить, что для предупреждения оттока профессиональных кадров из ОВД и формирования оптимальных взаимоотношений в служебных коллективах руководителю необходимо:

• использовать современные подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на службу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• раскрывать потенциал своих подчиненных на ранних этапах профессиональной деятельности, оценивая по достоинству при этом активность, инициативность и желание самого сотрудника к построению профессиональной карьеры;
• создавать необходимые условия для профессионального роста сотрудников, разъяснять этапы планирования карьеры, изучать положительный опыт;
• нацеливать сотрудников на «непрерывное обучение в течение всей жизни», при этом обучение должно быть конкретным, целевым и проходить в новых, возможно игровых форматах;
• оказывать управленческое воздействие на подчиненных с учетом возрастной динамики их представлений о профессиональной карьере.

1. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова и В.П. Зинченко. СПб: Прайм-Еврознак, 2009. 811 с.
2. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для вузов. М.: Юрайт, 2020. 381 с.
3. Грищенко А.Н. Правовая политика в области правоохранительной деятельности и функции политики // Российская юстиция. 2018. №. 5. С. 5–9.
4. Зеер Э.Ф., Третьякова В.С., Мирошниченко В.И. Стратегические ориентиры подготовки педагогических кадров для системы непрерывного профессионального образования [Электронный ресурс] // Образование и наука. 2019. Том 21. № 6. С. 93–121. doi:10.17853/1994-5639-2019-6-93-121
5. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2020. 695 с.
7. Митюнина С.В. Модели профессиональной карьеры личности: Автореф. дисс. … канд. социол. наук. Нижний Новгород, 2006. 23 с.
8. Михайлова Т.В., Бояренко Н.В. Представления сотрудников ОВД различных возрастных категорий о профессиональной карьере [Электронный ресурс] // Академическая мысль. 2021. № 1 (14). С. 138–143. doi:10.24412/2588-0020-2021-114-138-143
9. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года. 2013 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144190 (дата обращения: 13.02.2021).
10. Сессия «Молодежь-2030. Образ будущего» [Электронный ресурс] // Администрация Президента России. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/55890 (дата обращения: 28.11.2020).
11. Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 2001. 407 с.
13. Толочек В.А. Профессиональная карьера: исследования, результаты, возможные перспективы [Электронный ресурс] // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Акмеология образования. Психология развития. 2019. Том 8. Вып. 1 (29). С. 19–29. doi:10.18500/2304-9790-2019-8-1-19-29