Опросник «Психологическая готовность исполнителя к переходу на управленческую работу»

Проведенный ранее анализ исследований по проблеме психологической готовности к управленческой деятельности [29] выявил существование двух подходов к ее изучению: с точки зрения формирования готовности (мы назвали его «формирующий») и с точки зрения ее влияния на эффективность труда руководителя («детерминистский»). В последнем случае готовность видится как потенциальная возможность добиваться успеха в управленческой деятельности. Общим для обоих подходов является понимание готовности как совокупности личностных характеристик. Различия между ними состоят в том, что в рамках «формирующего» подхода исследуются главным образом технологии направленного изменения личностных особенностей в плане большего соответствия будущей деятельности, а в рамках «детерминистского» подхода основной акцент исследований делается на анализе личностных свойств уже функционирующего руководителя как детерминантах реализованной готовности (возможности), оцениваемой через эффективность управленческого труда.

Понимание готовности к управленческой деятельности как некоего набора необходимых для успешного управления психологических свойств определяет ее структуру как совокупность ряда компонентов. В диссертации Л.В. Лежниной [12] сделан хороший обзор исследований, содержащих структурирование психологической готовности к деятельности. Опираясь на этот обзор, можно констатировать, что, несмотря на все различия в авторских позициях, психологический подход к структуре готовности к деятельности достаточно единообразен. Авторы выделяют в содержании готовности такие компоненты, как: мотивационный, или мотивационно-волевой (мотивы, интересы, ценности, особенности саморегуляции, волевые качества); познавательный, или когнитивный компонент (знания и представления, интеллектуальные способности), операциональный, или деятельностный компонент (умения, навыки и необходимые в деятельности личностные особенности), аффективный (отношение к деятельности, к себе, эмоциональные особенности личности).

Если обратиться непосредственно к готовности к управленческой деятельности, то легко заметить, что принципиальных отличий ее структурирования от структурирования психологической готовности, например, к профессиональной деятельности, в литературе нет. В частности, Е.Б. Кузнецова [11] выделяет в структуре «профессиональной готовности руководителя ДОО [дошкольной образовательной организации. — Расшифровано нами, Ф.Е.] к инновационной управленческой деятельности» те же четыре компонента: мотивационный (моти­вационная готовность), познавательный (знания об инновациях), деятельностный (овладение комплексом управленческих действий) и личностный (необходимые качества для успешной деятельности). Близкие к данной структуре готовности к управленческой деятельности находим в работах Е.А. Бондаренко [2], П.В. Горо- нина [4], В.П. Егоркина [5], С.А. Езоповой [6], С.И. Жуковского [7], Н.А. Киселевой [10], М.С. Таратухиной [25] и др.

Общим для работ упомянутых авторов является отсутствие выделения специфики управления и, соответственно, специфики готовности к нему, использование только инвариантных (относящихся к любой деятельности) компонентов. Приведем для иллюстрации структуру психологической готовности к «добровольческой» деятельности, взятую нами из статьи Е.С. Носовой: познавательный компонент, мотиваци­онный («побудительная готовность»), коммуникативный, личностный, деятельностный («исполнительская готовность») [19, с. 188]. Если ориентироваться только на описанные выше подструктуры готовности, то понять, в чем состоит различие между разными ее видами, будет крайне затруднительно.

Недостаток специфичности в подходе к психологической готовности к управленческой деятельности преодолевается в тех исследованиях, которые в структурировании отталкиваются от особенностей управления как вида активности [9; 24]. Например, в диссертации Д.А. Савельева [23] готовность будущих инженеров к управлению трудовым коллективом ясно отражает тот факт, что руководитель имеет дело с различными по своей природе ресурсами — временем, информацией (выделяется «ресурсно­временной» компонент), а также с людьми (выделяется «социально-психологический» компонент).

Аналогичный подход демонстрируют А.А. Монтик [16], раскрывающий «профессионально-психологическую готовность студентов к управленческой деятельности» через готовность к принятию решений, готовность к организации совместной деятельности и личностные качества, необходимые для успешной деятельности, а также Е.Н. Рожнова [22], отталкивающаяся в структурировании готовности специалистов к управленческой деятельности от функциональных обязанностей руководителя: «мотивация и направленность на осуществление управленческих функций», «организационно-управленческие и информационно­аналитические знания и управленческое мышление», «организационно-управленческие и информационно-аналитические умения и способности», «качества, характеризующие отношение к работе», «опыт управленческой деятельности» [22, с. 117—118]. Эмпирическое исследование Е.А. Науменко и Г.Д. Бабушкина [17], проведенное на государственных служащих методом факторизации выявило, что в структуру «профессиональной готовности сотрудников управления» вошли не только черты характера, но и такие умения и навыки, как «организационные», «готовность к деловым переговорам», «социабельность» как система взаимоотношений с коллегами и «коммуникабельность» (под которой авторы понимают компетентность в общении) [17, с. 33].

Важным нам представляется упомянуть модель готовности руководителей к управлению образовательным учреждением И.В. Пономаренко, определяющую содержание готовности через три компонента: «личная эффективность» («лидерство, креативность, командный стиль руководства, организованность»), «мотивированность на изменения» (потребность в изменениях и в достижениях), «управленческая компетентность» — «способности и возможности руководителя к управленческой деятельности» [21, с. 45—46]. Необходимо обратить внимание на то, что, по мнению И.В. Пономаренко, органичной частью готовности руководителей к управлению является лидерство, с чем мы полностью согласны.

Наше понимание наполнения и структуры готовности несколько отличается от представленного выше. В соответствии с разработанной концепцией [27], готовность к управленческой деятельности есть следствие разворачивания первого цикла управленческого самоопределения — перехода от исполнительской деятельности к управленческой. Формирование готовности к переходу, а затем готовности к управленческой деятельности составляет основное содержание этого процесса. Неразрывная связь психологической готовности и самоопределения создает фундамент того, что в понимании составляющих структуры психологической готовности мы имеем право отталкиваться от содержания феномена самоопределения.

Прежде чем приступить к описанию теоретической модели, положенной в основание опросника, необходимо сделать следующее предварительное замечание. Как было показано в эмпирических исследованиях [28; 30], на момент получения предложения о повышении большинство исполнителей еще не имели личностного смысла управленческой деятельности, т. е. у них не была сформирована даже готовность к переходу, а тем более готовность к деятельности. Создавая опросник, мы отдаем себе отчет в том, что он изучает более всего готовность как состояние (готовность к переходу), поскольку только в достаточно редких случаях (тип А [см.: 32]) можно говорить о готовности как личностной характеристике (готовности к деятельности). То есть описывая в дальнейшем готовность к переходу к управленческой деятельности, мы будем иметь в виду более всего оценку субъектом собственного состояния, настроя на предстоящую деятельность.

Поскольку было обосновано, что психологическими процессами, лежащими в основе управленческого самоопределения, являются процессы смыслообра- зования, ведущей составляющей психологической готовности должен являться личностный смысл управленческой деятельности. Личностный смысл по А.Н. Ле­онтьеву [13] есть отражение в сознании отношения мотива к цели действия, т. е. индивидуальное значение мотива для личности. Как свойство смыслообразующих мотивов, смысл играет в жизни человека исключительную роль: становление личности представляет собой не что иное как «становление связной системы личностных смыслов» [13, с. 212]. Для нас крайне важно, что «личностный смысл представляет собой индивидуализированное отражение действительности, выражающее 180

отношение человека к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность и общение» [1, с. 356]. Именно в формировании позитивного отношения к управленческой деятельности и осознании ее ценности для субъекта мы видим главную составляющую психологической готовности, определяющую в конечном счете итоговое решение — выбор дальнейшего своего производственного пути.

Второй составляющей психологической готовности должно быть отношение субъекта к себе как к руководителю. Ее необходимость обусловлена самой природой феномена самоопределения как личностной позиции, как проявления субъектности в отношении управленческой деятельности [27; 33]. Поскольку самоот- ношение даже в столь узкой области, как управление, весьма многогранно, следует его детализировать, выделив основные сферы деятельности руководителей, основные играемые ими роли. Каждый субъект управленческой деятельности всегда выступает в трех ипостасях: педагога, организатора и специалиста [14; 26]. Фактически реализация этих ролей протекает в двух сферах — технологической и социальной (сфере человеческих отношений). Значит, самооценка и самоотношение управленца должно включать в себя две части: восприятие себя как специалиста-менеджера (самооценка управленческой компетентности) и оценка себя в качестве лидера.

Таким образом, теоретическая модель психологической готовности к управленческой деятельности (готовности к переходу) включает в себя три компонента: личностный смысл, самооценка управленческой компетентности и самооценка в качестве лидера. Эмпирическая проверка модели проводилась на руководителях средних школ [31]. В исследовании была подтверждена относительная

независимость выделенных компонентов готовности к переходу к управленческой деятельности, и был сделан вывод, что существуют как минимум три группы педагогов, различающихся по соотношению выраженности этих компонентов.

Успешная апробация теоретической модели позволила перейти непосредственно к разработке опросника. Необходимо акцентировать внимание на двух моментах. Во-первых, наш опросник измеряет готовность именно к управленческой деятельности (готовность к переходу), а не готовность к управлению в целом, которое представляет собой некий феномен, включающий в себя и управление другими людьми, и управление собой [18]. Несовпадение готовности к управленческой деятельности и готовности к управлению ярко проявляется в их содержании: последняя подразделяется зарубежными учеными на два вида — готовность к изменениям и готовность к управлению знаниями [цит. по: 18]. Во- вторых, традиционно готовность к деятельности измеряется как комплекс показателей, ни один из которых не является ни прямым, ни достаточным, т. е. оценка готовности производится косвенным путем. Мы предлагаем методику прямой оценки психологической готовности к управленческой деятельности.

При создании опросника мы опирались на следующие принципы, отражающие нашу научную позицию.

1.    Психологическая готовность представляет собой интегральный феномен, органично включающий в себя и состояния, и свойства личности. В своей существенной части готовность обусловлена совокупностью стабильных личностных особенностей (которые обычно и исследуются), но одновременно она серьезно зависима от настроя субъекта на предстоящую деятельность, который имеет ситуативный характер.

2.    Из положения о готовности к управленческой деятельности как интегрального феномена, включающего в себя состояние субъекта, следует следующий принцип: нельзя измерить готовность к управленческой деятельности иначе как путем самооценки ее субъектом. Специалисты, исследующие готовность к деятельности, априорно исходят из того, что готовность представлена неким набором свойств и состояний, которые более или менее точно характеризуют ее уровень и особенности. То есть для внешнего наблюдателя психологическая готовность к деятельности представлена как объективный феномен, что дает возможность измерить готовность, например, спортсмена к старту тестовыми и аппаратурными методиками. Аналогично исследуется и готовность к управленческой деятельности — через использование психодиагностических инструментов, направленных на измерение одного или нескольких параметров — личностных особенностей [см., например, диссертацию С.С. Ильина: 8]. Однако мы не можем измерить состояние готовности работника к управленческой деятельности никакими объективными (аппаратурными или психодиагностическими) методами, наша единственная возможность — самооценка его субъектом, поскольку только сам субъект может установить факт наличия готовности и ее уровень. Ситуация аналогична оцениванию успешности предпринимательской деятельности: никто кроме самого предпринимателя не может оценить уровень успеха или неудачи, объективные критерии не работают [20].

3.    Оценка собственной готовности субъектом базируется на иных критериях, чем принято в психологической науке, и носит обобщенный характер. Это положение

имеет основанием результаты наших эмпирических исследований свободных высказываний руководителей образования о том, как они принимали решение стать руководителями [30; 32]. Если специалисты выделяют, как минимум, четыре разные категории оценок психологической готовности к деятельности (компоненты готовности), то испытуемые — максимум две: оценка собственной компетентности в качестве субъекта управления и оценка ценности управленческой деятельности. Важно то, что решение об управленческом самоопределении субъект принимает на основании собственных критериев, а не критериев, заданных извне, и именно имплицитное понимание собственной готовности определяет все дальнейшие действия субъекта. Как показали наши исследования, самооценка субъектом готовности к управленческой деятельности (готовности к переходу) не только может никак не дифференцироваться («был готов»), но может быть исключительно эмоциональной (при интуитивном принятии решения), быть без когнитивной составляющей. Это означает, что формулировки утверждений в опроснике не должны быть очень детальными и касающимися частностей, но должны носить достаточно обобщенный характер и быть связанными с эмоциональным отношением к себе и будущей деятельности.

Опираясь на данные принципы и раскрывая выстроенную теоретическую модель психологической готовности к переходу к управленческой деятельности, были составлены утверждения, отражающие различные аспекты самооценки готовности. Большинство из этих суждений были взяты из интервью участников наших исследований (руководителей образовательных организаций) и формулировались близко к их подлинным высказываниям 182

о своей готовности к управленческой деятельности. Таким образом, был получен список, содержащий 23 утверждения, с которыми респондентам предлагалось согласиться или не согласиться.

Первоначальный вариант опросника был предложен экспертам (кандидатам и докторам психологических наук в количестве 12 человек), которые высоко оценили конструктную валидность методики (6,4 — по семибалльной шкале, где 7 — максимальный балл) и сделали ценные замечания, касающиеся формулировок вопросов. После корректировки по результатам экспертизы опросник был апробирован в эмпирическом исследовании, в котором принимали участие 389 человек: бухгалтеры, экономисты, банковские работники, менеджеры по разным направлениям, инженеры, работники торговли, IT-отрасли, государственные служащие (работники миграционной службы, сотрудники офисов «Мои документы»), педагоги ДОО, учителя.

Факторный анализ (метод главных компонент, с вращением) матрицы первичных данных выявил существование пяти факторов, описывающих 60,4% дисперсии. Однофакторный анализ продемонстрировал, что он описывает только 42,7% дисперсии, поэтому мы остановились на многофакторном решении.

Анализ показал, что в пятый фактор (6,8%) вошли всего две переменные с нагрузкой 0,71 и 0,78, которые по смыслу отличались от других самооценок готовности, представляя собой оценку степени самостоятельности принятия решения — «Я бы принял это предложение только в случае активной поддержки его близкими людьми» и «Самостоятельно я решать не буду, решение меня может заставить принять только мой непосредственный руководитель». Третья переменная, со-

тате), а оставшиеся были сгруппированы в четыре шкалы, по каждой из которых был проведен расчет а-Кронбаха с целью изучения надежности по внутренней согласованности. По результатам этого расчета еще одна переменная была удалена из опросника как неработающая. В итоге в анализе осталось 19 переменных, которые были вновь подвергнуты факторизации (табл. 1), в целом подтвердившей нашу теоретическую модель.

Таблица 1

Результаты факторного анализа при апробации опросника «Психологическая готовность исполнителя к переходу на управленческую работу»*

Каждый из выделенных факторов мы рассматриваем в качестве компонента психологической готовности к переходу к управленческой деятельности и соответствующей шкалы опросника:

1)     «личностный смысл управленческой деятельности», определяемый через переменные: «целенаправленная подготовка к руководящей работе (№ 2 в табл. 1), «осознание желания быть руководителем» (№ 10), «ценность руководящей работы» (№ 8), «позитивное отношение к руководящей работе (№ 3), «ожидание предложения о повышении» (№ 15) и др.;

2)     «оценка себя как лидера»: «уверенность в завоевании авторитета у подчиненных» (№ 9), «уверенность в своем влиянии» (№ 7), «уверенность в том, что есть все необходимые качества для достижения успеха в новой должности» (№ 5), «уверенность, что будет легко выстроить отношения с подчиненными» (№ 19), «высокая самооценка себя как руководителя в целом» (№ 17) и др.;

3)     «самооценка подготовленности к работе руководителя»: «наличие опыта руководящей работы» (№ 12), «высокая осведомленность о будущей деятельности» (№ 6), «высокая самооценка себя как руководителя в целом» (№ 17), «высокая оценка подготовленности к обязанностям руководителя» (№ 18) и «невозможность представить себя в роли руководителя» (№ 4);

4)     «вынужденность решения»: «готовность пойти навстречу интересам коллектива в трудной ситуации» (№ 1), «невозможность представить себя в роли руководителя» (№ 4), «отсутствие личностной заинтересованности в руководящей работе» (№ 13).

Повторный расчет а-Кронбаха, выполненный для четырех шкал, содержащих от 3 до 7 утверждений, показал достаточную степень согласованности для каждой шкалы (табл. 2).

Таким образом, окончательный вариант опросника содержит 22 утверждения, с которыми респондент должен выразить степень своего согласия, оценив ее от 1 до 5 баллов (см. Приложение). Из этих 22 утверждений 19 работают на основную цель и 3 являются дистракторами.

Таблица 2

Коэффициенты Л. Кронбаха для шкал опросника «Психологическая готовность исполнителя к переходу на управленческую работу»

В качестве переменных, измеряемых опросником, выступают четыре компонента готовности, рассчитываемые как суммы значений составляющих шкалу параметров, и вторичный показатель — общая психологическая готовность к переходу к управленческой деятельности (ОПГ), рассчитываемый как сумма значений всех компонентов. Первые три компонента — «личностный смысл управленческой деятельности», «оценка себя как лидера» и «самооценка подготовленности к работе руководителя» — каждый по-отдельности и их сумма очень тесно связаны с ОПГ (коэффициенты корреляции Спирмена равны 0,919; 0,869; 0,825 и 0,976, соответственно), а четвертый компонент «вынужденность решения» по результатам корреляционного анализа (r=-0,083; p>0,1) с ОПГ не связан. По смыслу, первые три компонента вместе представляют собой готовность к свободному (с опорой только на свое мнение, без внешнего давления) решению, противопоставленную готовности к вынужденному решению. Поскольку готовность к вынужденному решению (четвертый компонент) все же влияет в какой-то степени на общую готовность перейти на руководящую должность, мы включили «вынужденность решения» в ОПГ.

Расчет критерия Колмогорова— Смирнова показал, что на выборке 389 человек распределение ОПГ имеет нормальный характер (dmax=0,059, Х=1,156; p=0,138), асимметрия — 0,319 (теоретическое значение 0,370), эксцесс — 0,450 (теоретическое значение 1,218).

Дискриминативность, рассчитываемая как корреляция между вопросами одной шкалы, оказалась удовлетворительной: для шкалы «личностный смысл управленческой деятельности» минимальный коэффициент корреляции составил 0,775, средний — 0,829; для шкалы «оценка себя как лидера» — 0,799 и 0,814 соответственно; для шкалы «самооценка подготовленности к работе руководителя» — 0,728 и 0,765 соответственно; а для шкалы «готовность к вынужденному решению» — 0,792 и 0,801.

Ретестовая надежность опросника оценивалась путем корреляционного анализа результатов, полученных на группе из 30 учителей. Исследование проводилось с временным интервалом в 1,5 месяца. Надежность опросника в целом оказалась достаточно высокой: по общей психологической готовности к переходу к управленческой деятельности (ОПГ) коэффициент корреляции Спирмена составил 0,841. Отдельные шкалы показали разную ретестовую надежность: невысокий ее уровень выявился по компонентам «оценка себя как лидера» (r=0,506) и «готовность к вынужденному решению» (r=0,659), но хорошую ретестовую надежность показали шкалы «личностный смысл управленческой деятельности» (r=0,790) и «самооценка подготовленности к работе руководителя» (r=0,759). Согласно Л.Ф. Бурлачуку, «наименьшим удовлетворительным значением для рете­стовой надежности является коэффициент корреляции, равный 0,7», однако «для некоторых тестов этот показатель может быть несколько ниже» [3], что связано с достаточной изменчивостью социальных установок. Поэтому мы считаем возможным использование в анализе не только общего результата опросника (ОПГ), но и результатов по отдельным шкалам.

Проверка на конструктную валидность опросника проводилась на группах педагогов дошкольного и среднего образования. Общее количество участников исследований на данном этапе составило 744 человека.

Были использованы методики: опросник ЭмИн Д.В. Люсина, позволяющий выявлять уровень эмоционального интеллекта; шкала личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера в адаптации Ю. Ханина; диагностика склонности к стрессам Дж. Джексона; «Оценка потреб-

ности в одобрении» Д. Крауна и Д. Мар­лоу в адаптации Ю. Ханина, «Мотивация успеха и боязни неудачи» А. Реана; «Социально-психологические установки личности» О. Потёмкиной; «Готовность к риску» Г. Шуберта; «Опросник толе- рантности-интолерантности к неопределенности» Т. Корниловой.

Корреляционный анализ показал, что оценка себя как лидера имеет взаимосвязи с самооценкой способностей к пониманию (p<0,01) и управлению чужими эмоциями (p<0,05), степенью готовности к риску (p<0,001), социальными установками на власть (p<0,001) и свободу (p<0,05) и межличностной интолерат- ностью к неопределенности (p<0,01). То есть лидерство связывается в сознании исполнителя с властью, относительной свободой, действительно характеризиру- ющими управленческую деятельность, а также с риском и неопределенностью, обусловленными взаимодействием с людьми и умением лидера управлять ими, что полностью соответствует пониманию данного феномена.

Как неоднократно было продемонстрировано, подготовленность к работе является одним из важнейших факторов эффективности деятельности. Именно это и проявилось в нашем исследовании. Самооценка подготовленности к работе руководителя как компонент ОПГ оказалась теснейшим образом связана с потребностью в успехе (p<0,001) и готовностью к риску (p<0,001). Подготовленность к руководящей работе осознается исполнителями как способность и умение управлять своими эмоциями (p<0,01), использовать свой эмоциональный интеллект в целом (p<0,05) и распоряжаться имеющейся властью (социальная установка на власть, p<0,001). Таким образом, корреляционный анализ подтвердил валидность шкалы «самооценка подготовленности к работе руководителя».

Личностный смысл управленческой деятельности как компонент готовности, по нашему предположению, должен отражать основные мотиваци­онные тенденции личности, базирующиеся на управленческих ценностях. Действительно, личностный смысл перехода в сферу управления оказался взаимосвязан с социальными установками на власть (p<0,001), деньги (p<0,05), результат (p<0,01) и эгоизм (p<0,05), что в целом соответствует нашей гипотезе. Еще более тесная связь между личностным смыслом управленческой деятельности и оценкой собственной готовности к поискам другой работы (r=0,279, р<0,001; n=159) говорит о том, что это смысл именно перехода к новой деятельности, а не к деятельности вообще.

Вынужденность принятия решения стать руководителем как выражение нежелания перехода на руководящую должность, по идее, должна быть связана с другими (не управленческими) ценностями, отвергать ценность власти, денег, свободы и т. д. Это означает, что компонент «вынужденность решения» должен иметь те же корреляции, что и личностный смысл управленческой детальности, но с противоположным знаком. Это положение было подтверждено в корреляционном анализе: чем слабее были выражены социальные установки на власть (p<0,01) и деньги (p<0,05), тем более готовность к переходу имела вынужденный характер.

Таким образом, корреляционный анализ подтвердил, что отдельные составляющие ОПГ и общая готовность к переходу к управленческой деятель-

ности[2] связаны с теми личностными характеристиками, которые задействуются непосредственно в труде руководителя: стремление контролировать межличностные отношения (межличностная интолерантность к неопределенности), готовностью к риску в принятии решений, социально-психологические способности (эмоциональный интеллект). Кроме того, нами продемонстрировано, что готовность стать руководителем привлекает тех субъектов, которым нравятся особенности управления — власть, относительная большая свобода и более высокий уровень вознаграждения, отличающие деятельность руководителя от исполнительской деятельности.

Стандартизация шкалы ОПГ, распределение которой носит нормальный характер, проводилась с учетом того, что в границы средних значений должно попадать теоретически 68,3% выборки, т. е. граница низких баллов, рассчитываемая как m-a, где m — среднее арифметическое, а — стандартное отклонение, должна быть равна с учетом округления 46 баллам (60—4,4=45,6), а граница высоких баллов (m+a) должна равняться 74 баллам (60+14,4=74,4). Разделение на пять интервалов с выделением границ (m±2a) позволило установить следующие нормы для ОПГ:

•     очень низкий уровень — до 31 балла;

•     ниже среднего (низкий) уровень — 32—45 баллов;

•     средний уровень — 46—74 баллов;

•     выше среднего (высокий) уровень — 75—88 баллов;

•     очень высокий — 89—95 баллов.

Проверка по критерию Пирсона (табл. 3) показала, что х[3] равен 1,75, что меньше критического значения для четырех степеней свободы (9,488). Это значит, что сделанное нами разбиение на пять интервалов незначительно отклоняется от теоретического, выделенные границы достоверны.

Таблица 3

Расчет критерия х2 Пирсона для проверки соответствия теоретическому распределению шкалы ОПГ

Поскольку распределения по оставшимся шкалам не имели нормального характера, то предварительно была проведена процедура нормализации с расчетом процентилей. Минимальный диапазон значений, которые теоретически могут принимать данные шкалы, равен 12 единицам (для шкалы «вынужденность решения» min=3, max=15), максимальный — 28 единицам (для шкалы «личностный смысл управленческой деятельности» min=7, max=35), диапазоны небольшие, поэтому было решено разбить данные шкалы только на три интервала — низкий, средний и высокий уровень. Полученные нормы для данных шкал представлены в табл. 4.

 Таблица 4

Нормы для шкал опросника «Психологическая готовность исполнителя к переходу на управленческую работу» (в баллах)

 Подведем итоги. В статье были представлены разработка и стандартизация опросника, выявляющего уровень психологической готовности исполнителя к переходу к управленческой деятельности. Опросник показал наличие критериальной валидности и высокую надежность по внутренней согласованности. Ретестовая надежность общего показателя (ОПГ) оказалась хорошей, однако две шкалы из четырех имеющихся показали слабые результаты в ретесте, что мы связываем с изменчивостью социальных установок, с одной стороны, и малым количеством вопросов, составляющих данные шкалы (3 и 4), с другой. Сказанное не означает невозможность использования данных шкал, но больший акцент в анализе результатов стоит делать на общем результате — психологической готовности к переходу к управленческой деятельности.

Разработанный нами опросник был использован в исследовании психологической готовности к переходу к управленческой деятельности у представителей разных профессий, в котором показал свою способность к дифференциации профессиональных групп работников-исполнителей (диагностическая валидность). Модифицированный и валидизированный для выборки руководителей, опросник позволил выявить различия по аналогичному параметру уже у руководящих кадров разных отраслей народного хозяйства. Таким образом, предлагаемая методика является надежным инструментом для измерения состояния готовности сегодняшних или бывших исполнителей к переходу на управленческую работу.