Введение
Актуальность исследования проблем формирования и развития профессионально важных качеств, способностей и ориентаций сотрудников исправительных учреждений, образующих в совокупности их профессиональную компетентность, заключается в нескольких аспектах.
Во-первых, Федеральная служба исполнения наказаний в условиях интенсивных реформ, направленных на совершенствование уголовно-исполнительной системы (УИС), нуждается в грамотных, компетентных сотрудниках, которые путем самосовершенствования и противостояния негативному влиянию специфических особенностей профессии способны адекватно реагировать на повышающиеся требования, решать многочисленные и разноплановые задачи.
Во-вторых, решение исследовательских задач определения, диагностики, коррекции и развития профессионально важных качеств, способностей и ориентаций сотрудников исправительных учреждений (как составных элементов их профессиональной компетентности) необходимо для совершенствования системы их профессионально-психологической подготовки, организованной по принципам непрерывного образования.
В-третьих, изучение указанных проблем открывает перспективу разработки целевых дифференцированных программ, предназначенных для реализации в исправительных учреждениях психологами психологических лабораторий и направленных на развитие профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, состоящих на руководящих должностях, и сотрудников, являющихся подчиненными.
В-четвертых, сравнительный анализ выраженности элементов профессиональной компетентности сотрудников-руководителей и сотрудников-подчиненных выступает весьма информативным инструментом определения психологических детерминант их карьерно-профессионального роста и открывает возможности определения структурного состава изучаемого психологического образования.
В психологической литературе представлены многочисленные разработки структуры профессиональной компетентности в рамках различных подходов. Исследователи в области педагогики, педагогической психологии, юридической психологии, психологии труда и акмеологии рассматривают в качестве структурных элементов профессиональной компетентности специалиста профессионально важные качества и способности, мотивационно-ценностную направленность (ориентации), а также владение профессиональными знаниями, умениями и навыками [2; 4; 5; 11; 21; 22; 23 и др.]. При этом элементарный состав компонентов профессиональной компетентности должен быть обоснован специфическими особенностями профессиональной деятельности специалиста.
Профессиональная деятельность сотрудников исправительных учреждений, согласно проведенному теоретическому анализу, «… носит нормативный, экстремальный, властный характер, отличается специфичностью основного объекта труда — наличием спецконтингента и включает познавательно-прогностическую (когнитивную), коммуникативную, организационно-управленческую и воспитательную подструктуры, которые предполагают наличие у сотрудника определенных знаний, умений, навыков и профессионально значимых психологических качеств» [12, с. 21]. Специальный компонент профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений отражает владение ими профессиональными знаниями, навыками и умениями. Его содержание зависит от функциональной направленности профессиональной деятельности сотрудника, от его должностных обязанностей. Психологические профессионально важные качества, способности и ориентации, рассмотренные нами в данной статье, являются элементами психолого-педагогического компонента профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений. Они носят инвариантный характер и необходимы для успешного осуществления профессиональной деятельности независимо от ее функционального содержания.
Выраженность и характер проявления психологических профессионально важных качеств, способностей и ориентаций у сотрудников-руководителей и у сотрудников-подчиненных является предметом настоящего эмпирического исследования. По своему функциональному значению и соответствию подструктурам профессиональной деятельности их целесообразно разделить на эмоционально-волевые, когнитивно-креативные, коммуникативно-управленческие и рефлексивные (табл. 1).
Таблица 1
Профессионально важные качества сотрудников исправительных учреждений
|
Группа профессионально важных качеств и способностей |
Психологические профессионально важные качества |
|
Эмоционально-волевые |
Способность регулировать эмоциональное состояние; уравновешенность и самообладание; эффективность в профессиональной деятельности; уверенность в себе; стрессоустойчивость; исполнительность; фрустрационная толерантность; целеустремленность; ответственность; энергичность; решительность; инициативность; выдержка; внимательность; самостоятельность; настойчивость |
|
Когнитивно-креативные |
Общие умственные способности, креативные способности, стремление развивать интеллектуальные способности |
|
Коммуникативно-управленческие |
Низкий уровень конформности; способность эффективно координировать деятельность других людей; требовательность; рефлексия взаимодействия с людьми; эмпатия; конструктивное поведение в конфликтных ситуациях; педагогический оптимизм; уважительное отношение к осужденным; соответствующий ситуации стиль общения; способность противостоять манипулированию и криминализации со стороны осужденных |
|
Рефлексивные качества |
«Способность анализировать и оценивать свое поведение, прибегать к рефлексии прошлой, настоящей и будущей деятельности, рефлексии общения» [Купцов, 2013] |
|
Мотивационно-ценностная направленность (ориентации) |
«Доминирование мотивации достижения, профессионального развития; позитивное отношение к осужденным и своей профессии; ориентация на собственное профессиональное развитие, интернальность; четкое осознание своих жизненных целей и удовлетворенность процессом их достижения; ориентация на гармонизацию профессиональной и личной сторон жизни» [Купцов, 2013]; высокая степень осмысленности жизни |
Цель исследования: выявить особенности выраженности профессионально важных качеств сотрудников исправительных учреждений, занимающих руководящие должности.
Гипотеза: у сотрудников исправительных учреждений, состоящих на руководящих должностях, профессионально важные психологические качества выражены в большей степени, чем у сотрудников-подчиненных.
Частная гипотеза: по сравнению с сотрудниками-подчиненными у сотрудников-руководителей в большей степени развиты такие профессионально важные качества, способности и ориентации, наличие которых является психологическим основанием формирования и развития у них субъектной позиции в профессиональной деятельности и профессиональном развитии.
Выборка: группа сотрудников исправительных учреждений Оренбургской области в количестве 100 человек − руководящие должности из них занимают 21 человек (начальники отделов безопасности, начальники отделов воспитательной работы с осужденными, начальники участков особого режима, заместители начальника колонии по воспитательной работе, заместители начальника колонии по безопасности и обеспечению режима, начальники колоний), 79 служащих занимают должности, не являющиеся руководящими (сотрудники перечисленных подразделений). Возраст респондентов от 22 до 45 лет, в исследовании участвовали 61 сотрудник мужского пола и 39 сотрудников женского пола.
Методики:
1) «Шкала самоэффективности» (тест А.В. Бояринцевой) — включает 3 шкалы («деятельностная самоэффективность», «социальная самоэффективность», «самоэффективность»);
2) «Волевые качества личности» (опросник М.В. Чумакова) — имеет 9 шкал («целеустремленность», «выдержка», «энергичность», «решительность», «ответственность», «внимательность», «самостоятельность», «инициативность», «настойчивость»);
3) «Оценка уровня креативности» (опросник В.Р. Пятрулис) — включает 11 шкал («общий показатель креативности», «шкала лжи», «интуитивность», «ребячливость», «инверсивность», «фантазия», «оригинальность», «стремление к новизне», «критичность», «стремление к творчеству», «гибкость»);
4) «Якоря карьеры» (методика изучения мотивации профессиональной карьеры, адаптация В.Э. Винокуровой, В.А. Чикера) — включает 10 шкал («стабильность места работы», «стабильность места жительства», «менеджмент», «вызов», «профессиональная компетентность», «служение», «автономия», «предпринимательство», «стабильность», «интеграция стилей жизни»);
5) «Компетентность социально-коммуникативная» (опросник Е.И. Рогова) — включает следующие шкалы: «повышенное стремление к статусному росту», «фрустрационная нетолерантность», «нетерпимость к неопределенности», «чрезмерное стремление к конформности», «социально-коммуникативная неуклюжесть», «ориентация на избегание неудач»;
6) «Индивидуальная мера рефлексивности» (опросник А.В. Карпова, В.В. Пономаревой) — включает 5 шкал («индивидуальная мера рефлексивности», «рефлексия общения и взаимодействия с другими людьми», «ретроспективная рефлексия деятельности», «рефлексия настоящей деятельности», «рассмотрение будущей деятельности»);
7) «Диагностика социальной эмпатии» (тест Ю.М. Орлова, Ю.Н. Емельянова) — имеет одну шкалу («индекс эмпатийности»);
8) «Смысложизненные ориентации» (тест, адаптация Д.А. Леонтьева) — включает шкалы («локус контроля — Я (Я — хозяин жизни)», «локус контроля — жизнь (управляемость жизни)», «удовлетворенность самореализацией», «цель в жизни», «осмысленность жизни», «процесс жизни», «результативность жизни», «интенсивность и эмоциональная насыщенность»);
9) «Краткий отборочный тест» (Э.Ф. Вандерлика, В.Н. Бузина) — шкала «интегральный показатель умственных способностей».
Результаты и их обсуждение
При осуществлении сравнительного анализа сотрудников двух групп (руководителей и подчиненных) выявлены следующие статистически значимые различия в выраженности исследуемых профессионально важных качеств (табл. 2).
Таблица 2
Результаты проверки статистической значимости различий групп
|
U-критерий Манна—Уитни |
Параметры |
|
0,040 |
Интегральный показатель умственных способностей |
|
0,005 |
Креативность |
|
0,007 |
Осмысленность жизни |
|
0,009 |
Социально-коммуникативная некомпетентность |
|
0,036 |
Индивидуальная мера рефлексивности |
|
0,033 |
Общая эмпатия |
|
0,629 |
Ориентация «предпринимательство» |
|
0,003 |
Ориентация «служение» |
|
0,330 |
Ориентация «соревнование» |
|
0,959 |
Ориентация «стабильность» |
|
0,050 |
Ориентация «интеграция сторон жизни» |
|
0,007 |
Ориентация «управление» |
|
0,049 |
Ориентация «профессиональная компетентность» |
|
0,046 |
Ориентация «автономия» |
|
0,028 |
Целеустремленность |
|
0,331 |
Энергичность |
|
0,041 |
Внимательность |
|
0,051 |
Настойчивость |
|
0,006 |
Решительность |
|
0,032 |
Самостоятельность |
|
0,049 |
Выдержка |
|
0,029 |
Самоэффективность |
|
0,021 |
Инициативность |
|
0,042 |
Ответственность |
Согласно полученным результатам, руководители склонны выше оценивать собственную эффективность в профессиональной деятельности и во взаимодействии с людьми (р=0,029). По сравнению с подчиненными они демонстрируют более высокие результаты решения интеллектуальных задач, они обладают более развитыми умственными способностями, чем сотрудники-подчиненные (р=0,04), кроме того, они более успешно справляются с задачами, прибегая к нестандартным, креативным решениям (р=0,005). Сотрудники, состоящие на руководящих должностях в большей степени склонны к рефлексивному анализу собственного поведения и поведения других людей (р=0,036). Результаты исследования говорят о том, что у сотрудников-руководителей значимо выше уровень выраженности волевых качеств, уровень осмысленности жизни (р=0,007) и уровень коммуникативной компетентности (p=0,009). По сравнению с подчиненными сотрудниками у них более высокий уровень развития коммуникативных качеств и выраженности эмпатии (р=0,033).
Относительно профессиональных ориентаций выявлено, что сотрудники-руководители в большей степени, чем подчиненные, ориентированы на помощь людям, служение обществу и улучшение жизни окружающих (р=0,003). Результаты исследования говорят также о том, что они по сравнению с подчиненными сотрудниками в большей степени стремятся к независимости в деятельности (р=0,046), к управлению, лидерству, контролю и координации деятельности других людей, берут за них ответственность на себя (р=0,007). Обнаружены значимые различия относительно стремления руководителей сохранять баланс между личной, профессиональной сторонами своей жизни (р=0,050) и стремлением к самосовершенствованию в плане профессионального и личностного развития (р=0,049).
У руководителей и подчиненных и ориентации выражены в одинаковой степени следующие профессионально важные качества: ориентация на стабильность (р=0,959), ориентация на соревнование (р=0,330) и предпринимательство (р=0,629), энергичность (р=0,331).
Таким образом, полученные результаты подтверждают выдвинутую нами гипотезу о том, что сотрудники, состоящие на руководящих должностях, обладают более развитыми профессионально важными качествами и способностями, а также имеют более выраженные профессиональные ориентации.
Статистический анализ методом ранговой корреляции (по Rs-коэффициенту Спирмена, при р≤0,0001), произведенный внутри каждой из исследуемых групп сотрудников, позволил выявить устойчивые взаимосвязи между изучаемыми параметрами (табл. 3).
Таблица 3
Результаты корреляционного анализа данных исследования
|
Взаимосвязь параметров |
Значение Rs |
р≤0,0001 |
Значение Rs |
р≤0,0001 |
|
|
Группа сотрудников-руководителей |
Группа сотрудников-подчиненных |
||||
|
Осмысленность жизни |
Инициативность |
0,40 |
0,00001 |
|
|
|
Внимательность |
0,40 |
0,00001 |
0,40 |
0,00001 |
|
|
Целеустремленность |
0,44 |
0,00001 |
0,47 |
0,00001 |
|
|
Коммуникативная некомпетентность |
—0,41 |
0,00001 |
|
|
|
|
Оценка самоэффективности |
0,42 |
0,00001 |
0,40 |
0,000011 |
|
|
Инициативность |
Креативность |
0,43 |
0,00001 |
0,49 |
0,00001 |
|
Коммуникативная некомпетентность |
—0,54 |
0,00001 |
—0,52 |
0,000001 |
|
|
Оценка самоэффективности |
0,60 |
0,00001 |
0,58 |
0,0000001 |
|
|
Оценка самоэффективности |
Ответственность |
0,54 |
0,00001 |
0,53 |
0,00001 |
|
Инициативность |
0,60 |
0,00001 |
0,58 |
0,0000001 |
|
|
Решительность |
0,60 |
0,00001 |
0,62 |
0,00001 |
|
|
Самостоятельность |
0,53 |
0,00001 |
0,51 |
0,00001 |
|
|
Выдержка |
0,53 |
0,00001 |
0,57 |
0,00001 |
|
|
Настойчивость |
0,66 |
0,00001 |
0,68 |
0,00001 |
|
|
Энергичность |
0,52 |
0,00001 |
0,60 |
0,00001 |
|
|
Внимательность |
0,64 |
0,00001 |
0,69 |
0,00001 |
|
|
Целеустремленность |
0,60 |
0,00001 |
0,61 |
0,00001 |
|
|
Коммуникативная некомпетентность |
—0,46 |
0,00001 |
—0,44 |
0,00001 |
|
|
Ориентация на управление |
Ориентация на стабильность |
0,51 |
0,0001 |
0,45 |
0,000001 |
|
Предпринимательство |
0,38 |
0,00001 |
0,43 |
0,000001 |
|
|
Ориентация на развитие профессиональной компетентности |
Ориентация на интеграцию различных сторон жизни |
0,34 |
0,0001 |
|
|
|
Ориентация на соревнование |
0,47 |
0,00001 |
0,46 |
0,00001 |
|
|
Целеустремленность |
0,32 |
0,0001 |
|
|
|
|
Индивидуальная мера рефлексивности |
Индекс эмпатии |
0,46 |
0,0001 |
0,46 |
0,00001 |
В предыдущем исследовании сотрудников исправительных учреждений без учета должностного положения, стажа службы и уровня образования выявлены профессионально важные качества, способности и ориентации, которые выражены у большинства сотрудников в недостаточной степени. Это гибкость и критичность мышления, креативность, эмпатия, рефлексивные способности, инициативность, решительность, самостоятельность, настойчивость, ориентации на профессиональное развитие, на независимость деятельности и управление [6, с. 151-154]. При анализе полученных результатов настоящего исследования мы обнаружили аналогичную тенденцию относительно сотрудников-подчиненных. В совокупности указанные качества являются психологическим основанием для формирования субъектной позиции профессионально компетентного сотрудника. Выявленная тенденция позволяет нам сделать выводы о справедливости выдвинутой частной гипотезы и утверждать, что эффективность процесса развития профессионально важных качеств, способностей и ориентаций у сотрудников исправительных учреждений будет зависеть от формирования у них интернальности, инициативности, высокой мотивации и ответственного отношения к профессиональному совершенствованию.
В связи с выявленным фактом более высокого уровня развития психолого-педагогического компонента профессиональной компетентности у сотрудников-руководителей по сравнению с сотрудниками-подчиненными возникает следующий вопрос. Можем ли мы рассматривать сотрудников, состоящих на руководящих должностях как профессионально компетентных при решении задачи определения профессионально важных качеств, способностей и ориентаций, входящих в состав профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, т. е. таких качеств, которые «… обеспечивают успешность выполнения ими профессиональной деятельности, способствуют их профессиональному и личностному развитию и позволяют противостоять негативному влиянию со стороны специфических особенностей профессии» [Купцов, 2013]? Можем ли мы в исследовании опытных сотрудников, руководящих отделами, учреждениями, ориентироваться на психологические качества, им присущие?
В пользу положительного ответа на данный вопрос выступают особенности кадровой политики, проводимой в настоящее время в УИС. Положительно характеризующиеся и эффективные сотрудники назначаются на вышестоящие должности после успешного прохождения целого ряда отборочных процедур, каждая из которых направлена на определение соответствия сотрудника предъявляемым требованиям [5; 15; 17; 18; 20 и др.]. Отличившиеся в лучшую сторону сотрудники включаются в резерв кадров, с ними работают психологи и наставники по специально разработанным программам, направленным на развитие их профессиональной компетентности. Основанием для назначения сотрудника на руководящую должность является положительное заключение Центра психофизиологической диагностики (по результатам углубленного психодиагностического исследования), Военно-врачебной комиссии, полиграфолога и аттестационной комиссии. Эти мероприятия направлены на изучение кандидата на вышестоящую должность с точки зрения его психологических профессионально важных качеств, способностей, ориентаций, с точки зрения морально-нравственных и этических качеств, а также наличия фактов нарушения законодательства. В УИС указанный ряд мер при перемещении сотрудника по службе регламентирован Федеральным законом от 19 июня 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в УИС Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"», приказами Минюста России от 12 декабря 2005 г. № 238 «Об утверждении Инструкции по организации деятельности психологической службы УИС», от 16 апреля 2013 г. № 51 «Об утверждении категорий должностей в УИС, при назначении на которые проводится психофизиологическое исследование с применением полиграфа», от 25 мая 2011 г. № 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в УИС». Сотрудники-руководители прошли весьма тщательный отбор и подвергались разносторонней оценке и проверке, их можно рассматривать как профессионально компетентных.
Указанные меры объясняют выявленный в настоящем исследовании факт более высокого уровня развития у сотрудников-руководителей профессионально важных качеств, способностей и ориентаций по сравнению с сотрудниками-подчиненными.
Но существуют доводы в пользу отрицательного ответа на поставленный вопрос. В предыдущих эмпирических исследованиях нами выявлены различия в степени выраженности элементов профессиональной компетентности у сотрудников исправительных учреждений с разным стажем службы. В целом, у более опытных из них снижается уровень умственных, креативных, эмпатических, некоторых волевых качеств (решительности, выдержки и инициативности), а также повышается уровень выраженности рефлексивных качеств и ориентации на независимость [Карпова, 2014]. Это говорит о психологической деформации личности сотрудников, о влиянии на них специфических особенностей профессиональной деятельности. При этом можно говорить как о негативном, так и о позитивном влиянии профессии на сотрудников исправительных учреждений. Выявленная тенденция свидетельствует о необходимости более тщательных и углубленных исследований для решения указанных задач.
Выводы
Полученные результаты подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что у сотрудников исправительных учреждений, состоящих на руководящих должностях профессионально важные психологические качества, способности, ориентации выражены в большей степени, чем у сотрудников-подчиненных. Руководители более эффективны в профессиональной деятельности, у них в большей степени выражены умственные, креативные, рефлексивные и эмпатические способности, а также коммуникативные и волевые качества. Сотрудников-руководителей от подчиненных отличает более выраженная ориентация на собственное профессионально-личностное развитие, на служение обществу и независимость. Частная гипотеза о том, что по сравнению с сотрудниками-подчиненными у сотрудников-руководителей в большей степени развиты такие профессионально важные качества, способности и ориентации, наличие которых является психологическим основанием формирования и развития у них субъектной позиции в профессиональной деятельности и в профессиональном развитии, также нашла свое подтверждение.
Корреляционный анализ результатов исследования в исследуемых группах сотрудников показал устойчивую прямую взаимосвязь между осмысленностью жизни и развитием волевых качеств, коммуникативной компетентностью и оценкой сотрудниками собственной эффективности в профессиональной деятельности. Обнаружена устойчивая прямая взаимосвязь уровня развития рефлексивных качеств и способности к эмпатии. Ориентация на управление устойчиво взаимосвязана с ориентацией на стабильность и предпринимательство, а стремление к развитию собственной профессиональной компетентности — с ориентацией на соревнование в профессиональной деятельности.
Выявленные особенности профессионально важных качеств, способностей и ориентаций открывают перспективу разработки целевых дифференцированных программ, направленных на развитие профессиональной компетентности у сотрудников исправительных учреждений, состоящих на руководящих должностях и сотрудников, являющихся подчиненными. В перспективных исследованиях также целесообразно ставить задачи углубленного изучения психологических профессионально важных качеств, способностей и ориентаций, входящих в состав психолого-педагогического компонента профессиональной компетентности у сотрудников, состоящих на службе в различных отделах. Это позволит выделить качества инвариантные (общие и обязательные для всех должностей) и качества особенные, типичные для сотрудников, представляющих ту или иную службу (воспитательную, оперативную, режимную и т. д.). Применение в исследовании помимо психодиагностических методик еще и метода экспертной оценки, а также сопоставление результатов с объективными показателями эффективности труда сотрудников позволит приблизиться к обоснованию более четкой структуры их профессиональной компетентности, которую возможно использовать для совершенствования всех направлений психологического сопровождения сотрудников исправительных учреждений: от кадрового отбора и прогнозирования поведения кандидата на службу до психокоррекционных и развивающих мероприятий.