Введение
Описание системы лидерства не теряет своей актуальности и сегодня в связи с усилением разнообразия видов групп, усложнением их деятельности, спецификой структурных особенностей, тактик и способов межличностного влияния, условий функционирования социальных объединений, гибкости стиля лидерства, вариативности лидерских задач. В частности, отмечается, что «лидерство синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне общества. Это означает, что спада интереса к данной проблеме ожидать не приходится, а значимость этой проблематики будет только расти» (Филонович, 2003, с. 20).
К новым актуальным управленческим навыкам относят необходимость предугадать изменения и преодолевать пока еще потенциальные проблемы для группы (Базаров, Гасимов, 2025), что согласуется с разрабатываемыми в менеджменте теориями управления по «слабым сигналам». Понятие «слабых сигналов» становится элементом организационного контекста функционирования группы, они воспринимаются в качестве предвестника будущих перемен и угроз внутренней стабильности деятельности группы как психологического субъекта (Laclemence, Richard, Delatour, 2017). К характеристикам «слабого сигнала» относят сложность интерпретации, неожиданность, невероятность и предвосхищение события, требующие организационной бдительности и внимательности, помогающие избежать серьезных ошибок и просчетов (Козлов, Третьяк, 2016; Le Houx, Lhostis, lallement, 2013; Weick, Sutcliffe, Obstfeld, 2008). Хотя важность профилактики и раннего выявления проблем для предотвращения кризиса в группе традиционно входит в перечень задач антикризисного управления, на современном этапе развития различного типа групп и организаций становится необходимым элементом эффективного и гибкого управления в целом (Базаров, Шевченко, 2012). Существенным вопросом выступают психологические основания выделения субъектом новой, противоречивой информации и обнаружения источника этой информации, в частности, исходя из когнитивных возможностей воспринимающего субъекта (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). Одним из таких оснований может выступить характеристика отзывчивости личности, способствующая выявлению отдельных противоречий в функционировании группы, которая с позиции социальной психологии одновременно включает когнитивный компонент (внимательность, осознанность), ценностно-смысловой компонент (значимость группы для субъекта), поведенческий компонент (готовность откликнуться).
Постановка проблемы
Рассмотрение когнитивных оснований выделения субъектом неявной информации представлено в разных областях психологической науки. Так, в общей психологии в рамках смысловой теории мышления разработан феномен чувствительности личности к проблеме, предполагающий «способность субъекта к обнаружению и разрешению познавательного противоречия», что определяется ценностно-смысловой характеристикой ситуации встречи субъекта с проблемой (Краснорядцева, 2009, c. 15). Свободная инициация мышления при самопроизвольном переходе личности к мыслительной деятельности вне заданных ситуативных рамок становится формой самореализации личности (Акылбаева, 1999; Бакурова, 2010; Галажинский, 2012 и др.).
В организационной психологии представлена модель экстраролевого поведения сотрудника, предполагающая проявление сверхнормативной активности субъекта труда на основе его идентификации с рабочей группой, лояльности организации (Климов, 2015). Индивидуальная инициатива максимизации личного вклада в эффективность организации может стать основанием внимательности по отношению к состоянию функционирования группы, гражданственности поведения ее участников (Базаров, Штроо, Климов, 2012).
В социально-психологических исследованиях недостаточно полно представлены подходы к обоснованию необходимых для участника группы характеристик, способствующих проявлению подобной чуткости, наблюдательности, внимательности к информации. Одним из возможных качеств члена группы может выступить отзывчивость личности, в классическом понимании (особенно в педагогической и возрастной психологии) трактуемая как эмпатийная готовность прийти на помощь. Отзывчивость активно рассматривается в рамках педагогической психологии и психологии развития в аспекте личностного развития и нравственного воспитания, в основном дошкольников и младших школьников, в частности, эмоциональной отзывчивости на музыкальные, живописные, литературные произведения (Анисимов, 2011; Вербовская, 2013; Пиджоян, 2023 и др.). Описаны уровни и компоненты эмоциональной отзывчивости ребенка, развитие которых осуществляется через вовлечение его в разные виды художественного творчества (Славская, 2005 и др.).
Предложено несколько методических инструментов выявления отзывчивости в поведении личности. Разработана методика «Шкала сопричастности красоте», измеряющая эстетическое восприятие красоты природы, искусства, идеи и нравственного поведения субъекта, в русскоязычной версии дополненная восприятием красоты техники как части эстетической отзывчивости (Сабадош, 2017). Существует методика «Шкала родительской отзывчивости (ECPI)» (Галасюк, Митина, 2020). Среди компонентов отзывчивости как показателя детско-родительского взаимодействия выделены следующие элементы: а) эмоциональный компонент – вербальные и невербальные эмоциональные реакции; б) познавательный компонент – поддержка исследовательской активности ребенка и разделенное внимание; в) физический компонент – отражение, отзеркаливание действий ребенка и синхронность, близость действий родителя и ребенка; г) действенный компонент – совместная деятельность, коммуникация и реакция родителей на потребности ребенка.
Нам представляется, что отзывчивость члена группы в организационной психологии включает не только эмоциональный отклик, но и когнитивный компонент — способность замечать «слабые сигналы». В данном исследовании задача состояла не в противопоставлении нашего понимания феномена отзывчивости традиционному, а в расширении этого понятия применительно к организационному контексту и феномену лидерства при его операционализации для нового класса задач — антиципации групповых кризисов. Отзывчивость личности по отношению к группе рассматривается нами как интегральная характеристика, проявляющаяся в сфокусированном внимании субъекта на содержании совместной деятельности, межличностных отношениях и собственной роли в группе с целью раннего обнаружения противоречий в ее функционировании.
В рамках социально-психологического изучения лидерства отзывчивость включена в перечень индивидуально-личностных и профессионально важных качеств лидера для осуществления продуктивного взаимодействия с последователями с целью эффективного решения групповой задачи (Глазов, 2017; Виханский, Катлевский, 2024; Мажкенов, 2021; Rouleau, 2015; Sumanasiri, 2020; Yamabe, 2025 и др.). В современных организационных условиях лидерская позиция не закреплена жестко за формальной ролью, поэтому разрабатываемая методика ориентирована на оценку качества любого члена группы, обладающего лидерским потенциалом. Ценной характеристикой лидера становится его внимательное отношение к самому себе и к окружению в данный момент времени функционирования организации, что позволяет замечать небольшие изменения и своевременно реагировать на них.
В психологической литературе предложены на сегодняшний день ряд диагностических инструментов для определения внимательности, целью которых выступает выявление особенностей внимательного присутствия личности в ситуации без ее последующей оценки, конкретизируемого в феномене Mindfulness (Brown, Ryan, 2003). В частности, «Пятифакторный опросник осознанности (FFMQ)», нацеленный на измерение пяти аспектов этого психологического конструкта, таких как наблюдение за внешним и внутренним опытом, описание в словах этого опыта, осознанность действий, безоценочность и нереагирование на появляющиеся мысли (Юмартова, Гришина, 2016). Вариантом адаптации на русский язык Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) является разработка «Опросника внимательности и осознанности», направленного на определение полноты сознания субъекта (Голубев, 2012). Обоснована «Методика оценки осознанного присутствия (МООП)», позволяющая описывать процесс саморегуляции внимания через непосредственность получаемых впечатлений, обеспечивая личности непрерывность отслеживания своих мыслей, чувств и ощущений (Митина, Леонтьев, Александрова, Костенко, Кошелева, 2021). Оценки внимательности и осознанности личности являются объектом в «Шкале осознания настоящего момента (PMAQ)», рассматриваемым в качестве фактора здоровой и счастливой жизни личности (Елшанский, Ануфриев, Камалетдинова, Сапарин, Семенов, 2016; Atkinson, 2011). Помимо индивидуальной осознанности предложен инструментарий для исследования групповой осознанности, например, «Методика групповой осознанности» (Багратиони, 2017; Багратиони, Волков, Прилипко, Урвачев, 2022).
Однако, несмотря на разнообразие методик выявления близких, но не идентичных содержательных категорий феномена отзывчивости в разных аспектах и областях психологического знания, недостаточно разработаны методические средства для оценки выраженности отзывчивости личности на группу (Responsiveness) как интегрального качества субъекта, несводимого к обсуждаемым выше показателям, что повлекло за собой необходимость специальной разработки самостоятельного диагностического инструментария.
Отзывчивость как системное качество личности включает следующую иерархию конструктов: базовый уровень — внимательность (способность фиксировать детали, «слабые сигналы»); интегративный уровень — отзывчивость, которая включает не только восприятие (внимательность), но и готовность реагировать на замеченные противоречия в интересах группы.
Целью данной статьи является описание разработки и психометрической проверки авторского инструмента измерения внимательности члена группы к процессам ее функционирования как когнитивно-перцептивного уровня отзывчивости личности по отношению к группе, который должен соответствовать требованиям содержательной, дискриминантной валидности, а также внутренней согласованности.
Последовательность разработки авторской методики, этапы сбора данных и выборка
Процедура разработки и психометрической проверки методики включала ряд последовательных этапов. Первоначально было проведено исследование особенностей понимания феномена отзывчивости лидера, участниками которого стали 70 руководителей современных организаций. Содержание деятельности респондентов связано со сферами образования, производства, логистики, транспортом, психологией, гостиничным делом, оказанием жилищно-коммунальных услуг. Целью пилотажного исследования стало выявление ассоциаций на слово-стимул «отзывчивое лидерство» с последующим выделением содержательных категорий и частотным их распределением. Были сформулированы пункты методики на основании разработанных маркеров отзывчивости личности к группе, которые выступили основой для подбора индикаторов аспектов отзывчивости члена группы по отношению к своей социальной общности: совместная деятельность группы, межличностные отношения в группе, я как член группы.
Для оценки содержательной валидности пунктов методики был осуществлен экспертный опрос 16 экспертов – кандидатов и докторов наук в области социальной и организационной психологии, а также руководителей структурных подразделений частных и государственных предприятий с последующим вычислением коэффициента конкордации Кендалла. Экспертам предлагалось оценить соответствие утверждений исследуемой проблематике через отнесение пунктов опросника к трем сферам отзывчивости на группу, а также однозначность и непротиворечивость формулировок утверждений по пятибалльной шкале, где 1 – полностью не соответствует, а 5 – полностью соответствует. Процедура экспертного опроса была осуществлена в ходе двух стадий.
На следующем этапе была осуществлена психометрическая оценка методики на выборке из 762 респондентов, половозрастной состав которых отражен в Приложении B, табл. B1. По уровню образования респонденты распределились следующим образом (см. Приложение B, табл. B2). Отбор респондентов был осуществлен с учетом пола, трудоспособного возраста, уровня образования, а также наличия опыта работы. Все респонденты на момент исследования продолжали профессиональную деятельность. Важно отметить, что, несмотря на количественное преобладание женщин, последующее применение статистических тестов (проверка распределения, факторный анализ, альфа Кронбаха) проводилось на общей выборке, и влияние пола на внутреннюю структуру методики не было выявлено как критическое. В то же время разница в мужской и женской компонентах выборки может быть рассмотрена в качестве ограничения данного исследования, что требует уточнения в дальнейшем.
Материалы и методы
Сбор данных относительно отзывчивости личности по отношению к группе осуществлялся с помощью методики «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)». Респонденты выражали степень своего согласия с утверждениями по пятибалльной шкале Р. Ликерта, от «Совершенно не согласен» – 1 балл до «Полностью согласен» – 5 баллов.
С целью проверки конструктной валидности разрабатываемой авторской шкалы использовались две методики. «Методика оценки осознанного присутствия (МООП)» (K.W. Brown, R.M. Ryan), адаптация О.В. Митиной, Д.А. Леонтьева, Л.А. Александровой, В.Ю. Костенко, Н.В. Кошелевой (Митина, Леонтьев, Александрова, Костенко, Кошелева, 2021; Brown, Ryan, 2003). Методика включает в себя 15 пунктов, описывающих единую шкалу осознанного присутствия личности, утверждения которой распределяются по блокам «Дезавтоматизация», «Сосредоточенность» и «Распределенность внимания». Респондентам предлагается оценить свои повседневные переживания по шкале от 1 до 6 баллов на основании частоты испытываемых описанных в утверждении ощущений. Сумма полученных баллов свидетельствует об уровне осознанного присутствия личности.
Методика «Групповая осознанность в организации» состоит из 20 пунктов, распределенных на 5 блоков: «Сосредоточенность сотрудников на ошибках», «Отказ от упрощений» при анализе проблемных ситуаций в команде, «Внимательность к бизнес-процессам» в организации при своевременности управления рисками, «Устойчивость» сотрудников как их готовность вносить вклад в адаптацию организации к непредвиденным обстоятельствам, а также «Децентрализация процессов принятия решений» через перенос ответственности за организацию в пользу наиболее опытного сотрудника, а не наиболее статусного по должности (Багратиони, 2017; Ray, Baker, Plowman, 2011). Респонденты должны выразить степень согласия с утверждениями относительно команды сотрудников-коллег, с которыми респондент взаимодействует при решении профессиональных задач по шкале от 1 балла – «совершенно не согласен» до 5 баллов – «полностью согласен».
Результаты
Анализ результатов осуществленного пилотажного исследования 70 руководителей организаций различной профессиональной направленности относительно их представлений об отзывчивости лидера в группе позволил выявить ключевой элемент образа отзывчивого лидера в восприятии руководителей организации, которым стала характеристика его внимательности. Далее было изучено, кто или что выступает фокусом внимания отзывчивого лидера. В 46% ответов объектом внимания выступает решение поставленной перед группой задачи. Внимание к условиям функционирования группы конкретизировано в таких характеристиках, как «предусмотрительность», «дальновидность», «наблюдательность». В 34% ответах фокус внимания отзывчивого лидера определяется личностью сотрудников и подтверждается такими характеристиками, как «проницательность», «душевность», «предупредительность». Для 20% респондентов объектом внимательности стала решаемая группой задача, содержание совместной деятельности, что было конкретизировано признаками «прогностичность», «догадливость», «осмотрительность».
Интересно, что при ответе на дополнительный вопрос о способностях, необходимых для рачительного отношения и сбережения персонала организаций, 77% участников исследования предложили параметр отзывчивости лидера. Этот факт убедительно подтверждает необходимость диагностики феномена отзывчивости членов группы и уточнения ее аспектов, которые определялись теоретическими рамками описания направленности лидерской активности (на задачу и на межличностные отношения в группе), а также понятием лидерского потенциала как оценки личностью себя в качестве возможного лидера в группе.
На первом этапе разработки методики «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)» был создан пул утверждений, сформулированных на основании выделения маркеров трех аспектов отзывчивости на группу. Каждый пункт опросника представлял собой утверждение, степень своего согласия с которым участники исследования должны были оценить по шкале от «Совершенно не согласен» до «Полностью согласен», выбрав один из предложенных вариантов: «Совершенно не согласен» – 1 балл, «Скорее согласен» – 2 балла, «Затрудняюсь ответить» – 3 балла, «Скорее согласен» – 4 балла и «Полностью согласен» – 5 баллов. Первоначальный вариант авторской методики содержал 66 утверждений, распределенных по трем шкалам в соответствии с теоретической моделью отзывчивости личности на группу.
Результаты экспертного опроса, направленного на оценку содержательной валидности методики и вычисление коэффициента конкордации Кендалла, продемонстрировали, что в ходе первой стадии экспертного опроса, в котором приняло участие 9 экспертов, анализ согласованности ответов позволил исключить пункты методики, по которым средний балл был менее 4, а также были скорректированы некоторые формулировки с учетом рекомендаций экспертов. В итоге из перечня пунктов методики были исключены 16 утверждений. Это позволило достичь большего соответствия методики исследуемой проблематике. Далее была проведена повторная экспертная оценка, в которой приняли участие 7 экспертов. Выявлен высокий уровень согласованности мнений экспертов относительно всех пунктов методики (W = 0,681). По итогам экспертного анализа в методике были оставлены 50 пунктов.
Для определения согласованности суждений для понимания единства измеряемого психологического параметра был подсчитан коэффициент альфа Кронбаха, величина которого составила α = 0,924. Были определены вопросы, изъятие которых могло бы увеличить показатель данного коэффициента и усилить надежность входящих в методику пунктов. В результате были исключены 6 вопросов. После этого были определены утверждения методики, которые при удалении не снижают общий показатель коэффициента альфа Кронбаха, а их исправленная корреляция поэлементно с итоговой величиной оказалась ниже 0,4. Поэтому было принято решение исключить эти пункты из методики. Таким образом, итоговый показатель коэффициента альфа Кронбаха составил α = 0,938 (Приложение B, табл. B3). После проверки данных на нормальность распределения, полученных на выборке из 762 респондентов, с использованием показателя асимметрии (–0,157), а также отношения асимметрии и эксцесса к их стандартным ошибкам (–1,164 и 0,536 соответственно) можно говорить о нормальности распределения исследуемого параметра (Наследов, 2012). Поэтому для исследования дискриминативности методики был использован параметрический коэффициент корреляции Пирсона. Выявлена значимая корреляция всех пунктов методики между собой при р ≤ 0,01, что свидетельствует о тенденции зависимости ответов по пунктам между собой и достаточной дискриминативности всех пунктов авторской методики.
Был проведен анализ половых различий в ответах респондентов (Приложение B, табл. B4). Использование t-критерия Стьюдента подтвердило отсутствие статистически значимых различий у респондентов-мужчин и респондентов-женщин (асимптотическая значимость = 0,178). Эксплораторный факторный анализ показателей по параметрам методики продемонстрировал: «Внимание к содержанию групповой деятельности» (факторная нагрузка – 0,892), «Внимание к межличностным отношениям в группе» (факторная нагрузка – 0,864), «Внимание к себе в группе» (факторная нагрузка – 0,860). Обнаружено, что три параметра проявления отзывчивости на группу объединяются в один компонент, объясняющий 76% результатов. Изучение корреляции измеренных вопросов, образующих элементы отзывчивости, между собой показало их высокую статистически значимую связь (по коэффициенту Спирмена). А именно: между элементами наблюдательности к задаче и к межличностным отношениям Ро = 0,723 при р ≤ 0,001; между наблюдательностью к задаче и к себе Ро = 0,743 при р ≤ 0,001; между наблюдательностью за собой как членом группы и межличностными отношениями в ней Ро = 0,729 при р ≤ 0,001. Столь высокая корреляция аспектов отзывчивости может свидетельствовать об объединении переменных в один фактор. Таким образом, в модели опросника выявлен один фактор, описывающий интегральную характеристику отзывчивости личности.
Для проверки выявленной однофакторной модели был осуществлен конфирматорный факторный анализ (КФА) с использованием программы Jamovi, основные критерии которого показали противоречивое соответствие теоретической модели эмпирическим данным (CFI = 0,784; SRMR = 0,059).
Обсуждение результатов
Однофакторная теоретическая модель изучаемого конструкта показывает хорошую структуру в ЭФА, но недостаточное соответствие в КФА (CFI – недостаточный, а SRMR – приемлемый), так как авторский опросник содержит много содержательно разнородных пунктов, для анализа которых мог бы подойти метод эксплораторного структурного моделирования (ESEM) (Xiao, Liu, Hau, 2019), проведение которого рассматривается как перспектива дальнейшего изучения.
В заключительный вариант вошли 39 пунктов, отражающих аспекты проявления отзывчивости на группу исходя из фокуса сосредоточения внимания субъекта: «Внимательность к содержанию групповой деятельности» (14 пунктов), «Внимательность к межличностным отношениям в группе» (15 утверждений), «Внимательность к себе в группе» (10 пунктов), каждые из которых, являясь элементами отзывчивости личности, не существуют отдельно, а выступают как единое целое процесса ее проявления во внутригрупповом общении.
Для определения конструктной валидности были подсчитаны корреляции, полученные по показателям авторской методики и шкалам «Методики оценки осознанного присутствия (МООП)», а также методики оценки «Групповой осознанности в организации», с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена. В целом выявлена значимая, но слабая связь компонентов авторской методики со шкалами двух других методик при уровне значимости р ≤ 0,01. Феномены отзывчивости, осознанности на индивидуальном и групповом уровнях являются семантически близкими, но не идентичными психологическими характеристиками. На это указывает величина коэффициента корреляции Спирмена, не превышавшая по всем, кроме одного показателя в 0,213, уровня коэффициента в 0,17. Обнаруженная слабая связь свидетельствует о том, что разрабатываемая авторская методика направлена на выявление несхожих с двумя существующими методиками аспектов внимательности и осознанного присутствия. Обратимся к анализу взаимосвязей, выявленных между показателями, отражающими различные аспекты осознанности по «Методике оценки осознанного присутствия» и методике «СОКОЛ». Учитывались показатели общей шкалы осознанного присутствия, включающей в себя дезавтоматизацию собственных действий и сосредоточенности на них, а также распределенность внимания. Фокус внимания сосредоточенности и внимательности в данной методике направлен на субъекта, выполняющего определенные действия в данный момент времени. Фокус внимательности и сосредоточенности в авторской методике направлен вовне, на группу, реализуемую в группе задачу совместной деятельности, характер межличностных отношений коллег и самого себя как участника группового взаимодействия. При этом, действительно, сосредоточенность на отдельных компонентах функционирования группы предполагает полноту внимания на этих объектах.
Методика «Групповая осознанность в организации» в целом направлена на выделение общей групповой характеристики, складывающейся из ответов всех сотрудников. Авторская методика ставит задачу оценки способности члена группы подмечать и выделять отдельные аспекты группового функционирования как отклик, чуткость к происходящим в группе процессам. Субшкала «Сосредоточенность на ошибках» направлена на измерение процесса управления рисками через активность в поиске ошибок. Внимательность к деталям может сближать данный аспект с отзывчивостью на группу, что обосновывает обнаруженную слабую связь показателей обеих методик. Шкала «Отказ от упрощений» предполагает стремление сотрудников ставить под сомнение известные способы решения задачи в условиях внутригруппового доверия и поддержки руководства. Данный аспект не измеряется в методике «Способ оценки качества отзывчивости личности».
Содержание вопросов по субшкале «Внимательность к бизнес-процессам» связано с описанием условий понимания текущего состояния организации всеми сотрудниками и их осведомленности о том, что происходит. Отзывчивость на группу предполагает внимательность к проблемным точкам организационного функционирования, но не в групповом, а в индивидуальном формате. Субшкала «Устойчивость» раскрывает возможность организации адаптироваться к непредвиденным обстоятельствам. Отзывчивость направлена на обнаружение потенциальной склонности сотрудника сохранять индивидуальную устойчивость в пока неявной для группы проблемной ситуации. Наконец, субшкала «Децентрализация принятия решений» выявляет динамику центров принятия решений в организации. Методика «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)» не содержит утверждений, содержание которых нацелено на оценку характеристик процесса принятия группового решения.
Результаты позволяют утверждать, что внимательность как проявление отзывчивости, выявляемая с помощью авторской методики «СОКОЛ», имеет собственную специфику диагностики этого феномена. На основе выделенных показателей авторской методики была осуществлена проверка тест-ретестовой надежности, которая была реализована на подгруппе испытуемых через 10 недель после первоначального заполнения анкеты. В состав выборки были включены 75 респондентов из той же группы участников исследования (40 женщин – 54%, 35 мужчин – 46%). Возраст респондентов варьировал от 24 лет до 56 лет, средний возраст составил 41 год. Применение коэффициента ранговой корреляции Спирмена позволило сделать вывод о наличии высокой ретестовой надежности (Ро = 0,745 при р ≤ 0,001).
Таким образом, данные, полученные в ходе психометрической оценки методики «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)», свидетельствуют о ее надежности, согласованности и валидности. На следующем этапе была представлена описательная статистика разработанного методического инструмента (Приложение B, табл. B5). Итак, для выявления когнитивно-перцептивного уровня как основы для проявления отзывчивости личности на группу, выражающегося во внимании к деловой и межличностной сфере группового функционирования при непосредственном участии в них, разработана авторская методика «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)», включающая 39 пунктов (Приложение А).
Заключение
В статье описана последовательность разработки и психометрической проверки методики «Способ оценки качества отзывчивости личности (СОКОЛ)». Оценка факторной структуры, содержательной и конструктной валидности, внутренней согласованности авторского инструментария, подсчет ретестовой надежности позволяют говорить о валидности и надежности предлагаемого опросника и являются эмпирическим подтверждением теоретического конструкта отзывчивости на группу.
Показано, что использование общего суммарного показателя отзывчивости в аспектах внимательности к содержанию совместной деятельности группы, межличностным отношениям и к себе как члену группы, как интегральной характеристики субъекта, обосновано. Параметры отзывчивости личности на группу могут быть использованы в практической деятельности социального психолога с целью более глубокого понимания ключевых аспектов проявления отзывчивости и дифференцированного вклада отдельных компонентов в интегральное качество индивидуальной отзывчивости в контексте группового функционирования, а также могут быть учтены при анализе различных аспектов взаимодействия личности и группы в разнообразных профессиональных сферах.
В современной организационной психологии (в частности, в теориях распределенного лидерства и лидерства в самоуправляемых командах) лидерская позиция не закреплена жестко за формальной ролью. Отзывчивость как качество может быть распределена среди членов группы. Разработанная методика может применяться для оценки лидерского потенциала рядовых сотрудников, поскольку способность замечать изменения в группе и реагировать на них — это предиктор выдвижения в неформальные лидеры.
Дальнейшая проверка методики возможна через уточнение ее надежности и валидности на более сбалансированных по полу выборках в организациях с разными структурными особенностями, формами реализации профессиональной активности, в частности, удаленного и гибридного характера организации труда, а также потенциала снижения влияния специфики количества вопросов в методике для разработки, наряду с полным вариантом опросника, более короткой, сокращенной версии с проверкой ее психометрических данных на других выборках.
Ограничения. К ограничениям нашего исследования можно отнести выборку, составленную только из сотрудников. В будущем необходимо проверить шкалу на выборке обучающихся для выявления влияния содержания совместной деятельности в группе. Также целесообразно проследить динамику проявления отзывчивости на группу в зависимости от изменения ее отдельных характеристик, в частности, структуры группы, стиля руководства.
К ограничениям нашего исследования можно отнести выборку, составленную только из сотрудников организации без привлечения руководителей. Не была прослежена динамика проявления отзывчивости в зависимости от содержания и форм организации совместной деятельности, а также таких характеристик группы, как ее структура, особенности групповой атмосферы и стиль руководства.
Limitations. A limitation of our study is the sample, which consisted solely of employees. In the future, it is necessary to test the scale on a sample of students to determine the impact of the content of collaborative group activities. It would also be useful to track the dynamics of responsiveness to the group in relation to changes in individual group characteristics, particularly group structure and leadership style.
Limitations of our study include the fact that the sample consisted solely of employees, without involving managers. We were unable to track the dynamics of responsiveness based on the content and forms of cojoint activities, nor on group characteristics such as structure, group atmosphere, and leadership style.