Ролевой репертуар руководителя в условиях социальных трансформаций

В статье рассматриваются причины, по которым в проблематике лидерства и руководства возникают новые аспекты, одним из которых является новый репертуар ролей руководителя в ситуации глубоких социальных изменений, затрагивающих все сферы современного российского общества. Показано, что проблему руководства приходится решать, с одной стороны, в ситуации нового общества и, с другой стороны, в рамках становления новой парадигмы социально-психологического знания, связанного с общим сдвигом социальной психологии в «гуманитарную сторону».

Проблема лидерства и руководства всегда занимала важное место в психоло­гии малых групп, начиная с разработки ее в школе групповой динамики Курта Левина. Сегодня в условиях социальных преобразований, характерных для конца ХХ— начала ХХI века, эта проблема ока­зывается в центре внимания многочис­ленных социально-психологических ис­следований во многих странах. Особое значение она приобретает для отечест­венной социальной психологии. Радика­лизм социальных изменений, осуществ­ляемых в России на протяжении послед­них двадцати лет, требует переосмысле­ния ряда позиций в отношении к данной проблеме как на теоретическом, так и на прикладном уровне. В проблематике ли­дерства и руководства возникают неко­торые новые аспекты.

Один из них — новый репертуар ролей руководителя в ситуации глубо­ких социальных изменений, затрагива­ющих все сферы современного россий­ского общества. Ситуация в России де­лает анализ феномена руководства осо­бенно актуальным, поскольку здесь воз­никают не просто «новые условия», но происходит встреча с принципиально другим миром, другой традицией разви­тия. Становление рыночных отноше­ний, многообразие форм собственности (акционерной, совместной, частной, а не только государственной) и характер отношений собственников детермини­руют изменение требований к руково­дителю, к его личности. Важным факто­ром становится учет его ценностных ориентаций и общих представлений о характере социума. Требования, предъ­являемые руководителю, изменяются как по вертикали (организация вписы­вается в общую государственную струк­туру и руководитель вынужден соотно­сить требования, предъявляемые «свер­ху», с условиями деятельности «своей» группы), так и по горизонтали (услож­няются отношения с партнерами: сего­дня партнер, завтра — конкурент; ус­пешная состязательность с ним — залог успеха «своей» группы). Для личности руководителя (как и вообще для лично­сти человека периода бурных социаль­ных трансформаций) возникает необхо­димость соотнесения своих возможнос­тей с требованиями эпохи, осмысления характера новых реалий. К тому же в са­мой системе социально-психологичес­кого знания на рубеже веков возникла достаточно новая ситуация, связанная со становлением принципов новой па­радигмы.

Таким образом, проблему руководст­ва приходится решать, с одной стороны, в ситуации нового общества и, с другой стороны, в рамках становления новой парадигмы социально-психологическо­го знания, с требованиями которой нель­зя не считаться.

Само центральное понятие, обсуж­даемое здесь — «ролевой репертуар» применительно к руководителю — не является новым не только в социальной психологии, но и в смежных областях социологии. Так, в концепции М. Вебе­ра употреблялся термин харизматичес­кое господство, которое по существу включало в себя набор определенных ролей, присущих руководителю [4]. В социально-психологической литера­туре вся дискуссия о различиях трак­товки понятий «лидер» и «руководи­тель» [17 и др.] пестрит примерами ха­рактеристик ролей руководителя. Чет­кая позиция при рассмотрении руко­водства как системного феномена (уча­стие и включенность, статус и ситуа­ционные факторы), как известно, разра­ботана Ф. Фидлером [23].

В отечественной социальной психо­логии при описании ролей руководителя в перечне также нет недостатка: деловой, эмоциональный [20]; обладающий индек­сом делового — ИДЛ и мотивационного — ИМЛ [9]; управленец, администратор, организатор, руководитель [3]; генера­тор, критик, эрудит [14].

Хотя «теория черт» давно канула в Лету, личностные характеристики, пер­воначально «закрепленные» за лидера­ми, приписываются руководителю и ак­тивно эксплуатируются и сегодня. Так, в частности, упоминаются компетен­ция, достижение, ответственность, участие и включенность и пр. [9, с. 249]. Общим для них является то, что харак­теристики руководителю даются всегда относительно его позиции внутри группы как некоторой структурной единицы.

Требование, высказанное по поводу необходимости включения всей пробле­матики социальной психологии в соци­альный контекст, т. е. в рамки более ши­рокой структуры, при этом нарушается: феномен руководства «замыкается» лишь на ближайшую среду его дейст­вия.

Однако есть и еще одна сторона во­проса — роль руководителя во внешней среде, в макросоциуме. Нельзя сказать, что такая постановка проблемы полно­стью отсутствовала до сих пор в соци­альной психологии (или в социологии). Речь идет о своеобразном «выходе» про­блемы малой группы и ее феноменов за пределы самой группы в более широкую социальную систему. В самом общем плане этот подход был сформулирован еще А. Н. Леонтьевым, когда он, называя группу «ближайшей социальной средой человека», отмечал, что необходим «вы­ход за ограниченность своей ближайшей среды» [10, с. 117]. Точно так же этот мо­тив звучал в творческом наследии А. В. Петровского, когда ряд положений теории деятельностного опосредования групповых процессов был проинтерпре­тирован в контексте особенностей соци­альной системы, в рамках которой они существуют [15; 16].

С этой точки зрения, полезно про­анализировать весь спектр процессов групповой динамики, поскольку каж­дый из них «ждет» своей трактовки в новых условиях. Свое место обретают здесь и проблемы лидерства и руковод­ства. Следует упомянуть работы Р. Л. Кричевского, который настаивал на изучении малой группы как элемен­та более крупной социальной общности (например, социальной организации), что, в свою очередь, может оказывать влияние на макросоциум. Р. Л. Кричев­ский делает упор на такую сторону «де­ятельности руководителя, как контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение перего­воров с ними, в том числе в контексте деловой, предпринимательской иници­ативы» [8, с. 29]. Такая же позиция при­сутствует и в многочисленных работах других авторов: «… реализация задач группы всегда детерминирована ситуа­цией и внешними требованиями, т. е. взаимоотношениями группы с более широкой социальной системой» [5, с. 18]; руководитель должен поддер­живать «широкие социальные контак­ты, как официальные, так и неофици­альные, выходящие за рамки малых групп» [17]; «при построении той или иной теории лидерства необходимо обязательно учитывать зависимость де­ятельности лидера (руководителя) от особенностей макросреды, социально­экономических и общественно-полити­ческих отношений, присущих данной социальной системе, специфике куль­туры этого общества в целом» [18, с. 220]. Таким образом, нельзя ска­зать, что определенные попытки ре­шить проблему в соответствии с новы­ми условиями не предпринимались.

В определенных фрагментах эта идея была представлена и в других относи­тельно новых концепциях социальной психологии ХХ века, например, в кон­цепции «социализации группы» Р. Мор­ленда и Дж. Ливайна (см.: [1]), где она получила новое звучание, поскольку по­стоянно просматривалась зависимость характера групповых процессов от внеш­ней среды. На необходимость успешного взаимодействия группы с внешней сре­дой обращал внимание и известный со­циолог У. Шутц. Выделяя так называе­мую «комплементарную функцию лидер­ства», У. Шутц понимал ее как успешное взаимодействие группы с внешней сре­дой. Лидера при этом что-то должно «побуждать к действию, если во внеш­ней реальности что-то не ладится» [26, с. 14]. Аналогичные замечания со­держатся и в высказываниях Г. Лумана, который, говоря о модели поведения со­временного руководителя, особо отмеча­ет, что его задача — отвечать «реалиям динамично меняющегося наполненного вызовами мира», поскольку в нем возни­кают переломные моменты, когда любой вариант репертуара решений становится рискованным [12, с. 143].

Своеобразное решение вопроса в но­вых условиях социальных изменений предложено и некоторыми другими за­падными авторами. Созданный в Порт­ленде Институт глубинной демокра­тии (Эллен и Макс Шупбах) [27] включает в свою работу проблему «международное лидерство», содержа­щую раздел «глубинная демократия и методология мировой работы» [25]. Ав­торы предлагают программу «лидер­ские добродетели», содержащую по су­ществу парафраз бывших и новых ли­дерских «черт»: харизматичность, ам­биционизм, решимость, независимость, либеральность, контактность, эруди­рованность, самообладание, дальновид­ность, целеустремленность, энтузиазм, приветливость. Относительно новым являются предлагаемые вариации с за­дачами: «Лидерство сегодня — это на­выки и методы мотивации, поощрения, присоединения и взаимодействия с раз­нообразной рабочей силой и разнооб­разным миром (подчеркнуто мною. — Г. А.). Все это требует абсолютно нового стиля лидерства…» [25]. Несмотря на достаточно амбициозно заявленную программу, «выход» за пределы тради­ционно понимаемого лидерства наме­чен лишь в общих чертах. М. Шупбах так определяет суть концепции «эволю­ционного лидерства», понимаемого как «взгляд на целостную систему», вклю­чающую долгосрочные отношения с партнерами и третьими сторонами: «Бизнес-команде, поставщикам, дис­трибьюторским сетям, клиентам, поку­пателям, государственным деятелям не­обходимо взаимодействовать в широ­ком контексте, включающем в себя все общество и окружающую среду» (под­черкнуто мною. — Г. А.) [там же]. Cле­довательно, общая идея трактовки ли­дерства и руководства в более широкой системе социальных отношений стано­вится знаком времени, сегодняшнего развития общества.

Наряду с требованиями инноваций в подходе к проблеме руководства, идущи­ми от потребностей общества, уместно обозначить основные линии, по которым легко просматриваются аналогичные но­ваторские позиции, с точки зрения неко­торых принципиальных ориентаций но­вой парадигмы социальной психологии, связанных с общим сдвигом социальной психологии «в гуманитарную сторону». Если не касаться всего комплекса вопро­сов, связанных с новой парадигмой в со­циальной психологии, поскольку ее ха­рактеристика многократно обсуждалась в литературе, можно выделить положе­ния парадигмы, которые связаны с изме­нившейся ролью социальной психологии в обществе. Такой акцент необходим пото­му, что именно при его разработке уме­стно вернуться к изменившемуся роле­вому репертуару руководителя. Ориги­нальная идея автора теории социального конструкционизма К. Гергена в интере­сующем нас в данном случае ключе со­стоит в том, что в отличие от старой тра­диции (прогнозирование событий), за­дача социальной психологии нынче — выступать «в качестве катализатора со­циальной восприимчивости и чувстви­тельности» (подчеркнуто мною. — Г. А.) [24, с. 40]. Если такой призыв обращен к научному сообществу вообще, он отно­сится и к той его части, которая связана с управлением и руководством. Очевид­но, что позиция современного руководи­теля не может остаться в стороне от зада­чи «повышения социальной восприим­чивости и чувствительности».

Разработка идей социального конст­рукционизма содержится во многих по­пулярных сегодня работах европейских авторов. В интересующем нас аспекте следует привести некоторые положения теории социальных представлений С. Московичи [19]. Это, в частности, те­зис, что социальное представление как разновидность представлений «здравого смысла» — всегда продукт творчества не только индивида, но и группы, и возни­кает в ответ на потребность как-то ос­мыслить окружающий мир и ориентиро­ваться в нем, получить некоторую «рам­ку» его познания. Совокупность соци­альных представлений образует «иден­тификационную матрицу» — сеть ранее возникших представлений и понятий, когда в существующую систему значе­ний включается опыт группы (в том чис­ле, система ее представлений), в свою очередь, обусловленный опытом культу­ры (cм.: [2 и др.]).

Для судьбы малой группы в целом и отдельных групповых процессов, в том числе лидерства и руководства, это име­ет непосредственное значение, посколь­ку означает дальнейшее развитие идеи включенности всех объектов социально­психологического исследования в соци­альный контекст, причем при условии его более четкого и расширенного толко­вания.

Наконец, встает еще и проблема практических приложений социальной психологии в рассматриваемой области, которая тоже обретает новую жизнь. Стоит лишь обратить внимание на со­временные исследования процессов ко­мандообразования [7; 9; 21], как новые грани проблемы руководства, обуслов­ленные и социальными изменениями, и принципами новой парадигмы, заявят о себе на практическом уровне. Достаточ­но напомнить перечень характеристик, которые обычно приводятся при харак­теристике команды, например: «общее видение», «оптимальное позициониро­вание», что предполагает наличие в ко­манде таких характеристик, которые «сопряжены» с требованиями и внешней среды, и «внешнего времени». Не слу­чайно «… важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с кото­рой она взаимодействует», причем в про­фессиональной среде «принято говорить не о среде, а об организационно-культур­ном контексте существования коман­ды», предполагающем «сложность / структурированность внешнего мира» [21, с. 378].

В свое время К. Левин утверждал, что время разного масштаба задано лич­ности границами психологического по­ля, что обусловливает уровень притяза­ний, настроение, творчество, инициа­тивность. Интерпретация этой идеи се­годня означает необходимость понима­ния личностью и, прежде всего, личнос­тью руководителя связи своего времени и времени Общества, что обусловливает временную интегрированность личнос­ти. Как справедливо отмечает П. Штомпка, «понимание времени ста­новится всеобщим человеческим опы­том» [22, с. 101]. Это означает адекват­ное понимание ролей (востребованных обществом), темпов общественной жизни, специфических закономернос­тей конкуренции и пр. — всего того, что называется умением вписаться в эпоху. Если в теоретическом плане эта идея раскрыта в современной гуманистичес­кой психологии как идея времен­ной интегрированности личности, в ходе которой происходит процесс ее са­моактуализации ради поиска адекват­ного поведения (см.: [13]), то на практи­ческом уровне это означает некий набор требований, предъявляемых личности: меньшую конформность и консерватив­ность, большую готовность к переменам и инновациям. Если приложить полу­ченный список «требований» к личнос­ти руководителя, становится очевид­ным, в каком направлении следует ис­кать расширение репертуара его ролей, продиктованных вызовом социума, а именно — детерминацией этого репер­туара не только «потребностями» груп­пы (команды), но и ситуацией вне груп­пы. Возникает проблема принятия или непринятия группой «заданной извне деятельности» [6, с. 92]. Естественно, что руководитель должен проявлять полную компетентность в осмыслении «заданной извне деятельности», в тех факторах, которые порождены социаль­ными изменениями, в частности, разви­тием рыночных отношений. Очевидно, среди этих факторов следует назвать, как минимум, следующие: конкуренция, кризисные ситуации, конфликты, риски, неопределенность, инновации, напря­женность, модернизация, стрессы, гло­бализация. Встреча с этим новым набо­ром требований в условиях России осу­ществилась в условиях чрезвычайно быстрого перехода от одной системы общественных отношений к другой и соответственно от одного типа руково­дителей к другому, от «красных дирек­торов» к современным менеджерам. Психологически это требует перестрой­ки системы ценностных ориентаций ру­ководителей, структуры их мотивации, способов принятия решений, если угод­но — формирования специфических личностных качеств. Иными словами, речь идет о новых требованиях к лично­сти руководителя, порожденных не внутренними задачами руководимого им коллектива (группы, команды), а внешними обстоятельствами его дея­тельности.

Более конкретно это включает в себя целый ряд требований:

а) изменение состава «личного ка­питала» руководителя — мобилизацию его способностей, таланта, ориентацию на успех, умение переживать неудачу, действовать в ситуации неопределен­ности;

б) в определенной степени — пере­осмысление ориентации на власть, что предполагает большую ответствен­ность за принятие решений, исключаю­щую безоговорочное подчинение при­казу сверху и вместе с тем осмотритель­ность при выполнении различного рода распоряжений вышестоящего руковод­ства;

в) самостоятельность в понимании соотношения глобальных и региональ­ных интересов, а также региональных интересов и интересов своей организа­ции (группы, коллектива); следование известному правилу времен глобализа­ции: «to think globally to act locally»;

г) наконец, в качестве итога всего упомянутого здесь — большую озабочен­ность своей идентификацией, в частнос­ти, осмысление своего места в общей из­менившейся социальной структуре, т. е. в многообразии новых групп и слоев со­временного общества (уход от позиции «винтика» к позиции подлинного субъ­екта).

Позиция руководителя всегда пред­полагала необходимость ориентировать­ся в двух направлениях — «вверх» и «вниз», т. е. и на вышестоящее руковод­ство, и на своих подчиненных, но в усло­виях современных требований ориента­ция «вверх» становится особенно важ­ной для социально-психологического исследования. Возможно, что в ходе дальнейшего изучения проблемы родит­ся и новая терминология, касающаяся наименования новых ролей руководите­ля, соответствующих видам его деятель­ности в макромире.

Если возвратиться к новой парадигме в социальной психологии, легко заме­тить, что весь «набор» названных здесь требований, предъявляемых руководи­телю в новых условиях, отвечает ее ос­новному принципу — потребности боль­шей сензитивности личности к пробле­мам социума.

В заключение важно отметить, что возникшие новые повороты в изучении проблем руководства ни в коей мере не означают отказа от богатства «заделов», которое имеет место в традиционных разработках этой проблематики. Речь идет лишь об акцентуации некоторых ее сторон, выстраивании обновленного об­раза всей области в целом при условии правомерности соотношения классики и новизны. Необходим не «слом» тради­ции изучения проблем руководства, а из­вестный ее поворот, что обусловлено и реальной социальной ситуацией, сло­жившейся в России в переходный пери­од, и векторами новой парадигмы в со­циальной психологии, и практическими потребностями общества. Вместе с тем, новый подход только намечен, и его дальнейшее воплощение в массиве эм­пирических исследований еще ждет сво­его часа.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2002.
2. Андреева Г. М. Психология социального познания. М., 2005.
3. Базаров Т. Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного разви­тия // Социальная психология в современном мире // Под ред. Г. М. Андреевой и А. И. Донцова. М., 2002.
4. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. М., 1990.
5. Волков И. П. Исследования лидерства как функции групповой задачи // Экспери­ментальная и прикладная психология. Вып. 4. Л., 1971.
6. Деркач А. А., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования уп­равленческой команды. М., 1999.
7. Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа — коллектив — команда // Со­циальная психология в современном мире // Под ред. Г. М. Андреевой и А. И. Дон­цова. М., 2002.
8. Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель… М., 1993.
9. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2001.
10. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: В 2 т. Т. 1. М., 1983.
11. Липатов С. А. Личность и организация // Социальная психология в современ­ном мире. Под ред. Г. М. Андреевой и А. И. Донцова. М., 2002.
12. Луман Г. Понятие риска // Пер. с нем. М., 1994.
13. Палей И. М., Магун В. С. Психологические характеристики личности и предпо­сылки ее социальных потенциалов // Социальная психология. Л., 1970.
14. Проблемы руководства научным коллективом / Под ред. М. Г. Ярошевского. М., 1982.
15. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.
16. Психология развивающейся личности / Под ред. А. В. Петровского. М., 1987.
17. Руководство и лидерство / Под ред. Б. Д. Парыгина. Л., 1973.
18. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. М., 2003.
19. Социальная психология / Под ред. С. Московичи. 7-е изд. СПб., 2007.
20. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.
21. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 2002.
22. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
23. Fiedler F. The contingency model and the dynamics of leadership process // Adv. Exp. Soc. Psychol. 1978. V. 11.
24. Gergen K. Realities and relationships, Soundings in social construction. Cambridge, 1994.
25. Mindell A. The deep democracy of open forums: practical steps to conflict prevention and resolution for the family, workplace, and world. Charlottesville, VA: Hampton Roads. ISBN (2002).
26. Schuetz A. Leadership and Interpersonal Behavior. N. Y., 1961.
27. Schupbach Max. Deep Democracy Institute / Portland. USA www.deepdemocra­cyunstitute. org.