Психологическая готовность к организационным изменениям и ее социально-психологические предикторы

Цель. Изучение социально-психологических предикторов готовности сотрудников организации к переменам (идентификации с организацией в целом, идентификации с подразделением, инъюнктивных и дескриптивных норм) и их вклада в формирование готовности сотрудников к переменам. Контекст и актуальность. В связи с быстрым технологическим развитием растет количество необходимых перемен в организациях. Для их успешного осуществления необходима психологическая готовность сотрудников к предстоящим переменам, оказывающая влияние на эффективность рабочих процессов. Дизайн исследования. В исследовании измерялись уровень готовности к организационным изменениям, уровень идентификации с организацией, с подразделением и субъективные нормы. Для обработки данных применялся регрессионный анализ, анализ различий по социально-демографическим признакам проводился с помощью U-теста Манна—Уитни и Н-теста Краскела- Уоллиса. Участники. В выборку исследования вошли работники (N=308) государственного медицинского учреждения, осуществляющего организационное изменение — внедрение электронных карт и историй болезни. Методы (инструменты). Для оценки переменных использовались методика «Готовность к организационным изменениям» Д. Холта, опросник «Организационная идентификация» Б. Эшфорта, Ф. Маела, шкалы для оценки воспринимаемых норм М. Фишбейна и А. Айзена. Результаты. Установлено, что идентификация с организацией, идентификация с подразделением, а также инъюнктивная и дескриптивная нормы связаны с готовностью к изменениям. Самым сильным предиктором готовности к организационным изменениям является инъюнктивная норма в отношении перемен, следующая по силе предсказания — дескриптивная норма в отношении перемен. Менее значимый вклад в формирование готовности вносит идентификация с организацией в целом. Идентификация с рабочей группой (или подразделением) связана с готовностью к изменениям отрицательно. Обнаружены значимые различия в уровне готовности к переменам в зависимости от должности: руководители демонстрируют более высокий уровень в сравнении с рядовыми работниками. Основные выводы. Идентификация с организацией и подразделением, инъюнктивные и дескриптивные нормы выступают социально-психологическими предикторами, создавая значимый вклад в формирование готовности сотрудников к переменам. Уровень готовности к организационным изменениям у руководителей значимо выше, чем у исполнителей. Результаты исследования могут быть использованы руководителями и консультантами по управлению для оценки и формирования готовности персонала к организационным переменам.

Введение

Согласно многочисленным исследованиям, лишь малая часть инициатив по внедрению организационных изменений завершается успешно. Сильное влияние на результат оказывает индивидуальная готовность к изменениям сотрудников, которым они адресованы. Именно эта группа сотрудников (непосредственно пользователи (или адресаты) изменений и линейные руководители), а конкретнее, уровень готовности этой группы к переменам, влияют в конечном итоге на успех реализации перемен в современных компаниях. Поэтому изучение источников, форм и факторов формирования (повышения или снижения) психологической готовности к организационным изменениям продолжает сохранять свою как научную, так и практическую актуальность. Большой вклад в исследование готовности персонала к организационным изменениям внесли А. Арменакис [7], О. Дженсен и Х. Хуанг [18], Р.А. Джонс с коллегами [19], Р.Д. Санжаева [4], М. Фаерман [6], Д. Холт [17]. Вслед за Д. Холтом и А. Арменакисом психологическую готовность к изменениям сегодня многие исследователи рассматривают как убеждения сотрудников относительно уместности перемен, способностей пережить перемены и поддержки руководства, личной валентности (позитивной или негативной) перемен [17].

Одним из ключевых факторов, определяющих отношения между личностью и организацией, выступает организационная идентификация. В современных исследованиях принято выделять различные уровни организационной идентификации [11; 22; 25]. В частности, различают идентификацию сотрудника с организацией в целом и идентификацию со своим подразделением внутри организации. Идентификация с подразделением рассматривается как восприятие индивидом своего единства с рабочей группой и склонность переживать успехи и неудачи группы как свои собственные. Идентификация с организацией рассматривается как восприятие индивидом единства с организацией в целом. Роль каждого из видов идентичности активно исследуется [5; 16], однако значение организационной идентификации в ситуации перемен остается недостаточно освещенным. Одни исследования показывают положительную связь идентификации с принятием сотрудниками организационных перемен [12], другие — отрицательную [13].

Идентификация с организацией в целом и идентификация с подразделением могут быть взаимно связаны с готовностью к переменам различным образом (как, например, в случае с намерением уволиться, экстра-ролевым поведением и межгрупповым стратегическим консенсусом, обменом знаниями). Теория социальной идентичности говорит о том, что высокоидентифицированные с организацией сотрудники присваивают себе организационный аттитюд и рассматривают интересы организации как свои собственные. Можно предположить, что такое отношение распространяется и на организационные изменения. Следовательно, высокий уровень идентификации с организацией будет положительно связан с готовностью сотрудников к переменам. И в то же время теория социальной идентичности утверждает, что групповая идентификация обеспечивает стабильность картины мира группы и позитивной самооценки работника. Предстоящие перемены эту стабильность нарушают и таким образом угрожают индивиду. Следовательно, можно предположить, что идентификация с рабочей группой (или подразделением, что обычно рассматривается как синонимы) и готовность к предстоящим переменам будут связаны отрицательно.

Не меньшее значение для организационного поведения имеют действующие в организации и воспринимаемые сотрудниками социальные нормы. Р. Чалдини разделяет субъективные нормы на дескриптивные (или описательные) и инъ- юнктивные (или предписывающие) [10]. Дескриптивные нормы информируют о поведении, описывая ситуацию «как есть». Инъюнктивные нормы регулируют поведение, описывая ситуацию «как должно быть». В случае совпадения дескриптивных и инъюнктивных норм их воздействие на индивида может усиливаться [9]. Положительная связь воспринимаемых норм с воспринимаемой пользой от новых технологий и аттитюдом к переменам отмечена в метааналитиче- ском исследовании Дж. Шеперса [28]. Следовательно, можно предположить, что и инъюнктивные, и дескриптивные нормы будут связаны с готовностью к изменениям положительно.

Взаимосвязь между нормами и идентификацией с группой исследовалась в нескольких работах. Так, К. Гуд с коллегами открыли, что влияние норм снижается, если индивид не идентифицирует себя с группой [15]. На примере исследования расовых стереотипов К. Стэн- гор с коллегами пришли к аналогичным выводам [29]. Однако работы, в которых изучается соотношение вклада инъюн- ктивных, дескриптивных норм и идентификации с организацией и подразделением, на сегодня отсутствуют. О роли разного типа норм известно на сегодняшний день также недостаточно.

Таким образом, цель данного исследования заключалась в изучении социально-психологических предикторов готовности сотрудников организации к переменам, в качестве которых мы рассматриваем организационную идентификацию и организационные нормы. В качестве гипотез исследования мы рассматривали следующие предположения.

Гипотеза 1. Идентификация с организацией (ИО) положительно связана с готовностью к организационным изменениям.

Гипотеза 2. Идентификация с подразделением (ИП) отрицательно связана с готовностью к организационным изменениям.

Гипотеза 3. Инъюнктивные нормы (ИН) положительно связаны с готовностью к организационным изменениям.

Гипотеза 4. Дескриптивные нормы (ДН) положительно связаны с готовностью к организационным изменениям.

Методы

Для измерения уровня готовности к организационным изменениям использовалась сокращенная версия опросника «Готовность к организационным изменениям» (ГОИ) [1], русскоязычной адаптации методики Д. Холта с коллегами «Readiness for organizational change» (ROC) [17], состоящая из 14 пунктов. Вопросы направлены на прояснение отношения испытуемого к предстоящим переменам по четырем шкалам: «Валентность изменений» (а=0,7), «Целесообразность изменений» (а=0,801), «Поддержка менеджмента» (а=0,77), «Самоэффективность» (а=0,78). Для ответов использовалась семибалльная шкала Р. Ликерта.

Для оценки уровня идентификации с организацией и идентификации с подразделением использовался модифицированный опросник Ф. Маела и Б. Эшфорта «Организационная идентификация» в модификации Ю. Липпоне- на [22] с двумя соответствующими шкалами: идентификация с организацией (пример пункта «Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю “мы”, а не “они”»; а=0,7) и идентификация с подразделением (пример пункта «Когда я говорю о сотрудниках моего отдела, я обычно говорю “мы”, а не “они”»; а=0,71). Каждая из шкал содержит по пять вопросов, позволяющих оценить степень идентификации работника по пятибалльной шкале Ликерта [2; 20].

Для оценки инъюнктивных и дескриптивных норм использовались шкалы для оценки субъективных норм М. Фишбейна и А. Айзена, содержащие по три пункта (например, «Мои коллеги, к чьему мнению я прислушиваюсь, считают, что я должен(на) использовать в своей работе электронную карту и электронную историю болезни» для оценки инъюнктивных норм и «В ситуации изменений мои коллеги, к чьему мнению я прислушиваюсь, активно пользовались бы электронной картой и электронной историей болезни в своей работе» для оценки дескриптивных норм) [14]. Коэффициент а Кронбаха для шкалы инъ- юнктивных норм составил 0,87, для дескриптивных норм — 0,89. При оценке пунктов использовалась пятибалльная шкала Ликерта.

Выборка. В выборку исследования вошли работники медицинской организации г. Калуги, находящейся в ситуации организационных изменений (N=308). Из них 33 линейных руководителя и 275 специалистов. В составе выборки было 262 женщины и 46 мужчин. Средний возраст испытуемых составил 45 лет (от 20 до 79 лет). Исследование проводилось на примере внедрения новой технологии — электронной медицинской карты и электронной истории болезни. Все респонденты были осведомлены о предстоящем нововведении.

Процедура. Исследование проводилось в мае-июле 2019 года. Сотрудники в ходе очных рабочих собраний коллективов получали бланки исследования и заполняли их.

Статистическая обработка данных. Для оценки вклада каждого из предикто­ров в уровень психологической готовности к организационным изменениям были построены регрессионные модели на основе суммарных показателей по методикам. Для анализа различий в уровне готовности к организационным изменениям по социально-демографическим показателям использовался U-критерий Манна—Уитни для парных выборок (например, мужских и женских, руководителей и сотрудников) и H-критерий Кра- скела-Уоллеса — для сравнения средних в нескольких выборках (по возрасту и стажу). Для обработки данных использовался статистический пакет SPSS.

Результаты

Регрессионный анализ показал, что три предиктора связаны с готовностью к организационным изменениям (ГОИ) положительно и один предиктор (идентификация с подразделением) — отрицательно (табл. 1). Положительная взаимосвязь обнаружена для дескриптивных, инъюнктивных норм, а также для идентификации с организацией. Регрессионный анализ позволил установить, какой вклад имеет каждый из предикторов. Рассмотрим их в порядке возрастания. Минимальный вклад в формирование ГОИ имеет идентификация с подразделением, и этот вклад — отрицательный (в=—0,165;p<0,05). Следующий по величине вклада предиктор — это идентификация с организацией (в=0,213; p<0,01).

И самыми значимыми по вкладу являются инъюнктивные и дескриптивные социальные нормы (в=0,308; p<0,01 и в=0,294; p<0,01 соответственно).

Анализ взаимосвязей по факторам готовности к организационным изменениям

Для более детального анализа полученных данных были построены регрессионные модели для каждого из факторов готовности к организационным изменениям. К факторам ГОИ в нашем исследовании относятся четыре параметра:

•  валентность изменений — отражает оценку личных последствий изменений для респондента, т.е. несет ли изменение для сотрудника преимущества или угрозы;

•  уместность изменений — оценка того, насколько оцениваемое изменение соответствует приоритетам и целям организации и приведет к повышению эффективности организации в целом;

•  поддержка руководства — отражает оценку респондентом степени поддержки, оказываемой руководством будущим изменениям;

•  эффективность изменений — отражает оценку респондентом собственных навыков, ресурсов и способности справиться с будущей работой после внедрения изменений.

Для параметра «Персональная валентность» обнаружен только один значимый предиктор — дескриптивные нормы (в=0,284; t=3,127; p<0,05). Идентификация с подразделением, с организацией и инъюнктивные нормы не являются предикторами валентности. То есть если работник полагает, что его коллеги не планируют использовать новую систему в своей каждодневной практике, то и он сам видит в ее использовании скорее угрозы, чем возможности. И наоборот: работник, коллеги которого планируют применять новую систему в каждодневной практике, скорее видит преимущества, чем недостатки в использовании новой системы.

Для параметра «Уместность изменений» все четыре предиктора значимо взаимосвязаны с уровнем ГОИ. Рассмотрим их в порядке возрастания значимости вклада. Идентификация с подразделением связана значимо отрицательно с уровнем ГОИ (в=—0,201; t=3,954; p<0,01). То есть более уместными предстоящие перемены выглядят для сотрудников с низким уровнем причастности к рабочему коллективу. Далее следуют такие преди­кторы, как дескриптивные нормы и идентификация с организацией. И самый значимый вклад составляют инъюнктивные нормы (в=0,409; t=5,877; p<0,01).

Для параметра «Поддержка руководства» был выявлен один значимый пре­диктор — идентификация с организацией (в=0,264; t=4,119; p<0,01). Связи с тремя другими предикторами оказались незначимыми. То есть чем больше сотрудник чувствует себя причастным к организации, в которой работает, тем в большей степени полагает, что руководство организации поддерживает предстоящие перемены.

Для параметра «Эффективность изменений» были обнаружены три значимых предиктора. Перечислим их в порядке возрастания значимости вклада. Идентификация с подразделением имеет значимый отрицательный вклад в формирование оценки эффективности перемен (e=—0,163;t=—3,073; p<0,05). То есть наиболее способными справиться с предстоящими переменами себя считают сотрудники с низким уровнем причастности к рабочему подразделению, и наоборот. Воспринимаемые нормы связаны с оценкой эффективности в переменах положительно, при этом максимальный вклад имеют инъюнктивные нормы (в=0,386; t=5,317; p<0,01).

Анализ различий по полу, должности, возрасту и стажу

Анализ различий по социально-демографическим критериям показал следующее (табл. 2). Уровень готовности к организационным изменениям значимо отличается у руководителей (средний ранг по критерию Манна—Уитни 224,59; p<0,001) и специалистов (средний ранг по критерию Манна—Уитни 146,09; p<0,001).

Обсуждение результатов

Положительная взаимосвязь c готовностью к организационным изменениям обнаружена для дескриптивных, инъюн- ктивных норм и идентификации с организацией. То есть чем в большей степени сотрудник полагает, что перемен будут придерживаться значимые коллеги, что коллеги ожидают от него включения в перемены, тем большую готовность к переменам он проявляет. И чем больше сотрудник чувствует себя взаимосвязанным с организацией, тем большую готовность к переменам он демонстрирует.

К сходным выводам о необходимости раздельного рассмотрения воздействия инъюнктивных и дескриптивных норм пришли в своих эмпирических исследованиях на примере изменения поведения в отношении здоровья Н. Льюис [20], а также Р. Римал и К. Рил [26].

Вклад идентификации с подразделением в формирование готовности к организационным изменениям — отрицательный, в то время как вклад идентификации с организацией — положительный. То есть чем больше сотрудник соотносит себя с рабочим коллективом, тем в меньшей степени он готов к предстоящим переменам. Эти результаты согласуются с выводами ряда исследований [8; 11; 23; 24]. В частности, согласно теории социальной идентичности, одна из функций идентичности — сохранить непротиворечивую, стабильную картину мира индивида. В ситуации перемен эта картина начинает разрушаться, и те работники, которые сильно идентифицированы с рабочей группой, демонстрируют низкий уровень готовности к переменам.

В табл. 3 отражен вклад каждого из предикторов в формирование каждого из факторов готовности к организационным изменениям. Инъюнктивные нормы (ИН) создают значимый положительный вклад с максимальным значением (в сравнении с другими предикторами) в формирование двух факторов ГОИ: уместность изменений и эффективность в изменениях. Дескриптивные нормы (ДН) создают значимый положительный вклад в формирование трех факторов ГОИ: персональная валентность, уместность изменений, эффективность в изменениях. Идентификация с организацией (ИО) создает значимый положительный вклад в формирование двух факторов ГОИ: уместность изменений и поддержка руководства. Идентификация с подразделением (ИП) создает значимый отрицательный вклад в формирование двух факторов ГОИ: уместность изменений и эффективность в изменениях.

Руководители демонстрируют более высокий уровень готовности к организационным изменениям. Вероятно, это

связано с более высоким уровнем субъективного контроля ситуации, которым обладают руководители в сравнении с рядовыми работниками, которые зачастую выступают в роли получателей, адресатов изменений и не обладают всей информацией и цельной картиной перемен в компании. В лонгитюдном исследовании А.Н. Онучина были получены похожие результаты: более высокий контроль обстоятельств предсказывает положительные перспективы в ситуации изменений [3]. Значимые различия по полу, возрасту и стажу в уровне готовности к изменениям не выявлены. Однако Н-тест показал тенденцию к снижению уровня готовности с ростом стажа и с увеличением возраста. Другими словами, чем дольше сотрудник работает в компании, тем ниже его уровень готовности к переменам. И чем старше сотрудник, тем ниже его готовность к переменам. Эти выводы все же требуют дальнейшей эмпирической проверки.

Выводы

1. Данное исследование позволило построить модель и эмпирически проверить взаимосвязь между готовностью к организационным изменениям и такими социально-психологическими предикто­рами, как идентификация с организацией, идентификация с подразделением, инъюнктивные и дескриптивные воспринимаемые нормы.

2. Полученные результаты позволяют сопоставить вклад каждого из преди­кторов со всеми остальными. По степени снижения величины вклада в формирование психологической готовности сотрудника к организационным изменениям предикторы располагаются так: инъюнктивные, затем дескриптивные воспринимаемые нормы и идентификация с организацией в целом. Предиктор «Идентификация с подразделением» вносит пусть и небольшой, но отрицательный вклад в готовность к изменениям. Это означает, что чем в большей степени сотрудник полагает, что перемен будут придерживаться значимые коллеги, что коллеги ожидают от него включения в перемены, тем большую готовность к переменам он проявляет. И чем больше сотрудник чувствует себя взаимосвязанным с организацией, тем большую готовность к переменам он демонстрирует.

3. Каждый из предикторов имеет частные связи с конкретными факторами готовности к изменениям (валентность, целесообразность перемен, воспринимаемая поддержка руководства и оценка самоэффективности в ситуации перемен). При этом уместность изменений и эффективность в изменениях отрицательно связаны с идентификацией с подразделением.

Заключение

Для формирования положительной валентности необходимы ясные сообщения от топ-менеджеров и непосредственных руководителей для сотрудников о возможностях, которые принесут перемены (например, упрощение работы, снижение временных затрат на выполнение трудовых обязанностей при внедрении новой ИТ-системы). Особое значение имеют дескриптивные нормы, то есть важны примеры вовлечения в перемены со стороны лидеров мнений, не только руководителей (например, публикации интервью, кейсов, типовых трудностей и способов их преодоления).

Для формирования такого фактора готовности к переменам, как воспринимаемая поддержка со стороны руководства, особое значение имеет идентификация с организацией. Поэтому при выявлении дефицита воспринимаемой поддержки необходимо обеспечить регулярное проведение общих собраний работников с высшими руководителями и демонстрацию использования новации этими руководителями.

При выявлении дефицита оценки уместности перемен необходимы сообщения от значимых коллег или непосредственных руководителей о необходимости и неотложности перемен, связанных, например, с долгосрочной стратегией развития компании (например, обоснование внедрения новой ИТ- nлатформы/CRM-системы планируемым ростом и открытием филиалов в нескольких городах и стандартами распределенной работы в командах). Большое значение будут иметь сформулированные ожидания от значимых коллег или непосредственного руководителя по применению нововведения конкретным работником.

При обнаружении дефицита в области воспринимаемой эффективности изменений сотрудниками необходимо провести обучение для освоения ими новых задач и организовать систему наставничества и коучинга. Критически важным для этого фактора становится донесение обратной связи или необходимости обучения значимыми коллегами или непосредственным руководителем.

С практической точки зрения результаты нашего исследования могут быть полезны руководителям и консультантам по внедрению изменений для фокусирования управленческого внимания в период перемен. Помимо этого, полученные результаты могут быть включены в содержание учебных дисциплин по управлению изменениями и по организационной психологии. Комплекс использованных методик может быть полезен в организационной психодиагностике в ситуации перемен.

Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение кросс- культурных факторов готовности к организационным изменениям, путей и способов формирования психологической готовности к организационным переменам различного типа (трансформация стратегии, реорганизация, изменение корпоративной культуры).

 

1.        Наумцева Е.А. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии опросника Д. Холта «Готовность к организационным изменениям» // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 104—117.

2.        Несмеянова Р.К. Субъективное представление о корпоративной культуре и организационная идентификация: особенности взаимосвязи // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2017. № 1. С. 88—104.

3.        Онучин А.Н. Переживание социальных и организационных изменений // Коллективные переживания социальных проблем / Под ред. Т.Г. Стефаненко, С.А. Липатова. М.: Смысл, 2015. С. 149—168.

4.        Санжаева Р.Д. Психологические механизмы формирования готовности человека к деятельности: дисс. … докт. психол. наук. Новосибирск, 1997. 354 с.

5.        Сидоренков А.В., Сальникова Е.С., Штроо В.А. Идентичность и вклад работников в деятельность малой производственной группы // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2019. Т. 16. № 3. С. 551—561.

6.        Фаерман М.И. Психологическое сопровождение инновационной деятельности организации: методические указания. Ярославль: ЯрГу, 2008. 76 с.

7.        Armenakis A.A., Harris S.G., Mossholder K.W. Creating readiness for organizational change // Human Relations. 1993. № 46. P. 681—703.

8.        Bartels J., Pruyn A., De Jong M., Joustra I. Multiple organizational identification levels and the impact of perceived external prestige and communication climate // Journal of Organizational Behavior. 2006. Vol. 28. № 2. P. 173—190.

9.        Borsari B., Carey K.B. Peer influences on college drinking: A review of the research // Journal of Substance Abuse. 2001. № 13. P. 391—424.

10.    Cialdini R.B., Kallgren C.A., Reno R.R. A focus theory of normative conduct: A theoretical refinement and reevaluation of the role of norms in human behavior // Advances in experimental social psychology. 1991. № 24. P. 201—234.

11.    Dick van R., Wagner U., Stellmacher J., Christ O., Tissington P. To Be(long) or Not to Be(long): Social Identification in Organizational Contexts // Genetic, Social, and General Psychology Monographs. 2005. Vol. 131. № 3. P. 189—218.

12.    Drzensky F., Egold N., van Dick R. Ready for a Change? A Longitudinal Study of Antecedents, Consequences and Contingencies of Readiness for Change // Journal of Change Management. 2012. Vol. 12. № 1. P. 95—111.

13.    Ellemers N. Identity, culture, and change in organizations: a social identity analysis and three illustrative cases / In S.A. Haslam, D. van Knippenberg, M.J. Platow, N. Ellemers (eds.) // Social Identity at Work: Developing Theory for Organizational Practice. 2003. P. 191—203.

14.    Fishbein M., Ajzen I. Predicting and changing behavior: The reasoned action approach. New York: Psychology Press, 2010. 538 p.

15.    Goode C., Balzarini R., Smith H. Positive peer pressure: Priming member prototypicality can decrease undergraduate drinking // Journal of Applied Social Psychology. 2014. № 44. P. 567.

16.    Hekman D., Steensma K., Bigley G., Hereford J. Effects of Organizational and Professional Identification on the Relationship Between Administrators’ Social Influence and Professional Employees’ Adoption of New Work Behavior // The Journal of applied psychology. 2009. № 94. P. 1325.

17.    Holt D.T., Armenakis A.A., Field H.S., Harris S.G. Readiness for organizational change: the systematic development of a scale // Journal of Applied Behavioral Science. 2007. Vol. 43. № 2. P. 232.

18.    Janssen O., Huang X. Us and me: Team identification and individual differentiation as complementary drivers of team members’ citizenship and creative behaviors // Journal of Management. 2008. Vol. 34. № 1. P. 69—88.

19.    Jones R.A., Jimmieson N.L., Griffiths A. The impact of organizational culture and reshaping capabilities on change implementation success: The mediating role of readiness for change // Journal of Management Studies. 2005. Vol. 42. № 2. P. 361—386.

20.    Lewis N. Norms and observability // Journal of Applied Social Psychology. 2013. № 43. P. E97—E108.

21.    Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: University of Helsinki, 2001. 129 p.

22.    Mael F., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992. Vol. 13 (2). P. 103—123.

23.    Miscenko D., Day D. Identity and identification at work // Organizational Psychology Review. 2016. Vol. 6. № 3. P. 215—247.

24.    Olkkonen M., Lipponen J. Relationships between organizational justice, identification with organization and work unit, and group—related outcomes // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2006. Vol. 100. № 2. P. 202—215.

25.    Porck J., van Knippenberg D., Tarakci M., Ates N., Groenen P., de Haas M. Do Group and Organizational Identification Help or Hurt Intergroup Strategic Consensus? // Journal of Management. Advance online publication. 2018. P. 1—27.

26.    Riketta M. Organizational identification: A meta—analysis // Journal of Vocational Behavior. 2005. Vol. 66. № 2. P. 358—384.

27.    Rimal R., Real K. Understanding the Influence of Perceived Norms on Behaviors // Communication Theory. 2013. Vol. 13. № 2. P. 184—203.

28.    Schepers J., Wetzels M. A meta—analysis of the technology acceptance model: Investigating subjective norm and moderation effects // Information, Management. 2007. Vol. 44. P. 90—103.

29.    Stangor C., Sechrist G.B., Jost J.T. Changing racial beliefs by providing consensus information // Personality and Social Psychology Bulletin. 2001. Vol. 27. № 4. P. 486—496.

PlumX

Метрики публикации