Субкультура поведения педагога современного вуза как ресурс безопасности личности

Статья направлена на изучение некоторых аспектов субкультуры поведения: лояльности к имеющейся организационной культуре, противодействия установленному порядку, поиска сотрудником поддержки и одобрения, социального конформизма, организационной девиантности и субъективной безопасности. В эмпирическом исследовании применялся опросник диагностики психотипа субкультуры поведения сотрудников В.Е. Петрова в сочетании со структурированной беседой. Участвовало 70 педагогов трех вузов г. Москвы (средний педагогический стаж 6,2 года). На основе описательной статистики и оценки различий в контрастных (по критерию организационной лояльности) группах установлено, что лица с организационной девиантностью не демонстрируют лояльности к имеющейся оргкультуре, своим контрповедением стремятся достичь субъективной безопасности, обеспечить своеобразную «зону комфорта», в правовых рамках выражают несогласие с формами и методами организации педагогического процесса, распределением учебной нагрузки. Материал направлен на совершенствование психологических основ управления в образовательной организации.

Введение

Одной из важнейших характеристик современного педагогического коллектива является организационная культура как система общесоциальных ценностей, идей, убеждений, точек зрения, ожиданий, норм и поведенческих стандартов, которые культивируются в данной организации, определяют межличностное взаимодействие и коммуникацию, в конечном счете, продуктивность всего образовательного процесса и безопасность образовательной среды [1; 6; 9 и др.]. В научной литературе широко обсуждаются различные аспекты организационной культуры (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.А. Спивак, М. Далтон, Л. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, Э.Х. Шейн, Ч. Хэнди и др.) и ее детерминация [11; 12; 15 и др.]. Вне сомнения, оргкультура находится под непосредственным и мощным влиянием культуры в российском обществе, установок российского законодателя, исполнительных органов в сфере образования и науки. Являясь носителем базового культурного контента (духа, «кода», философии профессии и т. п. [13; 14 и др.]), оргкультура определяет парциальные социально-психологические явления в многочисленных трудовых коллективах (на кафедрах, факультетах, учебно-методических и иных подразделениях). В силу различных причин (в т. ч., например, когда ценности и правила поведения, инициируемые руководством вуза, не удовлетворяют запросам или ожиданиям сотрудников) в конкретном педагогическом коллективе может формироваться организационная субкультура [2; 8; 10 и др.].

Субкультура педагогического коллектива предстает как паттерн специфических ценностей, поведенческих норм и убеждений, которые разделяет конкретная профессиональная (социальная) группа. Именно и организационная культура, и субкультура в решающей степени определяют поведение педагога не только в обычных ситуациях, но и в ситуациях неопределенности, конфликта интересов, требующих принятия неординарных или оперативных решений.

На первый план выходят средовые условия деятельности (численность и состав педагогического коллектива, особенности управления группой, функциональность, возраст, пол, национальный состав, образовательный уровень сотрудников и т. п.), индивидуально-психологические особенности педагогов, жизненный и профессиональный опыт. Поведенческая субкультура проявляется в различных аспектах — формах коммуникации (например, стиль общения, сленг, формы обращения, лозунги, невербальные формы общения и т. п.), внешнеатрибутивном поведении (дресс-код, стиль в одежде, прическа, парфюм и т. п.), социоповедении (система традиций и ритуалов, церемоний, профессиональные легенды, байки, авторитеты и т. п.).

Поскольку организационная культура и, тем более, субкультура поведения — в решающей степени зависят от характера и содержания деятельности, можно предположить, что в педагогических коллективах заявленные феномены будут иметь выраженные особенности [3; 4; 5 и др.]. Именно на изучение субкультуры поведения педагогов было направлено наше исследование.

Организация и методология исследования

В исследовании, проведенном на базе двух коммерческих вузов г. Москвы, приняло участие 70 педагогов (24 муж., 46 жен.), представлявших 12 трудовых коллективов. Средний возраст испытуемых составил 40,1 года, стаж педагогической работы в коллективе — 6,2 года. Исследование проводилось по опроснику диагностики психотипа субкультуры поведения сотрудников В.Е. Петрова [7]. Для дополнительного изучения проблематики субкультуры поведения применялась структурированная беседа. Обработка данных проводилась в продуктах Excel и IBM Statistic v 27 (описательная статистика и оценка различий в группах).

Результаты и их описание

На первом этапе исследования изучалась генерализация организационной девиантности поведения педагогов и ее субкультуры (актуальность проблематики).

Организационная девиантность — это особенности поведения педагогов, проявляющиеся в осознанном или бессознательном противодействии (в т. ч. нарушении) существующему порядку реализации образовательного процесса (например, нарушение служебной дисциплины — опоздания на занятия, прокрастинация, несвоевременная или недостаточная подготовка к учебным занятиям и т. п.). Несмотря на относительно небольшой удельный вес в выборке лиц, склонных к организационно-девиантному поведению (16 чел., или 22,86%), данные сотрудники оказывают существенное влияние на субкультуру конкретных педагогических коллективов (рис. 1). Анализ особенностей поведения лиц с организационной девиантностью позволяет предположить тенденцию формирования своеобразной контрсубкультуры в форме противопоставления себя большей части коллектива или руководителям, конфликтного взаимодействия (например, необоснованная критика, жалобы на несправедливое распределение обязанностей и т. п.).

Рис. 1. Распределение показателя «Организационная девиантность»

Для того чтобы более детально изучить субкультуру поведения педагогов, на основе показателя «Организационная девиантность» из исходной выборки были выделены две условные группы: 1) педагоги с выраженным противопоставлением установленной культуре (16 чел., 7–9 станайн; группа 1) и 2) педагоги с ориентацией на организационную нормативность поведения (26 чел., 1–3 станайн; группа 2). Для каждой из групп рассчитаны параметры описательной статистики — среднее значение и стандартное отклонение (табл. 1).

Табл. 1. Описательная статистика показателей в экспериментальных группах

Оценены различия в группах 1 и 2 по таким характеристикам, как: 1) лояльность к имеющейся организационной культуре; 2) противодействие установленному служебному порядку; 3) поиск сотрудником поддержки и одобрения; 4) социальный конформизм; 5) субъективная безопасность. В силу незначительности объемов сравниваемых групп применялся непараметрический U-критерий Манна — Уитни (табл. 2).

Табл. 2. Оценка различий субкультуры поведения в группах

Выделение групп с организационной девиантностью и без таковой ожидаемо отразилось в различиях соответствующих характеристик, в первую очередь, в части лояльности к имеющейся организационной культуре (р = 0,01). Созданная в образовательной организации и конкретном педагогическом коллективе рабочая атмосфера, адекватность требований и уровня заработной платы, организация учебного процесса, личность преподавателя и многое иное детерминируют лояльность к оргкультуре (в группе с организационной девиантностью поведения лояльность существенно ниже). Выражено противодействие установленному порядку профессиональной деятельности (р = 0,05). Можно предположить, что лица с организационной девиантностью своим контрповедением стремятся достичь субъективной безопасности, обеспечить своеобразную «зону комфорта» (р = 0,05). В ходе дополнительных бесед с представителями группы 1 педагоги отмечали, что своим поведением они выражают несогласие «с формами и методами организации работы», «с распределением обязанностей (учебной нагрузки)», «с несоответствием выполняемых функций и оплаты труда», «с выполнением непрофильных задач». Участники опроса делали акцент на «поведении в рамках закона», а также необходимости «создать экологичную и безопасную для личности окружающую обстановку».

Заключение

Полученные результаты исследования обращают внимание на двойственность проблематики организационной девиантности поведения, а именно — субкультура поведения в педагогическом коллективе выступает своеобразной «тихой» реакцией на несогласие с «политикой» в вузе, «забастовкой» (противодействием на грани допустимого), индикатором совершенствования правил, норм, подходов и т. п. в области управления образовательным процессом. Оставлять без внимания (в т. ч. «замалчивать») заявленную проблематику, по нашему мнению, было бы неправильно. Формирование контрсубкультуры поведения педагогов должно являться сигналом руководителям вуза к совершенствованию управления им.

Таким образом, изучение субкультуры поведения педагога следует рассматривать одновременно и как ресурс безопасности его личности, и как потенциал развития всей образовательной организации или отдельного трудового коллектива. Привлечение прикладного психологического знания при оптимизации организационной культуры и субкультуры и совершенствовании управления в вузе имеет большие перспективы.

1. Бузин Е.Ю. Исследование структуры содержания понятия «кросс-культурная коммуникация» в современном образовании [Электронный ресурс] // Образование. Наука. Научные кадры. 2024. № 1. С. 323–328. doi:10.24412/2073-3305-2024-1-323-328
2. Гуськова Н.Д., Ерастова А.В. Субкультура и ее роль в формировании общей организационной культуры вуза [Электронный ресурс] // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2020. № 4 (56). С. 64–73. doi:10.21685/2072-3016-2020-4-7
3. Духова Л.И. Профессиональная подготовка педагога как фактор успешной адаптации к условиям образовательной среды: субкультурный подход // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2017. № 3 (43). С. 122–128.
4. Киселева Е.В., Крутцова М.Н., Приятелева Л.Г., Рудко А.М., Скворцова Л.И., Старцева С.Г. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: Учебно-методическое пособие. Вологда: Вологодский филиал РАНХиГС, 2016. 422 с.
5. Колосов В.А. Организационная культура: Учебное пособие. М.: Юрайт, 2023. 343 с.
6. Кошарная Г.Б., Толубаева Л.Т. Организационная культура: Учебное пособие. Пенза: Издательство ПГУ, 2011. 228 с.
7. Печенкина И.А., Петров В.Е. Диагностика психотипа субкультуры поведения сотрудников сферы сервиса // Глобальные вызовы, современные перспективы развития Российской Федерации по секциям: «Социально-психологические проблемы в сфере профессиональной деятельности, образования и воспитания: прикладные аспекты», «Актуальные социально-экономические и политические проблемы развития РФ», «Проблемы межкультурной коммуникации и филологии». Сборник публикаций преподавателей и студентов по итогам научно-практических конференций в апреле 2023 года / Под общ. ред. В.Д. Серякова. М.: Издательство ООО «СКИ», 2023. С. 139–149.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001. 345 с.
9. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. 336 с.
10. Щепанская Т.Б. Система: тексты и традиции субкультуры. М.: ОГИ, 2004. 286 с.
11. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen & Unwin, 1974. 128 p.
12. Handy C.B. Understanding organizations. London: Penguin books, 1993. 445 p.
13. Kossek E.E. Work and Life Integration: Organizational, Cultural and Individual. London: Lawrence Erlbaum Associates, 2005. 572 p.
14. Schneider В., Barbera К.М. The Oxford Handbook of Organizational Climate and Culture. NY: Oxford University Press, 2014. 752 p.
15. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. 1981. Vol. 10(1). P. 30–48. doi:10.1016/0090-2616(81)90010-3