О модели психической регуляции взаимодействия сотрудников в условиях использования информационных технологий

В отечественной психологии сложились представления о регуляции деятельности как многоуровневой и динамической системе психических процессов по инициации, длительному поддержанию и контролю осознанной активности субъекта, направленной на достижение требуемых целей. Определен состав инвариантных регуляторных функций, необходимых и достаточных для осуществления психической регуляции деятельности; установлена принципиальная структура, посредством которой реализуются эти функции [7-12 и др.]. Таким образом, выявлены общие функционально-структурные характеристики психической регуляции деятельности.

Однако существующие научные знания в основном касаются либо индивидуальной деятельности, либо совместной, в то время как профессиональная деятельность включает в себя оба эти этапа. Осуществление деятельности с применением программного продукта в качестве основного орудия труда также оказывает влияние на систему ее психической регуляции. Поэтому одно из направлений дальнейших исследований психической регуляции может состоять в изучении особенностей проявления инвариантных регуляторных функций в конкретных условиях профессиональной деятельности.

Взаимодействие в психологической системе профессиональной деятельности

Под психологической системой деятельности В.Д. Шадриков понимал «совокупность психических свойств и качеств субъекта деятельности в своей целостности и единстве, организованная для выполнения функций конкретной деятельности» [11, с. 12]. Он выделил основные функциональные компоненты в системе индивидуальной деятельности (мотив профессиональной деятельности, цель профессиональной деятельности, программа деятельности, информационная основа деятельности, принятие решений, подсистема профессионально важных качеств) и отметил при этом, что «все блоки психологической системы деятельности теснейшим образом взаимосвязаны, и выделить их можно лишь для исследовательских целей» [12, с. 185].

Совместная деятельность осуществляется на метадеятельностном уровне, однако у нее «нет какого-либо специального “носителя”, субстрата, кроме все той же индивидуальной деятельности» [2, с. 136].

А.Л. Журавлев обосновал инвариантность структур совместной и индивидуальной деятельностей и предложил в качестве единицы психологического анализа совместной деятельности рассматривать взаимодействие, включенное в психологическую структуру индивидуальной деятельности сотрудников [1, c.101].

Говоря об организации взаимодействия при выполнении профессиональной деятельности, Г.В. Суходольский отмечает, что «субъекты и объекты в рамках данного, определенного отношения взаимодействуют. При этом субъекты целенаправленно действуют на себя и на объекты, стремясь преобразовать предметы своих действий в их продукты - полезные результаты, а также реагируют на действия объектов, других субъектов, свои собственные» [10, с. 79].

При использовании информационных технологий в профессиональной деятельности между субъектами осуществляются как прямые субъект-субъектные взаимодействия, так и опосредованные компьютерной техникой. При этом опосредованное взаимодействие в большинстве случаев носит общий характер, т. е. один сотрудник не знает заранее, кто из сотрудников будет с ним взаимодействовать при обработке определенного документа или на следующем этапе обработки информации.

По целям взаимодействия можно выделить: управленческое воздействие и предметно-направленное взаимодействие.

Управленческое воздействие необходимо для приведения личных целей, мотивов, индивидуальных действий и личных результатов сотрудников в соответствие с общими.

Предметно-направленное взаимодействие предполагает в первую очередь согласование выполнения действий индивидами во времени и пространстве. В условиях взаимодействия, опосредованного техническими средствами, сотрудники должны всегда понимать, какая информация на экране несет организующий характер, какая порождена его действиями, какая - действиями других сотрудников, и что она означает для него - требуется на нее реагировать или нет.

Процессы управленческого воздействия и предметно-направленного взаимодействия

Назовем субъекта, осуществляющего процесс управленческого воздействия, руководителем, а субъекта, с которым осуществляется процесс управленческого воздействия, - сотрудником.

Рассмотрим содержание психических регуляторов процесса управленческого воздействия.

Цель управленческого взаимодействия - приведение представления о содержании компонентов психологической структуры индивидуальной деятельности сотрудников в соответствие с общими.

Мотив управленческого взаимодействия - иерархия ценностей и потребностей руководителя.

Программа деятельности руководителя - передача информации о содержании общей цели деятельности, общественных потребностях, которые посредством ее удовлетворяются, нормативно заданной технологии исполнения и ожидаемом общем результате профессиональной деятельности.

Результат деятельности руководителя - осознание и принятие сотрудником информации, в результате чего у него произошли необходимые изменения в представлении о содержании компонентов индивидуальной психологической структуры деятельности.

Существуют разные способы передачи информации:

    в процессе непосредственно общения, дачи указаний, распоряжений и т. д.;

    посредством прямой передачи необходимых бумажных (электронных)

нормативных или распорядительных документов;

    путем указания места, где можно ознакомиться с необходимыми документами и т. д.

Можно выделить следующие факторы, определяющие качество управленческого воздействия:

   полнота осознания руководителем той информации, которую он передает. Например, представляет ли он себе объем работы подчиненного, его профессиональные компетенции для выполнения конкретного задания, а также содержание всей цепочки исполнителей;

  полнота и точность передачи необходимой информации, возможность проверки ее осознания и принятия сотрудником;

    полнота, точность и оперативность информации о процессе и результате деятельности сотрудника.

На качество управленческого воздействия будут влиять и состояния, испытываемые обеими сторонами в процессе деятельности.

Таким образом, качество управленческого воздействия можно определить как единство показателей, характеризующих уровни:

    осознания и владения руководителем управленческой информацией;

    точности и полноты передачи информации от руководителя сотруднику;

    точности и полноты осознания и принятия сотрудником полученной информации;

  профессиональных компетенций сотрудника для выполнения задания на основании полученной управленческой информации;

    полноты, точности и оперативности получения руководителем информации о

процессе и результате деятельности сотрудника;

    самооценки руководителем своих профессиональных компетенций и оценки эффективности своей деятельности;

      испытываемых руководителем и сотрудником психических состояний.

Рассмотрим теперь содержание психических регуляторов процесса предметно­направленного взаимодействия сотрудников.

Цель взаимодействия сотрудников - согласование выполнения действий во времени и пространстве.

Мотив взаимодействия сотрудников - иерархия ценностей и потребностей сотрудников.

Программа деятельности каждого из сотрудников - последовательность действий, приводящих к достижению цели индивидуальной деятельности, согласованных во времени и пространстве с другими сотрудниками.

Результат взаимодействия - получение ожидаемого результата индивидуальной деятельности.

Модель системы психической регуляции профессиональной деятельности

Модель системы психической регуляции профессиональной деятельности сотрудников в условиях применения информационных технологий представлена на рис.

Рис. Модель системы психической регуляции профессиональной деятельности сотрудников в условиях применения информационных технологий: ПК - персональный компьютер; ПО - программное обеспечение профессиональной деятельности; ОЦ и КДОЦ - общая цель и критерий достижения общей цели; ЦП и КДЦП - цель подразделения и критерий достижения цели подразделения; ЛЦ и КДЛЦ - личная цель и критерий достижения личной цели

На основании проведенных исследований [3-5] можно предположить, что система психической регуляции профессиональной деятельности сотрудников в условиях применения информационных технологий функционирует следующим образом.

Информация об общей социально значимой цели, общественных потребностях, технологии совместных действий и ожидаемом общем результате как содержание компонентов совместной деятельности передаются сотруднику его руководителем посредством управленческого воздействия и формируют у него информационную основу деятельности. Руководитель получает обратную связь как непосредственно от сотрудника, так и опосредованно через программное обеспечение, в котором происходит деятельность данного сотрудника.

Полученная от руководителя информация, отражаясь на внутреннем плане, создает представление сотрудника о содержании общей цели и о критерии ее достижения, которое затем определяет у него представление о содержании цели деятельности его подразделения и о собственно его личной цели профессиональной деятельности.

Следовательно, для качественной психической регуляции необходимо, чтобы у сотрудника сформировалось и поддерживалось представление об общей цели, а также о критерии ее достижения. Поскольку в условиях использования информационных технологий управленческое воздействие опосредовано программным обеспечением, необходимо, чтобы его технологией было предусмотрено формирование вышеуказанных представлений, а также представления о личном трудовом вкладе в достижение общей цели и вкладе коллег.

В динамике сотрудник посредством информации из программного обеспечения должен понять, что произошло изменение внешне заданной цели, разобраться, в чем оно выражено, чтобы привести в соответствие представление о содержании цели деятельности его подразделения и собственно его личной цели профессиональной деятельности.

В условиях использования в профессиональной деятельности информационных технологий появляется опосредованность представлений о цели, мотиве, исполнительских действиях и ожидаемом результате теми образами, которые реализованы разработчиком в технологии и интерфейсе программного обеспечения. Когда сотрудники работают с программой, они стараются отгадать логику разработчика, заложенную при создании технологии пользовательских действий. Фактически пользователь должен понять, какую последовательность действий придумал для него программист для достижения требуемой цели и что в интерфейсе будет показывать, что желаемый результат достигнут.

Итак, в условиях использования информационных технологий в психологической структуре деятельности сотрудников появляется дополнительный элемент - образ технологии выполнения программы деятельности посредством программного обеспечения. Образ технологии выполнения программы деятельности включается в систему психической регуляции индивидуальной деятельности сотрудника. Качество ее регуляции зависит от полноты, точности и адекватности этого образа реальной технологии, заложенной в программное обеспечение разработчиком [Кожанова, 2011].

Потребности и мотивы деятельности сотрудника связаны с представлением о содержании личной цели деятельности сотрудника и оказывают на него влияние. В систему регуляции входят ценности и тип личности сотрудника. Между ними и мотивами существует статистически значимая взаимосвязь. Также существует взаимосвязь ценностей, эмоций, мотивов и программы деятельности [3-6].

Построение данной модели позволяет получить новые знания о проявлениях психической регуляции, обогащающие исходные представления о ней. Она может использоваться в качестве основы для решения широкого круга вопросов психологического обеспечения профессиональной деятельности, включая вопрос ее инженерно­психологического проектирования.