Введение
Современные психологические исследования смены профессии во многом ориентированы на адаптацию человека к нестабильному рынку труда. Варианты карьерного пути, меняющегося на протяжении жизни человека, становятся все более непредсказуемыми из-за увеличения количества специальностей и возможностей для профессионального развития.
До недавнего времени большинство работников следовало однократно выбранной и определенной карьерной траектории, характеризующейся предсказуемыми переходами, началом и завершением карьерного пути. Сейчас карьерные передвижения больше напоминают поиск применения накопленного опыта и компетенций, которые выходят за рамки отдельных организаций, профессий и даже государственных границ. На сегодняшний день проведено множество исследований, посвященных добровольной смене профессии, выявляющих их мотивы, причины и последствия. В них подчеркивается, что смена профессиональной деятельности часто сопровождается стрессом и неопределенностью, но также может приносить ощутимые преимущества, включая повышение квалификации, расширение возможностей на рынке труда и карьерное продвижение (Chena et al., 2025).
Важнейшим современным ключевым трендом в отношении профессиональной деятельности, на наш взгляд, является переход от «пожизненной занятости» к «пожизненной востребованности». Исследователи больше не рассматривают смену работы и даже смену профессии как разовое, исключительное событие. В настоящее время способность оставаться востребованным всю жизнь (lifelong employability) является не только желательной с точки зрения качества жизни и сохранения ее уровня, но порой и единственно возможной.
Как отмечает Е.А. Климов в фундаментальном труде «Путь в профессию», выбор профессионального направления неотделим от жизненного пути личности. Автор подчеркивает, что судьба человека в профессии едина и неповторима, поэтому ее осознанное проектирование требует значительных временных и интеллектуальных затрат. В данном контексте особенно значимым является сближение автором категорий «профессиональная деятельность» и «жизненная траектория» (Климов, 1996). Идея конструирования своего профессионального пути была развита в работах по психологии профессионального самоопределения, субъектности человека в выборе и смене профессиональной траектории (Пряжников, 2008).
В отечественной психологии долгое время феномен смены профессии изучался исключительно в контексте вынужденного ухода из профессиональной деятельности, вызванного социально-экономическими факторами. С психологической точки зрения этот феномен понимался как профессиональная неудача человека, его профессиональная непригодность — у человека «не сложилась его судьба».
В настоящее время явление смены профессиональной деятельности, особенно в середине жизненного пути, когда человек достигает определенного профессионального, карьерного, социального уровня, становится настолько широко распространенным, что требует самого пристального исследовательского внимания. Существующие многочисленные исследования, однако, порождают множественность понятий, обозначающих и само явление смены профессии, и связанные с ним феномены. Многообразие теоретических конструктов и эмпирических исследований порождает попытки их систематизации и обобщения, которые тем не менее остаются фрагментарными и относительно разобщенными. Вместе с тем сам факт их многочисленности не оставляет сомнений в том, что эта проблематика имеет остро актуальный характер как в теоретическом осмыслении для выработки более целостного представления, так и для создания прикладных инструментов.
Множественность понятий, связанных со сменой профессии, в отечественной и зарубежной психологической науке
В отечественной психологии явление, связанное с уходом человека из первоначально выбранной профессиональной деятельности, обозначается различными понятиями. Наиболее распространенным понятием является «смена профессии» (Белая, 1996; Намятова, 2002; Горбунова, 2009; Дементий, 2009; Николаев, 2017 и др.). Исследователи выделяют две разновидности — вынужденную и сознательную смену профессии. Первая обусловлена внешними, не зависящими от работника обстоятельствами, тогда как вторая представляет собой осознанное решение о смене профессиональной деятельности.
В традиционных концепциях сознательная смена профессии рассматривается либо как реориентация, или переориентация, переключение направления деятельности на что-то новое, либо как развитие в иной профессиональной области, которое начинается с нового выбора профессии и сводится к овладению новым опытом и формированию новых профессионально важных качеств. Феномен сознательной смены профессии понимался как неуспех в профессиональной деятельности, профессиональная непригодность или как побочное явление профессионального становления. Этот традиционный подход значительно ограничивал возможности содержательного изучения данного феномена.
В последние десятилетия появились новые подходы. Так, М.В. Клищевская (2001) предлагает рассматривать сознательную смену профессии в контексте профессионального развития не как профессиональный кризис, а как форму его преодоления, связанного с осознанием невозможности самоактуализации в первоначально выбранной профессии и необходимостью изменения своей профессиональной судьбы. Данный подход перекликается с результатами исследований особенностей повторного выбора профессии, проведенных на выборках взрослых респондентов (Щеколдина, 2006).
В рамках парадигмы непрерывного образования предлагается понятие «повторная профессионализация (репрофессионализация)» (Чиркина, 2005; Змеев, 2007; Горшков, 2011; Лебедева, 2014; Будякова, Пронина, 2020; Абдулина, Погодина, 2024 и др.). Трансформация профессиональной структуры современного общества ставит перед специалистами постоянные задачи повышения своего профессионального уровня, приобретения навыков и знаний не только из смежных, но зачастую из новых профессиональных областей, что может приводить к смене профессии.
При описании нового социального явления, связанного с уходом специалистов из первоначальной профессиональной деятельности, также используется термин «профессиональная мобильность», под которым понимается умение ориентироваться в изменениях рынка труда, своевременно и оперативно проходить обучение, а в случае необходимости — полностью переквалифицироваться, получив новую профессию. Реализация данной возможности обусловлена наличием у человека определенного набора личностных качеств. К числу таких свойств относятся: способность к автономному принятию решений, развитое чувство ответственности, умение осмысливать собственные действия и внутренние состояния (рефлексивность), а также целеустремленность и общий уровень психологической зрелости индивида (Кормильцева, 2013; Михайлова и др., 2015).
Авторами (Котова и др., 2024) предлагается термин «социально-профессиональная реориентация». В основу модели психологической готовности к многократной смене профессии положена идея взаимосвязи индивидуальных особенностей, способностей, социального и профессионального опыта человека, осуществляющего новый профессиональный выбор.
Еще одно понятие, которое становится все более распространенным, —трансфессионализм. В современной психологии формируется мнение, что на смену понятиям профессии, профессионала и профессионализма приходят понятия трансфессии, трансфессионала и трансфессионализма соответственно (Зеер, Сыманюк, 2018; Дикова, 2019; Мащенко, 2019; Тулупова, 2021). В большинстве работ под трансфессией понимается трансформация профессиональной деятельности на основе синтеза знаний и компетенций, относящихся к разным профессиональным сферам. Это деятельность человека как субъекта труда «поверх» его основной профессии, предполагающая развитие надпрофессиональных компетенций и позволяющая решать комплексные уникальные задачи в ситуациях неопределенности и изменчивости.
В зарубежной литературе самым встречающимся понятием, связанным со сменой профессии, является «карьерный переход», причем понятия «карьерный переход» и «смена карьеры» используются как взаимозаменяемые (Sullivan, Al Ariss, 2021).
По мнению Й. Аккерманса и коллег, можно выделить несколько характеристик карьерного перехода: во-первых, карьерный переход подразумевает существенное изменение контекста и содержания работы, во-вторых, включает адаптационные процессы, в-третьих, является осознанным и протяженным во времени проектом (Akkermans et al., 2024).
С точки зрения жизненного цикла (Rudolph, 2016) карьерные переходы могут быть нормативными и возрастными. К ним относятся те, которые привязаны к определенным социально-закрепленным рамкам (окончание школы, получение профессионального образования (Akkermans et al., 2021; Ng et al., 2007; Hirschi, 2010) и выход на пенсию (Wang, Shi, 2014)). К ненормативным относятся переход на другую работу (Fouad, Kozlowski, 2019) и выход на работу после перерыва (van Hooft et al., 2022).
Исследования карьерных переходов значительно активизировались в последнее время, но сосредоточены они в основном на конкретных разовых переходах. В нашем исследовании мы обращаемся скорее к тому, что называется карьерным переходом «с работы на работу», что относят к ненормативным карьерным переходам, не привязанным к конкретным и относительно предопределенным моментам трудовой деятельности. Нередко в течение своей профессиональной жизни люди проходят через ряд ненормативных переходов, поскольку карьера становится все более непредсказуемой и индивидуализированной (McDonald, 2018; Tomlinson et al., 2018). Не в последнюю очередь, и с этим соглашаются многие психологи, изучающие карьеру, такие переходы связаны с непрерывным профессиональным обучением и развитием, что, в свою очередь, приводит ко все более динамичным и своеобразным моделям карьеры (De Vos et al., 2021; Fouad, Kozlowski, 2019). В результате карьерные переходы все чаще становятся ненормативными.
Большое внимание в зарубежных исследованиях уделяется управлению карьерными переходами: исследования показывают, что успешное управление карьерными переходами влияет на долгосрочный успех в карьере, адаптацию к работе и благополучие (Bauer et al., 2007; Bol et al., 2019; Hirschi, Koen, 2021). Считается, что понимание механизмов карьерных переходов на протяжении всей жизни актуально как никогда.
Вместе с тем у исследователей нет и единого понимания того, что считать сменой профессии. Так, группа авторов из Великобритании (Garthe, Hasselhorn, 2022), обобщая существующие представления, предлагают различать три формы смены профессии: собственно смена профессии, то есть переход из одной профессии в другую, — часто сопровождается переквалификацией или дальнейшим образованием и может привести к изменению профессиональной идентичности; смена работодателя, то есть переход от одного работодателя к другому, обычно при продолжении трудовой деятельности в той же профессии; смена рабочего функционала, то есть изменение перечня решаемых профессиональных задач на том же рабочем месте без перехода в иную профессию или к иному работодателю.
Карьерный переход представляет собой процесс, в ходе которого люди готовятся, проживают и адаптируются к значительным изменениям своей профессиональной жизни. Несмотря на уникальность каждого из них, существуют определенные закономерности, связанные, например, с необходимостью принятия решения, постановки целей, разработки стратегий их достижения, коррекции поведения. Понимание этих общих процессов, происходящих в рамках конкретных карьерных переходов, позволяет теоретически обосновывать и смоделировать карьерные переходы на протяжении всей жизни (см. также (Sullivan, Al Ariss, 2021)). Это имеет и практическое значение, поскольку поможет специалистам и самим работникам подготовиться и развить определенные критически важные навыки, применимые к карьерным переходам.
Таким образом, анализ многочисленных представлений о смене профессии как социально-психологическом феномене демонстрирует необходимость их систематизации и выработки единой теоретической модели.
Смена профессии в контексте некоторых современных ключевых моделей карьерного развития
Существующие современные теоретические модели чаще всего рассматривают смену профессии как часть карьерного развития, при этом не только как кризис, но и как естественный процесс «конструирования» жизни. Основной акцент сместился с поиска подходящей вакансии на развитие внутренних ресурсов человека. В связи с этим важнейшее значение приобретает образование, которое все чаще определяется как непрерывное обучение на протяжении всей жизни (lifelong learning). Создается впечатление, что таково современное условие выживания на рынке труда и основной инструмент перехода к новой профессии. Смена профессии не фиаско первого выбора, а очередной этап развития профессиональной судьбы человека, в котором непрерывное обучение играет существенную роль, облегчая переход, делая его более мягким, сокращая периоды безработицы.
Трудно переоценить важность развития таких характеристик, как открытость новому опыту, умение учиться (learnability), способность осознавать и модифицировать неэффективные паттерны профессионального поведения и осваивать новые инструменты. Современное профессиональное обучение должно уделять внимание формированию этих навыков, наряду с профессиональной экспертизой.
Среди основных моделей, на которых строятся многие современные исследования, одно из ведущих мест занимает теория конструирования карьеры (Career Construction Theory), разработанная М. Савицкасом (Savickas, 2005). С точки зрения автора, человек сам формирует свой профессиональный путь, придавая смысл прошлому опыту и будущим целям. Ключевой элемент концепции — понятие карьерной адаптивности (Career Adaptability), которая представляет собой способность справляться с переменами в профессиональной жизни через четыре качества: карьерную озабоченность будущим (Concern), карьерный контроль над решениями (Control), карьерное любопытство к возможностям (Curiosity) и уверенность в успехе (Confidence). Конкретизируя предложенные характеристики карьерной адаптивности, Савицкас определяет карьерную озабоченность как способность смотреть вперед и осознавать, что профессиональное будущее зависит от действий сегодня; карьерный контроль как убежденность в том, что вы имеете право и возможность самостоятельно принимать решения относительно своей работы; карьерное любопытство как перманентный интерес к исследованию новых возможностей, сфер деятельности и вариантов развития; карьерную уверенность как веру в собственную способность реализовать задуманное и преодолеть препятствия на пути к новой цели.
Карьерная адаптивность, по мнению автора и последователей, — это психологический инструментарий, который позволяет человеку успешно справляться с переменами, профессиональными кризисами и неопределенностью на рынке труда, способность применить свой психологический капитал применительно к профессиональной сфере. В рамках теории конструирования карьеры установлено, что адаптационные способности личности превосходят по значимости узкопрофильные профессиональные компетенции, поскольку именно они позволяют своевременно осваивать новые знания при утрате актуальности прежних навыков. Данное обстоятельство приобретает особую весомость в контексте перехода к иной профессиональной деятельности.
Теория поливариативной (протейной) карьеры (Protean Career) Д. Холла во главу угла ставит карьеру, за которую отвечает сам человек, а не организация. Холл характеризовал поливариативную карьеру как основанную на самоопределении, произвольности, свободе и росте, определяемую личной системой ценностей (Hall, 2004; Hall et al., 2018; Briscoe et al., 2012). Карьера может быть представлена множественными карьерными выборами, с возможностью на каждом приобретать новые компетенции.
Теория Д. Холла дала толчок исследованиям, развивающим, в частности, его идею о карьерных метакомпетенциях: адаптивности и саморегуляции, гармоничное сочетание которых значительно полезнее для развития карьеры, чем традиционные компетентностные модели. Индивидуумы, успешно совершавшие карьерные переходы, имели особый тип экспертизы, сочетающий когнитивную гибкость, развитую рефлексию и способность к пересборке профессиональной идентичности (Connolly, Gobet, 2024).
Довольно близкой теории поливариативной карьеры является концепция «карьеры без границ» (Boundaryless Career) М. Артура и Д. Руссо. Она описывает мир профессиональной деятельности, где границы между компаниями, странами и профессиями прозрачны и преодолеваемы. Основными характеристиками «карьеры без границ» являются: межорганизационная мобильность, при которой карьерный путь строится через смену работодателей, отраслей и проектов; субъективность, утверждающая, что профессиональный успех определяется самой личностью через ее ценности и цели; наличие системы внешних связей, особенно профессиональных, которые выходят за пределы одной фирмы; гибкость как способность адаптироваться к изменяющимся условиям рынка труда (Arthur, 1994; Arthur, Rousseau, 1996).
Профессиональное признание и рыночная стоимость специалиста определяются его ценностью в профессиональном сообществе и стоимостью на рынке труда, что способствует большему ощущению свободы в профессиональной сфере. С. Салливан и М. Артур (Sullivan, Arthur, 2006) расширили модель, указав, что карьера может быть «безграничной» даже внутри одной компании, если человек психологически открыт новым проектам и внешним взаимодействиям. Изучая смену профессии, исследователи делают акцент на психологической мобильности — внутренней готовности к перемещениям и отсутствию привязки к одному работодателю. При этом успех во многом зависит от накопления «переносимых навыков» (transferable skills), а именно тех компетенций, которые ценятся на рынке труда, и развития социальных связей, которые позволяют легче переходить из одной сферы в другую. Вместе с тем наличие структурных барьеров (возраст, семейные обстоятельства, экономические кризисы) делает такую модель скорее привилегией высококвалифицированных специалистов, чем универсальным правилом.
Интересен подход М. Кошман, которая рассматривает «карьеру без границ» через модель платформы — совокупности внутренних и внешних ресурсов человека, позволяющих ему сохранять устойчивость и востребованность при переходах между компаниями, отраслями или ролями для поиска путей профессионального развития в условиях неопределенности. К основным элементам «Платформы» Кошман относит, например, профессиональную идентичность (ответ на вопрос «кто я?» через ключевую экспертизу), социальный капитал (внешние связи, профессиональные сообщества и личный бренд). Автор указывает, что границы преодолеваются легче, если у специалиста есть «выстроенная платформа», которая делает его мобильным и автономным игроком на рынке труда (Кошман, 2022).
Причины и мотивы смены профессии в контексте трансформации профессиональной судьбы
Одним из аспектов изучения смены профессии, вызывающих интерес исследователей, является вопрос, почему люди меняют профессию, когда уже достигнут определенный уровень профессионализма, материального благополучия и социального положения. Нам хотелось бы обратить внимание на то, что зачастую понятия причины смены профессии и мотива смены профессии исследователями не разделяются, рассматриваются взаимозаменяемо.
На наш взгляд, эти понятия необходимо развести. Если говорить о причинах, то к ним следует отнести различные внешние обстоятельства, вынуждающие сменить профессию (экономическая ситуация, изменения социально-профессиональной структуры общества и рынка труда, изменения престижа профессий и даже исчезновение некоторых из них и т.д.) — то есть причины приводят к вынужденной смене профессии. Если же говорить об осознанной (свободной, добровольной, произвольной) смене профессии, то она обусловлена внутренними мотивами, прежде всего, смыслообразующими.
Как показывают результаты исследований отечественных ученых, основными причинами неудовлетворенности первоначальной профессией и вынужденного перехода к новой профессиональной деятельности являются: заработная плата, отношение администрации к работникам, низкая престижность профессии, слабая реализованность индивидуальных способностей, отсутствие востребованности на рынке труда, должностной статус (Петунова, 2013; Тюрин, 2012 и др.).
Сознательная смена профессии происходит в ситуации, когда человек переосмысливает результаты своей жизни и карьеры, пересматривает жизненные и профессиональные цели, строит новые планы. Основными мотивами смены профессии выступают: стремление к самосовершенствованию и развитию личности; желание расширить свой кругозор, повысить эрудицию; стремление к более высокому социальному статусу; переосмысление своего места в жизни, своего предназначения (Клищевская, 2001; Горбунова, 2009; Николаев, 2017; Попова, 2019; Щербакова, Иноземцева, 2023).
Процесс смены профессии могут инициировать как внешние, так и внутренние факторы. Однако, на наш взгляд, только внутренние факторы способны придать этому процессу осмысленный, добровольный и свободный характер и обусловить отношение к нему как к новому этапу профессиональной жизни, пусть и связанному зачастую с глубокими психологическими переживаниями и решением непростых жизненных задач, но однозначно позитивному для самореализации и развития личностного и профессионального потенциала человека.
Перспективы и ограничения исследования феномена смены профессии
Итак, феномен смены профессии на основе решения, принятого самим человеком, и не являющейся вынужденной внешними обстоятельствами, все чаще становится объектом интересов исследователей (Lent, Brown, 2020). Однако до сих пор нет единого общего названия для такой смены профессии. Варианты «осознанная смена профессии» или «сознательная смена профессии» нам не кажутся подходящими, поскольку процесс осознания сопровождает и вынужденную смену. Возможно, более удачными были бы «произвольная смена профессии» — акцент на участии произвольных процессов в формировании решения о выборе новой профессии, «свободная смена профессии» или «добровольная смена профессии» в противоположность вынужденной смене. Мы хотим обратить внимание исследователей, работающих над похожей проблематикой, и объединить усилия над обоснованием и формулировкой наиболее подходящей дефиниции.
Существенным ограничением современных исследований смены профессии является то, что крайне незначительная их часть изучает степень успешности карьерных переходов. По мнению некоторых авторов (Akkermans et al., 2021), до сих пор не было предпринято никаких академических попыток проанализировать литературу и имеющиеся данные об успешных карьерных переходах. Еще меньше известно о факторах и обстоятельствах, способствующих успешному переходу в другую профессиональную деятельность. Недостаточно полно, на наш взгляд, разработана система критериев успешности смены профессии. Было бы полезным проведение лонгитюдных исследований, направленных на выяснение отдаленных последствий смены профессии, успешности овладения новыми компетенциями, степени удовлетворенности новой профессиональной деятельностью, трансформации профессиональной идентичности и т.д. Существующие же исследования носят достаточно фрагментарный характер и в большой части опираются на описание конкретных случаев, жизненных историй. Справедливости ради, однако, стоит упомянуть исследование организационных психологов о позитивном влиянии карьерных переходов на организационную приверженность, удовлетворенность и вовлеченность (Weng, McElroy, 2010).
Интересно было бы отдельно изучать неуспешные смены профессии, завершившиеся, например, возвратом к прежней профессиональной деятельности после дополнительного образования или завершением профессиональной деятельности вообще.
Обращает на себя внимание также и тот факт, что большинство исследователей опирается на студентов как на исследовательскую выборку. Однако в тех случаях, когда смена профессии связана с получением дополнительного или другого образования, исследуя исключительно обучающихся, мы имеем дело не с полноценной сменой профессии, а лишь с возможным выбором того или иного направления дальнейшего профессионального развития. Зачастую мотивация получения дополнительного/другого образования и мотивация смены профессии сливаются. Получение такого образования заранее приравнивается к смене профессии, что не всегда так. Опыт показывает, что многие студенты, получающие дополнительное образование (психологическое, в частности), рассматривают его не как шаг к смене профессии, а как путь к расширению кругозора, форму досуга, способ установления новых социальных контактов, возможность решения личных проблем и т.д. (Литвинова, 2013).
Еще одной проблемой, затрудняющей понимание механизмов смены профессии, является распространенное отношение к ней как к явлению ресурсозатратному, стрессогенному и, в целом, достаточно негативному. Вероятно, это связано со все еще бытующей точкой зрения о скорее вынужденности смены профессии, чем добровольном осознанном выборе. То, что смена карьеры может играть положительную роль в жизни человека, рассматривается существенно реже.
Неоднократная смена профессии становится реальностью, к которой человека необходимо готовить. И тогда, возможно, вынужденная смена профессии будет становиться все более произвольной со всеми вытекающими позитивными психологическими последствиями. Необходимость изучения возможной положительной роли смены карьеры в жизни современного человека, учет индивидуальных предпочтений и мотивов таких переходов, условий и факторов, его облегчающих, позволит прогнозировать и обусловливать успешность смены профессии. Видимо, необходимо по-иному подходить к школьной и студенческой профориентации, ориентируясь на формирование таких моделей компетенций будущего профессионала, где метакомпетенции, связанные со сменой профессии, будут уже «вшиты».
Заключение
Подводя итоги, нам хотелось бы привлечь внимание исследователей, прежде всего организационных психологов, к обсуждению, обобщению и систематизации уже накопленного материала по этой остро актуальной проблеме, в рамках которой нам представляются наиболее значимыми и важными следующие положения.
- Феномен смены профессии превращается из однократного события, несущего кризисный негативный характер, в осознанный, добровольный, свободный выбор профессии, основанный на смыслообразующих мотивах и ценностных ориентациях. Именно в этом и заключается суть трансформации профессиональной судьбы человека XXI века.
- Понимание феномена смены профессии таким образом ставит перед психологами различных специализаций следующие задачи:
– подготовить современного человека к неоднократной смене профессии в течение жизни как к закономерному и необходимому явлению, не несущему негативного характера;
– организовать психологическое сопровождение людей на всех этапах профессионального развития, предполагающего возможные неоднократные смены профессиональной деятельности;
– организовать систему профессионального обучения таким образом, чтобы получали развитие не только узкие профессиональные навыки, но и тот «личный психологический капитал», который человек может реализовывать в ситуации смены профессии;
– разработать программы дополнительного профессионального образования с учетом формирования навыков карьерного самоуправления и развития карьерных компетенций.
-
Все перечисленные нами задачи могут быть эффективно решены только совместными усилиями психологического сообщества, направленными на создание современного единообразного подхода к понятийному аппарату, теоретико-методологическим моделям и технологиям обучения, обеспечивающим процесс смены профессиональной деятельности в условиях трансформации карьерной траектории личности.